3.1. Сутність соціально-трудових відносин

магниевый скраб beletage

На ринку робочої сили люди вступають у певні соціальні відносини, тобто починають взаємодіяти один з одним. Соціальна взаємодія в сфері праці являє собою форму соціальних зв'язків, реалізована в обміні діяльністю і взаємною дією.

Соціальні відносини — це відносини між різними соціальними групами та окремими індивідами які складаються з огляду на їхнє суспільне становище, спосіб та уклад життя, умов формування та розвитку особистості, соціальних спільнот. Такі відносини нерозривно пов'язані з трудовими відносинами й обумовлені ними. Наприклад, у трудову організацію працівники вживаються, адаптуються в силу об'єктивної потреби й у такий спосіб вступають у трудові відносини незалежно від того, хто буде працювати поруч, хто керівник, який у нього стиль діяльності. Однак потім кожен працівник по-своєму виявляє себе у взаєминах один з одним, з керівником, у ставленні до праці, до порядку розподілу робіт і т. д. Отже, на основі об'єктивних відносин починають складатися відносини соціально-психологічні, що характеризуються певним емоційним настроєм, характером спілкування людей і взаємин у трудовій організації, атмосферою в ній.

Соціально-трудові відносини — це взаємодія та взаємозалежність суб'єктів цих відносин, яка виникає в процесі праці та спрямована на регулювання умов трудового життя.

Соціально-трудові відносини як система існують у двох формах: як фактичні соціально-трудові відносини і як соціально-трудові правовідносини. Фактичні соціально-трудові відносини діють на об'єктивному і суб'єктивному рівнях, тобто передбачають взаємодію суб'єктів цих відносин щодо вирішення певних проблем, які виникають у соціально-трудовій сфері. Соціально-трудові правовідносини являють собою проекцію фактичних соціально-трудових відносин на законодавчому і нормативному рівні.

Термін «соціально-трудові відносини» ввійшов у науковий обіг і став^широко використовуватися відносно недавно.

Його включення в систему понять і категорій економіки праці пов'язане, із розвитком наукових і прикладних уявлень про роль людей у розвиток економіки.

Етапи в цьому розвитку характеризуються початковим уявленням про людей як спеціальний ресурс («трудові ресурси») і про людину як про суб'єкт суспільного розвитку (що, приміром, знайшло відображення в понятті «людський фактор»).

Наступний ступінь розвитку уявлень про людину як про суб'єкт економічної діяльності, мабуть, припускає використання як головне поняття «індивідуум, особистість». У цьому випадку людина розглядається як багатогранний, багаторольовий суб'єкт соціально-трудових відносин, створення необхідних умов для розвитку якого є задачею найвищої складності. Активне включення в обіг категорії «соціально- трудові відносини» обумовлено і тим, що вирішення найважливіших задач соціально-економічної реформи в Україні: стабілізації соціально-економічної і політичної обстановки в країні, становлення і розвитку виробництва нового технологічного рівня, значного зниження інфляції і підвищення життєвого рівня населення — можливе насамперед на основі співробітництва усіх сил суспільства в проведенні погодженої політики в сфері соціально-трудових відносин і формуванні ефективної системи захисту-інтересів всіх учасників соціально- трудових відносин. Становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки в нашій країні, забезпечення її нормального функціонування можливе за умови її повноцінної інтеграції зі світовим господарством, що припускає формування соціально-трудових відносин у країні, вироблення механізму їх ефективного регулювання й убудованість національної системи соціально-трудових відносин у систему соціально- трудових відносин, визнану світовим співтовариством. Тут особливо важливо підкреслити, що наукові теорії, спрямовані на формування істинно гуманних соціально-трудових відносин і конструктивна практична діяльність західних фірм у цій сфері є одним із найбільших досягнень світової цивілізації.

Таким чином, соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну значимість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи.

Вони є сполучною ланкою між робітником і майстром, керівником і групою підлеглих, певними групами працівників і окремими їх членами. Жодна група працівників, жоден член трудової організації не можуть існувати поза такими відносинами, поза взаємними обов'язками стосовно один одного, поза взаємодіями (рис. 3.1).

На практиці існує різноманіття соціально-трудових відносин, які характеризують економічні, психологічні і правові аспекти взаємозв'язків індивідуумів і соціальних груп у процесах, обумовлених трудовою діяльністю.

У той же час соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єктивовані, тому що відбивають суб'єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, обумовлені усвідомленою ними взаємною залежністю.

Система соціально-трудових відносин має такі взаємопов'язані елементи:

суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин;

предмети соціально-трудових відносин;

принципи і типи соціально-трудових відносин.

Основними суб'єктами соціально-трудових відносин у ринковій економіці виступають:

наймані працівники;

підприємці (роботодавці);

держава.

На рис. 3.2 і 3.3 зображено структуру соціально-трудових відносин та їхні суб'єкти.

Таким чином, суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути працівник, група працівників, об'єднаних якою-небудь системоутворюючою ознакою. У цьому зв'язку соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. Звідси соціально-трудові відносини можуть підрозділятися на дво-, три- і багаторонні. Як суб'єкт соціально- трудових відносин може виступати організація (підприємство) чи її група, а також територіальне утворення. Як суб'єкт світове співтовариство за певних умов розглядає й окрему державу.

Розглянемо основні характеристики суб'єктів соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки.

Найманий робітник — це громадянин, який уклав трудову угоду з роботодавцем, керівником підприємства або іншим уповноваженим ним органом і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до існуючих регламентів. Договір наймання може бути письмовим чи усним, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. Як найманий працівник — суб'єкт соціально-трудових відносин можуть виступати як окремі працівники, а також і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем у соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотивацією праці й іншими ознаками.

Основою групових і індивідуальних розходжень виступають вік, стать, стан здоров'я, ступінь освіченості, професійна, посадова, галузева приналежність, що визначають сутнісні сторони у неадекватному поводженні найманого робітника. Досить вагомим для України фактором формування моделі трудового поводження найманих працівників є їхнє територіальне розміщення.

Особливу роль у процесі формування нових соціально-трудових відносин в Україні відіграють вікові розходження: зміна поколінь, що серйозно відрізняються одне від одного за основними соціально- психологічними параметрами, орієнтацією і мотивацією, вимагає відповідного врахування. На соціально-трудових відносинах не може не позначитися і стать, наприклад, фахівці відзначають, що чоловікам притаманний підвищений радикалізм, а жінкам — конформізм.

Найманий робітник повинен мати певні якості, оцінка яких може дати реальне уявлення про сутність і зрілість соціально-трудових відносин. Насамперед, найманий робітник повинен мати готовність і здатність до особистої участі в соціально-трудових відносинах, визначену установку на кращі способи участі в них.

Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих робітників і захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні спілки — масові організації, які об'єднують найманих робітників, пов'язаних спільністю соціально- економічних інтересів. Професійні спілки створюються для захисту економічних інтересів найманих робітників чи осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності профспілок: забезпечення зайнятості, умов та оплати праці. Можливі й інші організаційні форми об'єднання найманих робітників.

Роботодавець — це громадянин, який самостійно працює і постійно наймає для роботи одного чи багатьох осіб. Зазвичай це власник засобів виробництва, але роботодавцем вважається також керівник підприємства державної форми власності, наприклад, директор.

Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виконує законодавчу, захисну та регулятивну функції. Крім того, держава виступає в ролі роботодавця, оскільки в державній власності зосереджено певну частку підприємств. Роль держави в соціально-трудових відносинах досліджена багатьма фахівцями (Р. Фрімен, М. Саламон та ін.). Систематизація їхніх поглядів, аналіз практичного досвіду діяльності держави в сфері соціально-трудових відносин показує, що найчастіше вона виконує тут такі ролі: законодавця, захисника прав, регулювальника, роботодавця.

Ступінь реалізації кожної з цих рольових функцій держави, характер їх сполучення в кожен конкретний момент часу визначаються історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави. Тому роль останнього в соціально-трудових відносинах може змінюватися істотно.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях: працівник—працівник; працівник—роботодавець; профспілка—роботодавець; роботодавець—держава; працівник—держава й ін.

Як предмети соціально-трудових відносин на рівні працівників виступають визначені сторони трудового життя людини, зміст яких залежить від її життєвих етапів і специфіки цілей та задач, що вирішує вона на кожному з цих етапів.

Життєвий період людини включає кілька етапів. Західні дослідники говорять про трифазну модель життєвого періоду. У роботах японських авторів зустрічається поділ на чотири фази: період від народження до закінчення шкільної освіти, період влаштовування на роботу й обзаведення сім'єю, період трудового життя, нарешті, період старості.

Але яку б модель диференціації життєвого періоду людини ми не прийняли для розгляду, мабуть, на кожному з цих етапів людина у соціально-трудових відносинах буде віддавати перевагу тим чи іншим цілям — предметам. Тому на першому етапі життєвого періоду як предмет соціально-трудових відносин можуть виступати: трудове самовизначення, профорієнтація, професійна освіта й ін. На наступному етапі визначальну роль у соціально-трудових відносинах будуть відігравати: звільнення-наймання-звільнення, соціально-професійний розвиток, професійна підготовка і перепідготовка, оцінка праці, її винагорода. На наступному етапі предметом соціально-трудових відносин може стати ступінь трудової активності.

Під предметом соціально-трудових відносин розуміють соціально- економічні явища і процеси, які виникають у соціально-трудовій сфері. їх можна поділити на три структурні блоки:

соціально-трудові відносини зайнятості;

соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією та ефективністю праці;

соціально-трудові відносини, пов'язані з винагородою за працю.

Як предмет групових (колективних) соціально-трудових відносин,

приміром, між працівниками і роботодавцями може виступати кадрова політика в цілому та (чи) її окремі елементи: атестація кадрів, контроль та аналіз трудової діяльності, оцінка ефективності праці, організація праці, нормування праці, трудові конфлікти і їхній розвиток, трудова мотивація.

Усе різноманіття соціально-економічних явищ, що виступають як предмети соціально-трудових відносин, структурується в такі три самостійні предметні блоки: соціально-трудові відносини зайнятості; соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією й ефективністю праці; соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за працю. Така структуризація дозволяє чітко визначити систему факторів, що обумовлюють соціально-трудові відносини в кожному з цих блоків і методи їхнього регулювання.

Перехід України до ринкової економіки змінює економічне і правове становите суб'єктів соціально-трудових відносин, але, то особливо важливо, викликає зміни індивідуумів, груп, верств, формує їхні нові соціально-рольові функції, то відповідають новому соціально- економічному статусу, нове соціально-трудове поводження, нові взаємні вимоги, нові способи і форми узгодження інтересів.

Соціально-трудові відносини залежно від способу їхнього регулювання, методів розв'язання проблем класифікують за типами. Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, способами їх регулювання, методами вирішення проблем, тобто тим, як саме ухвалюються рішення в соціально-трудових відносинах. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав і можливостей суб'єктів соціально-трудових відносин. Від того, якою мірою і яким чином комбінуються ці базисні принципи, залежать конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його визначають.

Пріоритетність конкретних принципів існування соціально-трудових відносин, їхня комбінація в процесі розв'язання проблем у соціально-трудовій сфері характеризують тип соціально-трудових відносин. У цьому випадку основою соціально-трудових відносин можуть служити принципи солідарності і субсидіарності, відносини, побудовані за принципом «панування—підпорядкування»; рівноправне партнерство, конфлікт, конфліктне співробітництво, конфліктне суперництво, дискримінація. Відповідно до цих принципів (характеристик) виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі й інші типи соціально-трудових відносин, обумовлені сполученням принципів і методів їхнього регулювання.

Основний принцип системи соціально-трудових відносин — законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їхніх взаємодій, охоплення сфер взаємин суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

Принцип солідарності — ідеал, вироблений людством у процесі його соціально-економічного розвитку, — припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності і спільності інтересів. Його суть зводиться до того, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи населення, подібні загальні риси, а також подібний соціальний чи економічний ризик. Це, у свою чергу, створює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці і ризику. Принцип солідарності дозволяє компенсувати монопольну регламентуючу роль держави в розвитку соціально- трудових відносин, стимулюючи прояв особистої ініціативи і відповідальності в кожного учасника соціально-трудових відносин.

Принцип субсидіарності ґрунтується на особистій відповідальності. Однак відповідно до цього принципу, завжди варто віддати перевагу «самозахисту», ніж допомозі зі сторони, а при можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу, наприклад, на державу, перевагу повинно бути віддано «субсидіарній» допомозі. Принцип субсидіарності спрямований на збереження неослабного прагнення людини до самовідповідальності і самореалізації і покликаний запобігати перенесенню відповідальності на суспільство. Очевидно, що в соціально-трудових відносинах будь-якого суспільства почуття власної гідності, віра в себе і почуття особистої відповідальності громадян повинні стимулюватися; крім того, повинна бути забезпечена можливість їхньої реалізації.

Принцип партнерства припускає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їхню самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів.

Рольова функція держави в соціально-трудових відносинах чи практично повна їхня регламентація формують тип соціально-трудових відносин, що називається державним матеріалом. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) унаслідок використання твердої регламентації соціально-трудових відносин. Раніше саме такий принцип лежав в основі регулювання трудових відносин у нашій країні.

Цей тип соціально-трудових відносин за певних історичних і соціокуль- турних умов може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових соціально-трудових відносин на підприємствах Японії. Разом з тим відомі і якісно інші наслідки цього типу відносин: пасивність у трудовому поводженні, мінімізація рівня вимог до якості життя в цілому і якості трудового життя зокрема. Небезпека побудови соціально-трудових відносин відповідно до цього принципу полягає в обмеженні самостійності суб'єктів відносин, у прояві ними пасивності й утриманства в трудовому і громадському житті.

Принцип загальності повинен бути визначальним у механізмі соціального захисту. Звуження кола захисту на користь найбільш нужденних, малозабезпечених груп, безсумнівно, буде викликати в них утриманські настрої. Необхідне поширення дії соціального захисту на всіх осіб: працюючих, безробітних, непрацездатних, незалежно від соціального статусу.

У рамках реалізації механізму соціального захисту важливим є диференційований підхід, актуальність якого обумовлена усе більшою поляризацією суспільства в умовах кризи й економічної стагнації. Таким чином, диференціація норм і умов соціального захисту буде стимулювати самостійність учасників соціально-трудових відносин, а також враховувати причини і ступінь утрати працездатності.

Принцип адресності має актуальне значення на етапі реалізації соціального захисту. Законодавча практика найчастіше має декларативну форму. При цьому існує ряд законів і положень, практичне втілення яких відсутнє. Декларування різних положень і зобов'язань держави з питань соціального захисту не знімає гостроти проблем у цій сфері. Слідом за прийняттям законодавчих норм необхідні механізми і адресні програми їхньої реалізації.

Принцип інтегрованості містить у собі обов'язковість взаємозв'язку і взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях і структурних ланках суспільного життєзабезпечення.

Ціль соціального захисту в системі соціально-трудових відносин — забезпечення стабільності функціонування всієї соціально-трудової сфери і гідного рівня життя всім її учасникам.

Партнерство — у розвинутих країнах із соціальною орієнтацією ринкової економіки переважним типом соціально-трудових відносин є соціальне партнерство у формі двопартизму і тринартизму.

Конфлікт — випадок загострення протиріч у трудових відносинах.

Конфлікт може проявлятись у таких формах:

мовчазне невдоволення;

відкрите невдоволення;

сварка;

страйк та ін.

З одного боку конфлікт є бажаним, оскільки він виступає фактором соціального розвитку, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння і співпраці, а з іншого — виступає фактором руйнування соціально-трудових відносин.

Трудовий конфлікт — різновид соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з техніко- технологічними параметрами виробництва, а також економічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти діяльності організації. Трудовий конфлікт може мати різні форми прояву: мовчазне невдоволення, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудова суперечка і т. д.

Конфлікт визнається неминучим, необхідним і вирішальним фактором соціального розвитку, тому що він відкриває шлях інноваціям, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння і співробітництва. Але конфлікт може стати і фактором руйнування соціально-трудових відносин, тому що наслідком його можуть бути зниження якості продукту, продуктивності праці, підвищення рівня плинності кадрів, збільшення числа випадків травматизму і захворювань тощо. Тому в парі з трудовим конфліктом має виступати соціальне партнерство, згода. Конфлікт повинен бути тимчасовим явищем у соціально-трудових відносинах, а згода, партнерство — постійним.

Дискримінація — обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин, яке перешкоджає їхньому доступу до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути:

за віком;

за статтю;

за національними, расовими ознаками.

Для нашої країни безсумнівну актуальність мають питання рівності можливостей чоловіків і жінок на ринку праці, а також дозвіл питань дискримінації на національній основі в умовах загострення міжнаціональних відносин.