4.1. Сутність соціального партнерства

В умовах переходу до ринкової економіки дедалі більшої актуальності набувають соціально-трудові відносини. Людство чимраз гостріше відчуває необхідність розв'язання таких проблем, як забезпечення повної зайнятості, підвищення продуктивності суспільної праці, розв'язання протиріччя між працею та капіталом, піднесення матеріального добробуту населення. Вирішення окреслених проблем багато в чому залежать від типу соціально-трудових відносин країни.

В залежності від методів і способів вирішення трудових протиріч основними типами соціально-трудових відносин є: патерналізм та соціальне партнерство.

Патерналізм — це жорстке державне регулювання соціально- трудових процесів.

Соціальне партнерство — це соціальний діалог, пошук компромісу у задоволенні господарсько-трудових відносин усіх сторін соціально-трудових відносин.

Основними сторонами соціального партнерства в сучасному суспільстві виступають:

держава;

наймані працівники в особі профспілок;

роботодавці або власники.

Держава виконує такі функції:

виступає гарантом громадських прав;

впроваджує соціальну політику;

організує та координує соціально-трудові відносини;

виступає власником (роботодавцем);

розробляє правові та нормативні документи, які регламентують соціально-трудові відносини;

є незалежним регулятором системи соціально-трудових відносин;

виступає стороною на переговорах, консультаціях з метою розробки і впровадження в життя соціальної, економічної політики в країні.

Профспілки в системі соціально-трудових відносин виконують такі функції:

збереження й підвищення заробітної плати;

захисту умов праці (техніка безпеки, охорона праці);

забезпечення продуктивності зайнятості;

представництва у веденні колективних переговорів.

Роботодавці в особі їхніх представницьких органів захищають господарсько-трудові інтереси власників, а саме:

захищають ринкові відносини;

здійснюють представництво під час проведення консультацій та переговорів;

здійснюють сервісне обслуговування в наданні підприємцям консультаційних послуг.

В умовах ринкової економіки здійснюється кардинальна зміна соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство являє собою систему відносин між роботодавцями і працівниками, за якою в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соціально-трудових відносин. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній співпраці спілки підприємців (роботодавців), профспілок та органів державної влади.

Вітчизняна і світова практика показують, що є два способи формування соціально-трудових відносин і розв'язання трудових конфліктів — насильницький і мирний. Соціальне партнерство являє собою сукупність соціально-економічних відносин між представниками працівників, роботодавців і держави, спрямоване на співробітництво, пошук компромісів, підготовку пропозицій щодо прийняття ними узгоджених рішень із питань соціально-трудових відносин, що виражає принцип соціальної політики держави.

Словосполучення «соціальне партнерство» означає: «соціальне» — значить суспільне, стосовно до життя людей і їхніх відносин у суспільстві. «Партнер» (від французького слова партія) — учасник спільної діяльності. Отже, значеннєва суть словосполучення «соціальне партнерство» стосовно до сфери регулювання соціально-трудових відносин у загальному плані — це спільна діяльність уряду, підприємців і профспілок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем, насамперед, у соціальній і виробничій діяльності людей.

Дослівний переклад слова «партнери» як «товариші по загальним цілям», не зовсім точно характеризує стиль та відносини між усіма членами трудового «гуртожитку», тому що їхні інтереси не завжди однакові. Але в даному випадку їхні інтереси сходяться на вирішенні соціально-трудових проблем. Суть цих проблем у тім, що існує ринок праці. На цьому ринку є і продавець, і покупець. Вони самі повинні домовлятися про ціну й умови купівлі-продажу робочої сили, точніше, здібностей до праці і можливостей індивідуума. Але проводитися цей торг повинен у визначених рамках, цивілізовано, за правилами і нормами, що захищає інтереси обох сторін, тобто на основі партнерських взаємин.

Роботодавець хоче дешевше купити повноцінну робочу силу і підтримувати її діяльність на рівні й в інтересах свого виробництва, а працівник хоче одержати за свою працю стільки, скільки потрібно для нормальної життєдіяльності і праці йому самому і його родині. Загалом, мова йде про «розподіл» економічного пирога, що має проходити максимально справедливо, мирним, цивілізованим способом. Тому соціальним партнерам необхідно навчитися співробітничати в мінливих умовах: роботодавці (адміністрація державних підприємств, керівники акціонерних об'єднань, підприємці і власники приватних виробництв і компаній та ін.) повинні добровільно «допустити» до монопольного володіння управлінськими функціями і їх здійсненням другого партнера від трудового колективу — профспілку.

Згідно із принципами, розробленими Міжнародною організацією праці (МОП), соціальне партнерство має ґрунтуватись на демократичних засадах: свободі, справедливості, плюралізму, бажанні сторін досягти взаєморозуміння та наданні можливостей брати участь у прийнятті спільних рішень.

У сучасному світі соціальне партнерство є одним із найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства й одним із суттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і громадського життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками та підлеглими, між поколіннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє постає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей — роботодавцями і найманими працівниками й тому називається соціальним, яке можна визначити як ідеологію, форму та методи узгодження їхніх соціально-трудових інтересів.

Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціального миру, не через «конфліктне суперництво», а «конфліктним співробітництвом». Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва. Соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класу, що захищає інтереси сторін.

Навіть при найцивілізованішому способі узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників ці інтереси виявляються різними. Вони можуть бути зближені, але повністю злитись ніколи не зможуть. Деякою мірою такому зближенню сприяє розвиток акціонерних компаній, колективних підприємств, становлення яких суттєво змінює положення найманої праці. По-перше, працівники стають власниками засобів виробництва і мають право на частину прибутку і на частку в управлінні. По-друге, акціонерні компанії навіть у найнесприятливі- ших кон'юнктурах ринку прагнуть зберегти свої кадри, що дає певні гарантії працівникові на збереження його робочого місця.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвинутості соціального партнерства залежить від ряду факторів:

а)         ступінь демократизації управління виробництвом. Так, найсприятливіші умови для розвитку соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління, віднесення до компетенції колективів підприємств розв'язання більшості соціально-трудових проблем, розширення прав областей, регіонів і міст. В умовах функціонування підприємств різних форм власності можливості й потреба в соціальному партнерстві зростають ще більше;

б)         рівень життя більшості населення і ступінь диференціації доходів. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і чим більша різниця в доходах багатих і бідних, тим популярнішим є заклик до влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країні з високим рівнем життя і помірною диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру більше.

Так, відомо, що суттєвий вплив на розвиток ідеї соціального партнерства справили німецькі економісти Вільгельм Ріпці, Альфред Мюллер-Армак і Людвіг Ерхард, а в самій Німеччині соціальне ринкове господарство базується на поєднанні конкуренції, економічної свободи підприємців і активної політики держави в перерозподілі доходів і організації соціальної сфери. Відповідно високим є і рівень життя в країні: 99,6% сімей мають автомобілі, 95,8% — кольорові телевізори, 97,5% — пральні автомати, 99,8% — пилососи, 98% забезпечені телефонним зв'язком). У всіх розвинутих країнах існують програми і фонди допомоги безробітним, малозабезпеченим, інвалідам, людям похилого віку.

У більшості розвинутих країн різниця в доходах 20% найбідніших і найбагатших сімей не перевищує 10 разів. Основний прошарок суспільства становить середній клас, який має досить високий рівень життя й абсолютно не схильний до зміни суспільної системи й особливо до перерозподілу власності; психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві як фактор сприяють орієнтації населення розвинутих країн на пошук соціальних компромісів, на розв'язання суспільних проблем раціоналістично, без крайніх заходів, на основі правил, визначених законами.

Крім того, що, як ми вже зазначали, соціальне партнерство є складеною побудови соціального ринкового господарства, елементом формування соціально відповідальної політики представників обох соціальних груп, організаційним принципом гармонізації відносин власності, воно ще й є економічним важелем підвищення ефективності виробництва.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення продуктивності праці, розвиток науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя, яке виражається такими показниками:

зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;

збільшення валового національного продукту;

удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;

підвищення рівня життя населення.

Досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту; посилення мотивації до співробітництва в забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя; усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін; досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.

Основу цивілізованих відносин, що складаються між партнерами, повинні становити принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП). Назвемо основні з них:

Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості. Безумовно, національні соціальні партнери всіх рівнів повинні керуватися цим принципом, тому що відступ від нього здатний викликати соціальні протести і вибухи. В умовах гласності і демократизму в управлінні позиції партнерів швидко стають відомі всім працівникам, аналізуються ними й у результаті складаються відносини чи довіри, чи недовіри. Якщо, наприклад, у ході переговорів частка прибутку, що йде на споживання, розподіляється між адміністрацією і працівниками несправедливо, то такий партнерський договір не буде підтриманий членами колективу, не стане стимулом для праці і рано чи пізно призведе до трудової суперечки і конфлікту. І навпаки, надмірні вимоги працівників, що руйнують чи згортають виробництво й інвестиції в нього, спровокують роботодавця на пошук шляхів перепрофілювання підприємства чи підборі більш «згідливого» складу працівників. Загалом соціальні партнери повинні свято дотримуватись принципів соціальної справедливості і сім разів «відміряти», перш ніж прийняти рішення.

Другий принцип: ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити становище трудящих. Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної республіки, регіону, підприємства вирішували соціально-трудові проблеми з огляду на ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах, регіонах і передбачали, як даний «прецедент» буде використаний іншими регіонами для обмеження соціально-трудових інтересів трудящих. Треба уникнути ефекту ланцюгової реакції.

Третій принцип: свобода слова і свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу. Сама природа соціального партнерства ґрунтується на паритетному функціонуванні одного партнера (підприємця) і другого (профспілки) як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об'єднання — обов'язкові умови існування партнерства. Алє роботодавцю потрібний злагоджений, стабільний, висококваліфікований колектив працівників. Керівник підприємства, налагодивши партнерські відносини з працівниками, визнавши їхнє право на об'єднання і сприяючи цьому, здобуває і колективних радників, і конструктивних опонентів. Крім усього, виробник зацікавлений підтримувати купівельний попит своїх працівників на свою продукцію.

З іншого боку, і працівник, створюючи кон'юнктуру не тільки на ринку праці, а і на ринку товарів і послуг, зацікавлений у надійному, конкурентоспроможному функціонуванні свого підприємства і збуті продукції, його економічній безпеці, гарантії зайнятості і доходу. Тому економічні вимоги працівника не безмежні, і він зможе зрозуміти мотиви раціонального обґрунтування прибутку підприємства для нестачі споживання і для нестачі нагромадження, включаючи технічне відновлення виробництва і поліпшення умов праці.

Профспілка, у свою чергу, повинна перейти від участі в управлінні виробництвом до партнерства з роботодавцями в управлінні всім ринком праці і всіх інших аспектів регулювання соціально-трудових відносин. Для цього профорганам потрібні, передусім, нові економічні і правові кваліфіковані кадри, нові форми і методи роботи на основі принципів соціального партнерства, уміння грамотно захищати інтереси трудящих, застосовувати тактику балансування між конструктивним спонуканням і домовленістю.

Цей принцип установлений Конвенцією МОП № 87 і дає гарантії працівникам і службовцям на вільне використання права об'єднуватися. Експерти МОП вважають, що для виконання цього принципу необхідні гри умови: відсутність якої-небудь відмінності в законі і на практиці між тими, кому дане право на об'єднання; відсутність попереднього дозволу для заснування організації; свобода вибору членства в таких організаціях.

Четвертий принцип: убогість у будь-якім місці є загрозою для загального добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і достоїнства, стійкості в економіці і рівних можливостей.

Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП визначила і сьомий принцип — праця не є товаром (тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття «праця»).

Окрім зазначених загальних принципів соціального партнерства, варто назвати ще й такі:

визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім'я громадського миру;

надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь в прийнятті рішень стосовно управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;

відмова від гармонічної соціальної утопії;

відмова від класової боротьби.

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, що власне кажучи, є вищою структурною ланкою загальносвітового механізму системи соціального партнерства, національні соціальні партнери всіх рівнів — загальнодержавних, регіональних, галузевих, виробничих — повинні також визначити свої принципи діяльності і керуватися ними. Але безсумнівно, що принципи, проголошені МОП, мають універсальний, загальносвітовий характер.

Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і затверджуються з урахуванням вітчизняної практики, традиції й історичного досвіду, а також світового досвіду і принципів, проголошуваних Міжнародною організацією праці (МОП) при вирішенні проблем праці. Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, можна виділити ряд специфічних принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих видів цієї роботи, у тому числі при веденні колективних переговорів, при взаємних консультаціях і контролі, а також при розв'язанні колективних суперечок.

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинне будуватися на таких принципах:

трибічність на основі трипартизму, тобто представництва уряду чи виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження закон них прав трудящих і підприємців;

довіра у відносинах;

знання і повага прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації;

відкритість і доступність рівноправних переговорів;

уміння слухати і чути партнера;

строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

обов'язковість            і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Нормальне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю і рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до переваги одних над іншими, до диктату сильного і подальшого ігноруєш на слабкого партнера. У підсумку замість соціального миру — конфронтація. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні < трони. Не менш важливе значення для нормальних відносин сторін мас їхня рівноцінність. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато в чому залежить від самих партнерів, під їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, умінь і навичок.

Партнери на переговорах і в ході консультацій повинні бути в однаковій мірі компетентними. Звідси першочергова задача — формування органів і всіх інших інститутів соціального партнерства.

Отже, укладання колективних договорів і угод будується на таких принципах:

дотримання норм законодавства;

повномірність представників сторін;

рівноправність сторін;

свобода вибору й обговорення питань,

добровільність прийняття зобов'язань;

реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;

відповідальність за прийняті взаємні зобов'язання;

кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод більш високого рівня і повинен відрізнятися від середнього більшою вигодою для трудящих.

При взаємних консультаціях і контролі повинні дотримуватися принципи:

регулярність консультацій у ході співробітництва;

системність контролю і невідворотність відповідальності;

відповідальність за ненадання інформації;

гласність у ході здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

При вирішенні колективних суперечок (конфліктів) партнери повинні дотримуватись таких принципів:

пріоритетність примирливих методів і процедур, застосовуваних примирливими комісіями і трудовим арбітражем;

застосування страйку лише як крайньої міри вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту);

прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективної трутної суперечки і підписанню угоди.