4.2. Суб'єкти соціального партнерства

Суб'єкт соціально-трудових відносин — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними носіями права у соціально-трудових відносинах. Суб'єктами соціально-трудових відносин виступають наймані працівники, об'єднання найманих працівників, або їхні органи, роботодавці, об'єднання роботодавців або їхні органи, органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Існують чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.

Перша група — первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава).

Друга група — представницькі організації та їхні органи (об'єднання роботодавців, об'єднання найманих працівників, органи влади і управління).

Третя група — органи соціального діалогу (органи в галузях, регіонах, на підприємствах).

Четверта група — органи, які усувають наслідки можливих конфліктів, попереджують загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри та інші інформаційні консультативні формування).

У системі соціального партнерства досить важливим є розподіл ролей між соціальними партнерами.

Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, організовує і координує переговори, встановлює, гарантує і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення). Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, уловлювача, арбітра та ін.

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права працівників, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей:

це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;

це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу є професія члена профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні працівники та ін.). Така організація за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та в інших країнах. На одному й тому самому великому підприємстві працівників можуть представляти десяток профспілок. Іншим критерієм Членства може бути галузь економіки (металургія, вугільна промисловість тощо). Такі профспілки характерні для Німеччини, Франції, Італії, Норвегії та Швеції. У цьому разі на підприємстві функціонує набагато менше профспілок — може бути навіть одна для робітників і службовців. Третій варіант, характерний для Японії, Швейцарії та інших країн, відрізняється тим, що кожне підприємство має власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних підприємствах.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращання умов праці.

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, у соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної, економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Система соціального партнерства об'єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів.

В Україні система соціального партнерства охоплює сферу дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і процедури вирішення конфліктів.

Велике значення в організації соціального партнерства в Україні має вивчення й узагальнення закордонного і першого вітчизняного досвіду в цій сфері.

Цей досвід дає багатий фактичний матеріал, що дозволяє переконатися у необхідності тристороннього співробітництва в соціально- трудовій сфері.

В діяльності профспілок нерідко виникають суперечності. Передусім це пов'язано з тим, що підвищення рівня ставок заробітної плати може призвести до збільшення рівня безробіття в країні. Це означає, що причини безробіття можуть полягати в угоді по ставках заробітної плати, рівень яких перевищує можливості фірм і призводить до звільнень працівників. Здавалося б, що профспілки за таких умов мусять знизити свої вимоги, проте цього, як правило, не відбувається, тому що профспілки захищають інтереси більшості працюючих, нерідко за рахунок меншості безробітних. Більше того, безробітні часто не є членами профспілки і не мають змоги впливати на їхню політику так само, як працюючі. Отже, робітники з гарантованою зайнятістю мимоволі виграють від звільнення інших.

Друга суперечливість пов'язана з різницею в рівнях заробітної плати.

Ще одна суперечливість полягає в тому, що, сприяючи участі трудящих в управлінні виробництвом, створюючи своєю діяльністю передумовою формування стабільних механізмів узгодження інтересів і запобігання конфліктам, профспілки мимоволі послаблюють свою роль у сучасному виробництві. Нині у багатьох країнах трудящі перестають відчувати погребу в профспілках, частка працівників, які беруть участь в різних об'єднаннях, поступово зменшується. За даними ООН, у 1989 — 1990 pp. лише 12% робочої сили було об'єднано в профспілки у Франції, 16% — в Іспанії, 17% — у США, 26% — у Швейцарії, 42% — у Великобританії і д. Цьому певною мірою сприяє тенденція децентралізації трудових відносин на ринках праці різних країн (зниження колективних переговорів до рівня підприємств) і індивідуалізації трудових відносин (заміна колективних угод і договорів на індивідуальні угоди та контракти).

Як зазначалося в першому розділі, одним із суттєвих засобів впливу найманих працівників і їхніх профспілок на роботодавців є страйки. Вони бувають одноденні й багатомісячні, кількість людей, що можуть брати її них участь, коливається від десятків до тисяч. Для забезпечення ефективності проведення страйків профспілки використовують різні засоби.

Так, у періоди, коли страйки не проводяться, члени профспілки роблять регулярні внески до страйкового фонду, з якого вони одержують матеріальну допомогу. Від суми коштів, нагромаджених у таких фондах, певною мірою залежить тривалість страйку.

Щоб збільшити свої сили під час трудових конфліктів, профспілки співробітничають одна з одною:

а)         під час страйку в разі потреби одна з профспілок може взяти на себе фінансування витрат іншої за рахунок свого страйкового фонду. Як правило, при цьому в обмін на можливість використання свого фонду гака профспілка вимагає надання їй права впливати на рішення відносно страйку;

б)         іншим способом надання підтримки є страйки солідарності. На приклад, страйк на взуттєвих фабриках може бути підтриманий транспортниками, які на період страйку відмовляться вивозити готову продукцію з взуттєвих фабрик.

У Німеччині історично склалася подвійна система представлення інтересів працівників профспілками і радами підприємств: профспілки