11.4. Проблеми оцінки вартості трудових ресурсів

Облік використання трудових ресурсів на даний час зводиться до відображення відпрацьованого часу, а також втрат робочого часу в людино-днях, людино-годинах; при цьому втрати не враховуються у грошовому вираженні, хоча вартісна оцінка втрат є найбільш необхідною для аналізу і прийняття рішень з метою їх усунення.

В цьому випадку доцільно людино-дні та людино-години обліковувати в грошовому вираженні (виходячи з середньої заробітної плати за людино-годину або людино-день), і обчислені суми відображати на відповідному позабалансовому рахунку, що полегшить задачу їх відображення в бухгалтерському обліку.

Існує й інша категорія витрат, пов'язаних з плинністю робочої сили. Облік трудових ресурсів не може бути зведений лише до обчислення втрат робочого часу і збитку внаслідок зниження продуктивності праці. Виникає проблема обліку трудових ресурсів як трудового потенціалу працівників, їх здатності реалізувати свої функції в процесі виробництва.

Проте трудові ресурси, які виступають як сукупність працівників з їх здатністю до продуктивної праці, до цього часу не є об'єктом фінансового обліку, але вони є об'єктом управлінського обліку, що оперує не тільки грошовими вимірниками.

Оцінити трудові ресурси у вартісній формі все ж можна. Існують два основних способи оцінки трудових ресурсів:

виходячи з заробітної плати (окладів) працівників, тобто вартості їх відтворення;

виходячи з усіх витрат на загальну і спеціальну освіту працівників, включаючи витрати на післядипломне навчання і перепідготовку (інститути, факультети і курси підвищення кваліфікації).

Перший спосіб, не дивлячись на його простоту, достатньо обґрунтований. Кількість та якість праці прямо пов'язані з рівнем кваліфікації працівників, рівнем загальної і спеціальної освіти.

Другий спосіб оцінки ґрунтується на сумуванні всіх витрат на отримання загальної і спеціальної освіти, а також на підвищення кваліфікації. Цей спосіб більш трудомісткий, але й більш точний за попередній.

Схема управління персоналом здійснюється в контексті організаційної структури. Визначним повинен стати підхід, оснований на максимальному використанні людських ресурсів і орієнтований на досягненні мети підприємства. Це повинно бути досягнуто за рахунок:

делегування відповідальності і спрощення взаємодії між керівниками і працівниками;

об'єднання співпрацівників для досягнення головної мети — клієнти, якість, прибуток;

постійне підвищення кваліфікації і освіченості персоналу шляхом підвищення рівня працівників чи їх заміни більш компетентними людьми;

зменшення чисельності персоналу шляхом скидання «баласту» і заміни деяких безвідповідальних працівників одним відповідальним.