12.2. Сутність, цілі і задачі соціологічних досліджень у сфері праці

Соціологія — наука про суспільство, що розглядає його як систему соціальних спільностей, груп, що встановлює закономірності їхнього розвитку, процесів і відносин, що відбуваються усередині них, структуру і механізм соціально-трудових відносин, а також соціальні процеси у сфері праці.

Соціально-трудові відносини — відносини між соціальними групами (спільностями) і окремими індивідами в процесі трудової діяльності. Взаємодія — універсальна властивість спільностей і явищ. Якщо вона базується на спільності цілей і інтересів, то набуває форми співробітництва, при розходженні, суперечності в інтересах перетворюється в конфліктні взаємини, суперництво. Будь-яка організація, підприємство складається з людей. Вони є центральним чинником будь- якої моделі управління і, нерідко, найбільш вразливою її ланкою. Саме люди приймають правильні чи помилкові рішення, випускають високоякісну продукцію чи «женуть брак», діють на благо фірми чи на шкоду її інтересам.

Досить довго переважав так званий «технократичний» підхід до працівника. До кінця XIX ст., тобто до початку промислової революції, збільшення трудової віддачі від працівника досягалось в основному за рахунок збільшення робочого часу і чисельності зайнятих. Іншими словами, людські можливості використовувалися в основному екстенсивним чином. Розвиток машинного виробництва поставив вимогу більшої регламентації дій працівника, забезпечення відповідності діяльності людини і машини. Першим почав дослідження в цій області американський інженер Ф.У.Тейлор у 90-х роках XIX ст. на підприємствах компанії «Мідвейл Стілл». Упроваджена ним жорстка система регламентації праці, що визначає спосіб виконання, послідовність, темп трудових дій, порядок чергування праці і відпочинку, що встановлює прямий зв'язок оплати праці з виконанням напружених завдань, привела до різкого зростання інтенсивності і продуктивності праці. З появою конвеєрних і потокових виробництв регламентація трудової діяльності посилилася. Це стало початком ери «фізичного працівника», моделі робочого місця з «малою свободою дій». Людина удосконалювалася як фізична система, як механізм — звідси і назва — «технократичний підхід». Усе визначала техніка — людина повинна була адаптуватися до неї, домагаючись максимальної відповідності технічній системі. Отже, ідеальним працівником був той, хто точно і беззаперечно виконував поставлені задачі встановленим способом. Більше того, працівник розглядався як істота винятково раціональна, орієнтована на збільшення винагороди і прагнуча уникнути покарання увигляді штрафу, зниження за посадою чи звільнення. Роль емоцій, взаємин, чекань і соціальних цінностей працівників до уваги не бралися.

Як не парадоксально, але той самий науково-технічний прогрес породив «технократичний підхід» до кадрів, виявився й основою принципово нових позицій. Ускладнення й удосконалювання техніки, систем управління підприємствами й організаціями, необхідність зняття соціальних суперечностей у сфері праці, що перешкоджають ефективній спільній діяльності управлінської ланки і рядових виконавців, зажадали нового працівника — висококваліфікованого, який уміє прийняти самостійне рішення (часом у нестандартній ситуації), добре розуміє зміст своєї діяльності, здатний до розвитку і самонавчання, зацікавлений у досягненні цілей, що стоять перед організацією. При вирішенні цієї задачі необхідно враховувати потреби працівників (не тільки фізіологічні, а й соціальні — у гарних взаєминах, статусі в колективі, інформації, престижі діяльності, реалізації своїх здібностей і т. ін.), особливості їхніх індивідуальних чекань від результатів діяльності, ціннісних установок. Проведений Елтоном Мейо в 1929 р. на заводі «Вестерн-Електрик» експеримент у бригаді робітниць, що тривав п'ять років, показав вплив соціально-психологічних факторів (взаємини в групі, інформованість, задоволення працею) на результати спільної діяльності. Результатом стала книга «Навчання про людські відносини», що заклала основи широковідомої сьогодні «теорії людських відносин».

Пильна увага до ролі взаємовідносин у малій (контактній) групі продовжилася в 30-ті роки XX ст. К. Левін і Дх. Морено розробили методику кількісного їхнього аналізу («соціометрію»). У 50-ті роки XX ст. постало питання про прилучення працівників до участі в прийнятті управлінських рішень (управління через співучасть). Д. Мак- грегор створив теорію нового стилю керівництва. 60—70-ті роки XX ст. збагатилися теорією гуманізації праці, в основу якої лягли розробки Ф. Херцберга про фактори, що забезпечують привабливість трудової діяльності і задоволеність працею.

На сьогоднішній день розуміння ролі соціальних процесів і відносин у сфері праці як найважливішого фактора підвищення її ефективності стало аксіомою. Більше того, соціологи і психологи розробляють такі проблеми, як роль ірраціональних спонукань у трудовій мотивації, значення ігрових моментів у роботі, специфіка трудових установок, спільної діяльності, обумовлена етнічними й історичними особливостями людей і т. ін.

Соціальні процеси у сфері праці — це процеси формування, функціонування, розвитку (чи деградації) соціальних груп і окремих працівників. Серед них можна виділити такі:

Як базовий соціальний процес соціологи розглядають сам процес праці. Дійсно, значну частину свого життя людина проводить на роботі. Тут вона зіштовхується з усім різноманіттям соціально- трудових відносин. Трудова діяльність багато в чому визначає статус людини в організації і суспільстві, її матеріальний статок, рівень розвитку її здібностей, а значить, і П запити, інтереси, ставлення до праці, навіть спосіб проведення дозвілля, плани на майбутнє.

Соціальпо-інтегративні процеси — це процеси об'єднання людей у соціальну групу, формування почуття причетності, спільності нових працівників в організації.

Цілісно-орієнтаційні — це процеси формування позитивної трудової мотивації працівників, їхньої зацікавленості в досягненні цілей спільної діяльності.

Змінювально-підтримувальні — пов'язані з різними видами трудових переміщень працівників: рухом між робочими місцями, зміною місця роботи, професійно-кваліфікаційними змінами, розвитком трудової кар'єри.

Отже, можна зробити висновок, що предметом економіки праці є соціально-трудові відносини і соціальні процеси у сфері праці. Основна мета проведених досліджень — підвищення ефективності трудової діяльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволенні їхніх потреб, формуванні позитивних внутрішньоколективних відносин.

Задачі, які розв'язуються в ході соціологічних досліджень, складні і різноманітні, як складна соціальна структура підприємства, соціальні процеси, що протікають у ній. Багато в чому вони будуть визначатися специфікою, змістом і умовами діяльності. Однак можна виділити ряд найбільш загальних задач:

Удосконалювання системи управління організацією, підвищення обґрунтованості прийняття управлінських рішень — вивчення соціальних процесів, що впливають на ефективність управління (розмежування управлінських функцій, раціональність ієрархічної системи, стиль і методи керівництва, ступінь участі рядових виконавців у прийнятті рішень, визначення меж компетенції і відповідальності і т. ін.).

Підвищення рівня стабільності трудового колективу, внутріш- ньоколективної згуртованості, формування єдиної трудової моралі фірми на основі вивчення факторів і масштабів співробітництва і конфліктів, формальних і неформальних взаємозв'язків, проблем лідерства, з'ясування причин надлишкової плинності кадрів.

Розвиток системи адаптації нових працівників на підприємстві, а також працівників до інновацій на основі дослідження механізму формування «кадрового ядра», факторів, що визначають терміни й успішність адаптації, оцінки соціальних результатів технічних і організаційних нововведень, удосконалювання системи підбору і розміщення кадрів.

Підвищення трудової активності працівників на основі аналізу процесів формування трудової мотивації, факторів, що її визначають, оцінки дієвості існуючих і рекомендацій з розробки нових систем стимулювання.

Вивчення змісту, умов праці і розробка заходів для їхнього удосконалювання, гуманізації трудової діяльності.