2.3. Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки

магниевый скраб beletage

В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в «людський фактор», без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства.

Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентноздатність тощо.

Трудовий потенціал — це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Але поняття «трудовий потенціал» значно ширше поняття «трудові ресурси». Якщо до складу останнього входять тільки люди працездатні по певних формальних ознаках, то поняття «трудовий потенціал» охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти), і тих, хто вже вийшов з сфери зайнятості (пенсіонери).

Тому трудові ресурси можна розглядати як ту частину трудового потенціалу носіями якої є люди, особистісний трудовий потенціал яких по своїх якісних характеристиках мав такий рівень, який дозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком у сфері зайнятості. Всі ж інші категорії населення також мають певний рівень трудового потенціалу, але нижчий від мінімального рівня, необхідного для ефективної зайнятості.

При цьому у одній частині формально непрацездатного населення цей потенціал має тенденцію швидко зростати (учнівська та студентська молодь), в інших — знижуватись (люди пенсійного віку).

Науковим вивченням трудового потенціалу займалося багато вчених. Але єдиного трактування поняття «трудовий потенціал» досі не існує. Наслідком цього явища є те, що різні вчені підходили до вивчення цього поняття з різних позицій (табл. 2.2):

Таблиця 2.2

ТРАКТУВАННЯ ПОНЯТТЯ «ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ»

Автор

Рік

Поняття

А.Б. Борисов

2000

ТП — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства

І. Курило

2001

ТП — як демоекономічна категорія та інтегральна оцінка якості населення відображає його трудові можливості, ступінь і якісну специфіку їх реалізації

Н.І. Шаталова

2003

ТП — це міра існуючих ресурсів і можливостей, що безперервно формуються у процесі усього життя особистості, втілених у трудову поведінку та визначаючих його реальну продуктивність

М.І. Долішній

2003

ТП — прогнозована інтегральна здатність групи, колективу, підприємства, працездатного населення, країни, регіону до продуктивної трудової професіональної діяльності, результатом якої є новостворені духовні та матеріальні цінності

А.Я. Кібанов

2003

Сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягти у певних умовах певних результатів, а також вдосконалювати в процесі праці

О.Л. Бевз, Г.В. Лич

2004

ТП — це інтегральна здібність і готовність людей до праці, незалежно від її сфери, галузі, соціально-професійних характеристик

А. Кінах

2005

ТП — це самостійний об'єкт інновацій, його розвиток є однією з кінцевих цілей реалізації інноваційної соціально орієнтованої моделі ринкової економіки

Закінчення табл. 2.2

Автор

Рік

Поняття

Е.В. Сарапука

2007

ТП — узагальнена трудова дієздатність колективу підприємства, ресурсні можливості в сфері праці спискового складу підприємства виходячи з його віку, фізичних можливостей, існуючих знань і професійно-кваліфікаційних навичок

Л.В. Фролова, Н.В. Ващенко

2008

ТП — головний ресурс підприємства, оскільки завдяки людському інтелекту може створюватись нова, конкурент- ноздатна продукція

А. Данілюк

2008

ТП — головний ресурс підприємства, оскільки саме завдяки людському інтелекту можеб створюватись нова, конкурент- ноздатна продукція

С.            Федонін,

М.            Рєпіна, О.І. Олексюк

2008

ТП — персоніфікована робоча сила, яка розглядається в сукупності своїх якісних характеристик. ТП оцінює рівень використання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і сукупності працівників у цілому, що є необхідним для активізації людського фактора і забезпечує якісну збалансованість у розвитку особистого й уречевленого факторів виробництва

У середині 60-х років XX ст., застосовуючи економічний підхід до людської поведінки, було розроблено апарат теорії «людського потенціалу». Економічний підхід передбачає принцип максимізуючої поведінки індивідів.

Між економічним зростанням і розвитком людини існує довгостроковий взаємозв'язок. Вважається, що розвиток людини є кінцевою метою, а економічне зростання — лише засобом досягнення цієї мети. Мірилом розвитку служить не достаток товарів і послуг, а ступінь збагачення матеріального і духовного життя людини.

Трудовий потенціал і механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами, тобто може розглядатись як соціально-економічна, так і обліково-статична категорія (рис. 2.4).

Структура трудового потенціалу організації являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний. Цей поділ має умовний, а не абсолютний характер і призначений чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації (табл. 2.3).

Якісні фактори

Психофізіологічна працездатність

Кількісні фактори

Чисельність працездатного населення

Кількість робочого часу, відпрацьованого працездатним населенням

Загальноосвітній та професійно- кваліфікаційний

Рівень культури

Моральна зрілість

Чисельність безробітних

Структура зайнятості

Статево-вікова структура населення

Схильність носіїв праці до мобільності

Рівень народжуваності

СКЛАДОВІ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Трудова міграція та трудова активність

Рис. 2.4. Фактори, що визначають формування трудового потенціалу

Таблиця 2.3

Складова

Зміст

Кадрова складова

Містить:

а)професійні   знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал);

б)пізнавальні  здібності (освітній потенціал).

Професійна структура

Детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій. Система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.

Кваліфікаційна структура

Визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відображає зміни в його особистій складовій.

Організаційна складова

Визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «трудовий потенціал організації — трудовий потенціал працівника — робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принципах прийняття управлінських рішень.

Глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і технологічному засобі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу розроблення моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи.

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна відокремити такі його видові прояви:

За рівнем агрегованості оцінок:

Трудовий потенціал працівника — це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використані для трудової діяльності.

Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

Трудовий потенціал підприємства — це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

За спектром охоплення можливостей:

Індивідуальний трудовий потенціал працівника враховує індивідуальні можливості працівника.

Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3 .1. Потенціал технологічного персоналу — це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, які виконують технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал — це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

Структурно-формуючий трудовий потенціал — це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

Підприємницький трудовий потенціал — це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал — це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів.

Для розгляду поняття «трудовий потенціал» працівника (особистості) звернемося до визначення «робочої сили», даного К. Марксом: «...сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини, і які пускаються ним у хід всякий раз, коли він робить які-небудь споживані вартості». Дане визначення відноситься переважно до індивідуальної робочої сили, оскільки йдеться в ньому про «організм і живу особистість людини».

З цього визначення випливають два важливі висновки. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну працездатність взагалі, як про можливий потенційний трудовий внесок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили — це реальний трудовий внесок працівника, він виражається в конкретному продукті, а також у визначеному рівні продуктивності й ефективності праці, досягнутому даним працівником.

Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалення знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до обіймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі — з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

Трудовий потенціал працівника містить:

Психофізіологічний потенціал — здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.

Кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

Соціальний потенціал — рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно різниться.

Перший етап оцінки якості персоналу полягає у встановленні еталонних вимог до кожної групи співробітників підприємства. Загалом ці вимоги формуються за такими компонентами трудового потенціалу: здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість, освіта, професіоналізм. Для кожного з цих компонентів якість персоналу оцінюється за формулою:

U а

Q, = Ц-,           (2.4)

еі

де Qi — якість персоналу даної групи за /-ю компонентою,

U,j,i — фактичне значення /-го компонента,

Uei — еталонне значення /-го компонента.

Значимість кожного з компонентів трудового потенціалу визначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах конкретного підприємства і робочого місця. Зокрема для монтажників-висотників істотне значення мають показники, що забезпечують можливість роботи на великій висоті у визначеному діапазоні природних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі здібності; для керівників — освіта, організованість і т. д.

Показники якості повинні визначатися за кожним з компонентів трудового потенціалу (оскільки висока якість одного не може компенсувати низьку якість іншого). Разом з тим певний інтерес становить узагальнена характеристика якості персоналу, що визначається за формулою:

ZU ф1щ

Q = ~   ,           (2.5)

i

де Wi — вага (значимість) /-го компонента трудового потенціалу для даного підприємства чи його підрозділу.

Еталонні значення компонентів трудового потенціалу приводяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках (ТКД), посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах. На сьогодні розроблено безліч тестів і методик для оцінки співробітників підприємств за різними ознаками. Основна увага звичайно приділяється показникам здоров'я, освіти і професіоналізму. Поряд з цим в останні десятиліття з'явилися практичні методики і прилади для оцінки моральних характеристик людини, у тому числі таких, як схильність до порушень норм права.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:

Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

ППвир.п=(ЧВ-МВ-ВЕ-АМВ)/Чсервир,       (2.6)

де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис. грн.;

MB — матеріальні витрати, пов'язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції тис. грн.;

BE — вартість енергоносіїв, які було використовано у процесі виробництва та реалізації продукції, тис. грн.; АМВ — амортизація, тис.грн.;

ЧСЄрвир — середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

Коефіцієнт змінності робочої сили:

Кз„р=Фд/Дн,  (2.7)

де Фд — кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками в усіх змінах (чи за планом — Дн) протягом аналізованого періоду.

Коефіцієнт змінності роботи робочого місця:

БВ *[1 + Вм *(1 - АМр) - АМр] - ЛВ           .„„.

Кзмм =            ,           (2.8)

t *Фч * Пгод * Прозв

де БВ — балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис. грн.;

Вм — частка витрат на модернізацію обладнання розміщеного на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості;

АМр — частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання;

ЛВ — ліквідаційна вартість обладнання, тис. грн.; taM — тривалість амортизаційного терміну, роки; Фч — середньообліковий ефективний фонд часу роботи обладнання; Пгод — продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів;

Прозв — частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства.

Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати:

Квзп= Врч /(Фзп+Фмс),        (2.9)

де Врч — чиста виручка від реалізації, тис. грн.;

Фзп — фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.;

Фмс — фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн..

За методикою оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці:

Визначається одиниця живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі.

Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу.

Управлінський потенціал (Пупр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

Загальний трудовий потенціал:

Птруд Птруд тех. + Птруд упр^        (2.10)

де Птруд тех. — вартість технологічного персоналу.

Досить поширено використовується коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства. Всі показники згідно з методикою інтегруються у групи:

показники професійної компетентності.

показники творчої активності.

показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт.

показники трудової дисципліни.

показники колективної роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання робіт розраховуються інтегральні коефіцієнти по цім напрямкам.

Інтегральні коефіцієнти розраховуються таким чином:

І к проф= ^"і*«2*...*ам,         (2.11)

І к m акт = tfV Й2*...* Ьм ,     (2.12)

де І к проф. — інтегральний коефіцієнт компетентності; І к та. акт. — інтегральний коефіцієнт творчої активності; м — кількість обраних коефіцієнтів для розрахунку; а — значення коефіцієнтів, які визначають професіональну компетентність;

b — значення коефіцієнтів, які визначають виконання робіт або творчу активність робітника.

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюється з урахуванням вагомості (d і, d j) складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:

Птруд = Ік проф. * dj + Ік роб * dj,   (2.13)

Результативна методика базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

Отже, оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Тобто, трудовий потенціал працівника є змінною величиною. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалення знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності.

Питання для самоконтролю

Що таке трудовий потенціал? Дайте його кількісну і якісну характеристику.

Назвіть основні особливості трудового потенціалу працівника.

У чому відмінність трудового потенціалу підприємства від трудового потенціалу суспільства?

Що розуміється під відтворенням населення та які типи відтворення розрізняють?

На які категорії підрозділяється населення і що являє собою економічно активне й економічно неактивне населення?

Що розуміється під трудовими ресурсами і які категорії населення відносяться до них?

Який вплив на трудові ресурси справляють демографічні, освітні і професійно-кваліфікаційні аспекти?

Що таке коефіцієнт життєздатності нації?

Яка динаміка розвитку світового населення?

Тести для самоконтролю

1. Населення країни складається з:

а)         робочої сили та пенсіонерів;

б)         трудових ресурсів і економічно активного населення;

в)         економічно активного і економічно неактивного населення;

г)         дітей і робочої сили.

Трудові ресурси це:

а)         робоча сила;

б)         економічно активне населення;

в)         студенти;

г)         економічно активне населення плюс частка працюючих з числа студентів, пенсіонерів і ін.

Трудовий потенціал суспільства це:

а)         сума трудових потенціалів людей;

б)         сума трудових потенціалів підприємства;

в)         сума трудових потенціалів міст та сіл;

г)         сума трудових потенціалів працюючих людей.

Пропозиція праці виходить від:

а)         жінок та чоловіків;

б)         роботодавців;

в)         індивіда у працездатному віці.

Рівень якості життя вимірюється:

а)         кількістю машин та будинків;

б)         кількістю жінок та чоловіків;

в)         освітою, здоров'ям, умовами життя та праці;

г)         кількістю друзів.

Трудова міграція населення це:

а)         переїзд на іншу квартиру;

б)         виїзд на ПМП;

в)         зміна місця роботи;

г)         підвищення за посадою;

д)         зміна професії.

Рівень бідності визначається на основі:

а)         мінімальної заробітної плати;

б)         мінімальної пенсії;

в)         прожиткового мінімуму.

Природна сукупність людей, які проживають на визначеній території (у селі, місті, районі, регіоні, країні), що історично склалася і безупинно відновлюється в процесі виробництва і відтворення життя — це:

а)         громада;

б)         спільнота;

в)         населення;

г)         народ.

Індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо- кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використані для трудової діяльності — це трудовий потенціал...

а)         підприємства;

б)         бригади;

в)         працівника;

г)         вірна відповідь відсутня.

Фактори формування трудового потенціалу поділяються на:

а)         внутрішні і зовнішні;

б)         кількісні і якісні;

в)         об'єктивні і суб'єктивні;

г)         вірна відповідь відсутня.

Розділ 3

СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК СИСТЕМА