8.3. Навчання та адаптація кадрів у міжнародному бізнесі : Міжнародний менеджмент : B-ko.com : Книги для студентів

8.3. Навчання та адаптація кадрів у міжнародному бізнесі

Цілісна, науково обґрунтована система навчання персоналу є невід'ємною складовою кадрової політики міжнародних фірм. Це особливо актуально в сучасних умовах, коли прискорення науково- технічного прогресу, глобалізаційні процеси у світовій економіці приводять до швидких змін і вимог щодо професійних знань, умінь і навиків. Дослідження учених показують, що сучасні фахівці повинні перенавчатися через 3-5 років.

Організація професійного розвитку стала однією із основних функцій управління персоналом. За прогнозами американських фахівців, в найближчій перспективі середній рівень освіти досягне 13,5 року. Більше половини створюваних робочих місць потребують середньої спеціальної освіти, а близько третини - вищої. Причому освіта і навчання персоналу мають бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток. У міжнародних корпораціях актуальність цієї проблеми посилюється тим, що працівники головної штаб-квартири фірми повинні знати економічні, правові соціально-культурні особливості країн перебування зарубіжних відділень чи філій. З іншого боку, керівні працівники цих підрозділів повинні володіти відповідним обсягом знань стосовно країни, в якій перебуває головна фірма.

Професійний розвиток передбачає набуття працівниками нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які вони використають у своїй професійній діяльності. Цей процес передбачає підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації для забезпечення ефективного виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків. Важливість професійного розвитку персоналу підтверджує той факт, що більшість зарубіжних фірм виділяють на ці цілі до 10 % фонду заробітної плати.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати як завдання, пов'язані з інтересами організації, яка прагне забезпечити максимальну віддачу від кожного працівника, так і в інтересах працівників, щодо професійного та службового росту, самореалізації, підвищення рівня винагород.

Слід зазначити, що цілі адміністрації і найманих працівників щодо розвитку персоналу можуть не сбігатися. Так, німецькі учені В. Бартц і Х. Шайбл вважають, що з позиції роботодавця метою безперервного навчання є створення стабільного, кваліфікованого і мотивованого персоналу. З позицій найманого працівника - це підтримка на відповідному рівні фахової кваліфікації та набуття нових знань, умінь як у сфері професійної діяльності, так і поза нею.

В сучасних умовах професійне навчання є комплексним процесом, який включає кілька етапів. Управління процесом професійного навчання в міжнародних корпораціях починається з визначення потреб розвитку персоналу, а також необхідністю виконання працівниками своїх поточних завдань і обов'язків (рис. 8.2).

Специфічною формою навчання персоналу міжнародних фірм є підвищення кваліфікації кадрів. Вона навчання спрямована на постійне удосконалення професійних знань, умінь, навичок, зростання професійної майстерності на основі наявних знань і досвіду. Потреба фірми в підвищенні кваліфікації співробітників обумовлена змінами у внутрішньому і зовнішньому середовищі, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності.

Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання, яка заснована на базі навчальних модулів. Навчальний модуль - це закінчений елемент навчальної дисципліни з чіткою структурою плану, цілей і завдань, вихідних матеріалів, методики виконання, переліку технічних засобів, списку літератури і засобів контролю отриманих результатів. Найпоширенішим є варіант, який складається з чотирьох видів навчальних модулів. Це проблемні лекції - до 35 % навчального часу, методи активного навчання - близько 50 %, практичні заняття - до 15 % і однорівний комплекс - до 10 % загального фонду навчального часу. Сьогодні великі міжнародні компанії активно використовують різні форми навчання своїх співробітників. Наприклад, невеликі компанії широко застосовують такі форми, як практика за кордоном і обмін досвідом. Німецькі фірми здійснюють навчання власного персоналу у понад 150 країнах світу, хоча більшість співробітників навчаються в США, Франції, Англії, Японії.

В Японії безперервна освіта є складовою процесу праці. Протягом тижня працівник зобов'язаний витрачати чотири години робочого часу і чотири особистого на навчання. Слід зазначити, що японські фірми витрачають на професійне навчання персоналу у 3-4 рази більше коштів, ніж у США, хоча там вона є досить високою.

У самих США функціонує достатньо розвинута система професійного навчання, яка включає різні форми і методи навчання, зокрема короткотермінові курси при школах бізнесу та університетах, вечірні курси для працівників вищої і середньої ланки, центри підвищення кваліфікації при навчальних закладах, внутрішньо- фірмові курси менеджерів нижчого і середнього рівня управління. Міжнародні компанії при цьому можуть укладати контракти з відповідними навчальними організаціями як у країнах перебування закордонних підрозділів, так і в країні перебування головної штаб- квартири. Часто вони створюють власні навчальні підрозділи, запрошуючи для роботи в них висококваліфікованих викладачів з університетів або з великим практичним досвідом роботи.

Фахівцями багатьох країн світу доведена висока економічна і соціальна ефективність освіти для економічного розвитку. Результати досліджень, здійснених останніми роками фахівцями світового банку під егідою ЮНЕСКО, показали, що третина приросту валового внутрішнього продукту в 30 досліджуваних країнах забезпечується інвестиціями в сферу освіти, рентабельність якої на різних ступенях навчання становить від 12 до 24 %. У 1988 році в

Парижі пройшла конференція нобелівських лауреатів, у висновках якої зазначено, що освіта повинна мати абсолютний пріоритет в бюджетах усіх держав і сприяти розвитку всіх видів творчої діяльності.

У міжнародних фірмах навчання кандидатів для закордонних призначень будується за чотирирівневою програмою. На першому рівні головна увага приділяється виявленню культурних відмінностей різних країн і цивілізацій та особливості їх впливу на результати бізнесу. Другий фокусує увагу на формування відносин та їх вплив на поведінку працівників. Третій забезпечує фактичними знаннями для роботи в конкретній країні, а четвертий включає знання мови, навички адаптації та корегування поведінки.

Програми навчання експатріантів і місцевих громадян може включати також питання вивчення корпоративних цінностей, техніки обслуговування клієнтів і т.ін.

Своєрідним продовженням навчання безпосередньо в організаціях чи підрозділах є адаптація. Адаптація персоналу - це процес пристосування прийнятих на роботу працівників до традицій і норм колективу компанії, а також сукупність заходів, спрямованих на швидке і безконфліктне пристосування нового співробітника до своєї професійної і соціальної діяльності на конкретній посаді або конкретному робочому місці.

Адаптація нових працівників має велике значення в діяльності структурних підрозділів міжнародних компаній, оскільки на цьому етапі відбувається формування ефективних робочих груп і зміцнення кадрового потенціалу фірми. При цьому має витримуватися оптимальне співвідношення між новими працівниками і тими, що працювали раніше.

Вважається, що в процесі адаптації людина проходить кілька стадій: загальне знайомство з ситуацією, пристосування, асиміляція, ідентифікація. На першій стадії здійснюється поступове введення нового працівника в сферу його діяльності і виключаються ситуації, які б негативно вплинули на входження його в колектив. На другій відбувається деталізація функціональних обов'язків та кола формального спілкування, на третій - поступове засвоєння норм і традицій трудового колективу, принципів трудових відносин. При цьому для прискорення процесу асиміляції служби управління персоналом ініціюють формування і зміцнення неформальних стосунків у колективі шляхом проведення спільних святкових заходів, корпоративних вечірок та ін.

На заключній стадії адаптаційного процесу відбувається остаточне визначення тотожності соціальних груп, самоототожнення нових співробітників з трудовим колективом. Кінцевою метою ідентифікації є оптимальне поєднання неформальних і формальних відносин, дотримання традицій трудового колективу, дружні стосунки, здорова конкуренція, взаємоповага. Зрозуміло, що ці процеси мають бути об'єктом посиленої уваги і зусиль як кадрової служби, так і менеджерів, керівників трудових колективів.