11.2. Методи і способи мотивації ділової кар'єри працівників МНК : Міжнародний менеджмент : B-ko.com : Книги для студентів

11.2. Методи і способи мотивації ділової кар'єри працівників МНК

За змістом мотиви працівника можна підрозділити на матеріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. Методи матеріальної мотивації мають позитивну мотиваційну характеристику (матеріальне стимулювання) і негативну (матеріальні санкції). Розрізняють такі види матеріальної мотивації: індивідуальна матеріальна мотивація, заснована на системі матеріального заохочення або санкціонування індивідуального праці працівника (безпосередньо пов'язана з оплатою праці); громадська матеріальна зацікавленість, виражена в загальному підвищенні добробуту населення на основі зростання економіки, зниження витрат виробництва, зниження собівартості продукції і т.д.; колективна матеріальна мотивація, заснована на сучасному характері виробничої кооперації всередині підприємства і спрямована на підвищення ефективності діяльності колективу (наприклад, колективні або бригадні форми оплати праці).

Методи примусової мотивації - це інструмент впливу колективу на кожного його члена в інтересах організації в цілому (найчастіше виступає лише як потенційна можливість).

Методи соціальної мотивації включають засоби морального впливу - від агітації до різних форм індивідуального заохочення, починаючи з виразу простої подяки за допомогою слова «дякую».

Процедури стимулювання і мотивації співробітників МНК, як і інші аспекти кадрового менеджменту, відрізняються в різних країнах та регіонах світу.

Таблиця 11.1

Основні способи мотивації

Організація робіт

Різноманітність навичок, необхідних для виконання роботи. Завершеність виконуваних завдань. Значимість і відповідальність роботи. Надання самостійності працівникові. Своєчасна зворотній зв'язок про відповідність роботи встановленим вимогам

Матеріальне стимулювання

Конкурентоспроможність пропонованої заробітної плати (у результаті порівняння рівнів оплати експатріантів та місцевого персоналу, відряджених і закріплених у штаб-квартирі). Співвідношення постійної і змінної частини заробітної плати. Зв'язок оплати і результатів роботи міжнародної компанії за умови реалізації соціальних програм. Можливість диференціювати оплату праці

Моральне стимулювання

Широкий набір нематеріальних стимулів, що використовується як безпосереднім керівником, коучем, так і адміністрацією компанії в цілому і філії

Індивідуальний підхід до працівника

Оцінка керівником індивідуальних особливостей даного працівника і вибір таких підходів, які найбільшою мірою відповідають особливостям його особистості, характеру, національності і специфіці мотиваційної програми

Постановка цілей

Постановка перед працівником чітких цілей і завдань, які повинні бути вирішені за певний час. Конкретність, привабливість і можливість реалізувати - ключові вимоги до мотивуючим цілям Інформування Своєчасність і повнота задоволення потреб працівників у значущою для них інформації, що особливо важливо для відрядженого співробітника

Корпоративна культура

Цінності та пріоритети, реалізовані в практиці взаємодії керівництва штаб-квартири і філії і персоналу. Традиції компанії та правила, що визначають робоче поведінку і взаємодію співробітників у багатонаціональному колективі

Практика управління

Якість управління, який домінує у компанії стиль управління і відповідність стилю управління складності завдань і основних характеристик персоналу (рівень кваліфікації, освіта, досвід, рівень самостійності)

Заходи дисциплінарного впливу

Своєчасність дисциплінарного впливу. Адекватність покарання тяжкості вчинку. Роз'яснення причин дисциплінарного впливу. Нелічностний характер покарань

Звернення до найважливіших для працівника цінностей

Самоповага. Фінансове благополуччя. Відповідальність перед командою (колективом). Відповідальність перед співвітчизниками. Інтереси компанії. Кар'єрні перспективи. Інтереси родини

Переконання

Вплив на думку, оцінки і погляди працівника, що визначають його відношення до роботи, в ситуаціях міжособистісного спілкування

Прийнято вважати, що провідним мотивом професійної діяльності працівника виступає грошова винагорода. І це правда. Тим часом, як показують результати соціологічних досліджень, питома вага матеріальних стимулів у мотиваційному комплексі варіюється в межах 25-50%. Не більше. Які інші вигоди прагне мати працівник за рахунок належності до організації? На запитання відповідають фахівці: «Інтерес самої роботи, творчість. Привабливість соціальних контактів («На інших подивитися і себе показати»). Суспільна значущість, визнання в суспільстві і т.п. ». Якщо при наймі японців ставка на високу оплату праці увінчається успіхом у кожному другому випадку, то в ситуації з американцями і голландцями ймовірність успішного результату знизиться до третини або чверті.

Таблиця 11.2

Основні мотиви професійної діяльності в деякий країнах світу

 

Робота - це

Країна

Джерело доходу

Ціка-

Спілку

Служіння суспільству

Зайня-

Статус і

 

во

вання

тість

престиж

Японія

45,4

13,4

14,7

9,3

11,5

5,6

Германія

40,5

16,7

13,1

7,4

11,8

10,1

Бельгія

35,5

21,3

17,3

10,2

8,7

6,9

Югославія*

34,1

19,8

9,8

15,1

11,7

9,3

Британія

34,4

17,9

15,3

10,5

11,0

10,9

США

33,1

!6,8

15,3

11,5

11,3

11,9

Ізраїль

31,1

26,2

11,1

13,6

9,4

8,5

Нідерланди

26,2

23,5

17,9

16,7

10,6

4,9

Всі країни

35,0

19,5

14,3

11,8

10,8

8,5