19.5. Глобальне управління людськими ресурсами в багатокультурному середовищі

Вивчаючи питання про глобальне управління людськими ресурсами, важливо звернути увагу на звуження загальносвітового ринку праці. Річ у тім, що сучасні його оцінки дозволяють дійти висновку, що для функціонування світової економіки в XXI ст. буде достатньо 20% населення світу. Отже, решта може опинитися на межі виживання. Окрім того внаслідок зменшення зайнятості є загроза існуванню середнього класу — основи соціальної стабільності. І, нарешті, зростаючий тиск глобальної конкуренції у сфері зайнятості спричинює десоціалізацію малого бізнесу. У табл. 19.4 представлені особливості управління людськими ресурсами в корпораціях світового рівня.

Таблиця 19.4

Особливості управління людськими ресурсами в корпораціях світового класу

Організаційні рівні

Відбір та укомплектування

Управління- розвитком

Корпоративна культура

Міжнародне відділення

Спеціальне укомплектування

Міжкультурні навички

Культурна однорідність

Мультидо- машні відділення

Локальне укомплектування

Трансфер знань

Культурна адаптація

Глобальні продуктові відділення

Укомплектування експатріантами

Модель бізнесової раціоналізації

Культурна- Інтеграція

Глобальна матрична структура

Міжнародне укомплектування

Системи і процеси

Культурна гнучкість

Розгалужена

Глобальне

Глобальне розумове спрямування

Людська різ-

мережа

навчання

номанітність

Одним із важливих проявів глобальних перетворень у праці є формування міжнародних високопродуктивних трудових колективів. Наприклад, корпорація «Форд» сформувала «глобальне конструкторське бюро», співробітники якого створили ряд конкурентоспроможних моделей автомобілів. Суттєво було скорочено не лише кілька тисяч висококваліфікованих інженерів і менеджерів, а й терміни проектування нових моделей. Так, найновіша модель «Форд-Таурус» спроектована за 15 днів, тобто продуктивність проектування зросла більш ніж на 100 відсотків.

Сучасне управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях має відповідати одній із ключових категорій глобального менеджменту — глобальній розумовій спрямованості (global mindset). Для ілюстрації наведемо приклад з комп'ютерної індустрії, учасники якої мали діаметрально протилежну глобальну розумову спрямованість, хоча, можливо, й не усвідомлювали цього, — вона стала можливою для осмислення лише через 20 років. У 1977 році Кеннет Олсен, засновник і виконавчий директор другої на той час за розмірами у світі комп'ютерної компанії «Діджитал Ек- віпмент», з приводу майбутнього висловився так: «Не існує жодних причин для того, щоб індивіди мали комп'ютер у своїх домівках». Ця думка стала відома широкій громадськості лише після публікації в журналі «Таймс» 15 липня 1996 року. У цей же час Стів Джобс і Стів Возняк створили компанію «Еппл Комп'ютер» і здійснили успішну спробу революції в галузі персональних комп'ютерів.

Глобальна розумова спрямованість має відношення до розумового фільтра, за допомогою якого індивіди та організації виявляють і створюють відчуття світу. Сам фільтр є результатом навчання та різноманітних випробувань. Індивідуальна глобальна розумова спрямованість означає процес отримання та інтерпретації інформації людським мозком. Хоча організація і не має мозку, для міжнародних корпорацій також притаманна глобальна розумова спрямованість з таких причин:

1. Кожна організація є колективом взаємопов'язаних індивідів.

Кожний співробітник має власну розумову спрямованість і впливає на формування спрямованостей інших членів колективу.

Типи рішень і процеси їх прийняття залежать від впливу різних індивідів один на одного і насамперед на вищий менеджмент, розумова спрямованість якого і є синонімом організаційної розумової спрямованості.

Найпростіший приклад глобальної розумової спрямованості — етноцентризм транснаціональних корпорацій, тобто такий сценарій діяльності компаній у світі, коли до всіх подій застосовується виключно «штаб-квартирне» мислення, яке склалося у країні походження.

Слід звернути увагу н