Навчальний посібник

Керівник видавничих проектів - БА.Сладкевич Друкується в авторській редакції Дизайн обкладинки - Б.В. Борисов

Підписано до друку 27.06.2007. Формат 60x84 1/16. Друк офсетний. Гарнітура PetersburgC. Умовн. друк. арк. 24. Наклад 1000 прим.

Видавництво "Центр учбової літератури" вул. Електриків, 23 м. Київ, 04176 тел./факс 425-01-34, тел. 451-65-95, 425-04-47, 425-20-63 8-800-501-68-00 (безкоштовно в межах України) e-mail: office@uabook.com сайт: WWW.CUL.COM.UA

Свідоцтво ДК №2458 від 30.03.2006

 

• суперечливі цілі технологічних і економічних служб підприємства тощо

ПРИЧИНАМИ ДЕСТРУКТИВНИХ КОНФЛІКТІВ Є НЕПРАВИЛЬНІ ДІЇ:

У керівника У підлеглих

У керівника і підлеглих

• Здатність регулювати психологічний клімат

ОСНОВНІ ПОСТУЛАТИ:

V Опір знаходиться в прямій залежності від швидкості змін!

V Опір змінам пропорційний силі, ступеню ломки культурних традицій, структури влади, що відбуваються через стратегічні зміни та інновації.

V Опір обернено пропорційний періоду часу, протягом якого відбуваються зміни.

V Якщо зміни провадяться поступово, то вони, як правило, заторкають тільки одну частину організації, тобто присутній локальний супротив; він не отримує підтримки від підрозділів.

V Опір підсилюється, коли влада переходить від виробничих підрозділів до підрозділів маркетингу при переорієнтації на ринкові умови господарювання.

V Опір індивіда і групи залежить від небезпеки та занепокоєння щодо на­ростання поточних змін, оскільки очевидними є тільки найближчі наслідки таких змін, а не перспектива.

V у процесі змін розрив між дійсністю (*реальним станом) та її сприй­няттям індивідом чи колективом може значно підвищити опір.

V Опором можливо і необхідно управляти.

  • Боїться скорочення винагороди

Груповий опір змінам існує поряд з індивідуальним і в бі­льшій мірі характеризується стабільністю та перманентністю, ніж супротив однієї людини, адже набагато легше впливати на одну людину, особливо якщо вона стоїть на шляху прогресу, ніж змінити культуру і структуру групи чи позбавити її важелів впливу.

Сила опору, який чинить група, пропорційна характеру та масштабу загрози для її влади, для визнаних нею цінностей, культури.

Існують організації, де влада зосереджена в руках однієї лю­дини, або групи осіб, що поділяють одну культуру. Проте біль­шість організацій мають декілька центрів сили (влади). Тому змі­ни можуть викликати як беззастережну підтримку, так і бути повністю відкинуті. Кожний центр сили в організації ототожню­ється з певною культурою.

Центр сили — група в організації (підрозділ або неформальна група), характер роботи якої впливає на формування в них спе­цифічної, відмінної від інших працівників культури.

Культурна орієнтація центру сили — переконання центру си­ли, які він готовий відстоювати.

Політична орієнтація центру сили — способи використання влади, які використовує центр сили для нав'язування своїх умов іншим.

У межах однієї організації можна зустріти як опір, так і під­тримку змінам. Активність підтримки або опору залежить від рі­вня в ієрархії та культурних орієнтацій різних центрів сили.

4. Стратегія організації

За Недлером, відповідно до цієї схеми, організація розгляда­ється як механізм, що бере вхідні елементи (стратегію і ресурси в контексті історії і зовнішнього оточення) і трансформує їх у ви­хідні елементи моделі індивідуальної, групової та організаційної поведінки.

1.

Встановлення контакту

2. Стадія психологічного антагонізму

Вона характеризується взаємним безпричинним відштовхуванням, нагрома­дженням негативних емоцій, що закінчується вибухом. Доводити до вибуху чи постаратися зм'якшити ситуацію — вирішує керівник, оскільки кожний зі способів вирішення має свої переваги й недоліки. Зокрема, допустити ви­бух або навіть спровокувати його керівник може в тому випадку, якщо він абсолютно впевнений у підтримці основної частини колективу й хоче розв'язати всі протиріччя, що нагромадилися, разом

1 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, про- цесс: Учеб. пособие. — М.: МГУ, 1995. — С. 421.

[1] Це переказ визначення Честера Барнарда, одного з класиків менеджменту 30— 40 років XX ст.

[2] Виклад ведеться за джерелом: http://stud.spa.msu.m/library/2/innovmng/articles/ 7.html.

[3] Материальї круглого стола. «Корпоративньїе Системи», № 6/2003, С. 30—34

[4] Корпоративньїе Системи, № 1/2002, С. 19.

[5] Корпоративньїе Системи, № 6/2003, С. 47.

По-третє, збереження стабільного рівня депривації або навіть зниження її можливі при зменшенні рівня претензій (очікувань) при незмінному масшта­бі задоволення потреб або при швидшому зростанні задоволення запитів у порівнянні з очікуваннями, що веде до створення соціально-психологічних умов, які сприяють стабілізації моральної й психологічної атмосфери в сус­пільстві, ослабленню напруженості. І, навпаки, посилення депривації поро­джує агресивні реакції й фрустрації в різних формах

Соціальна напруженість — це особливий соціаль­но-психологічний стан суспільної свідомості й пово­дження індивідів, соціальних груп і суспільства в ціло-

[7] 2 Низький