5.5. індивідуальний та груповий опір змінам

В основі підприємницького менеджменту, що забезпе­чує стабільність організації і макроекономічної усталеності, ле­жить цілеспрямований пошук і впровадження нововведень як

складового елементу стратегічного управління. Прийнято розріз­няти два види інновацій: технічні, спрямовані на зміну продукції або технології її виробництва, і організаційні, спрямовані на зміну структур і систем управління.

Нововведення можуть стосуватися трьох рівнів діяльності ор­ганізації. На рівні поточної виробничо-господарської діяльності інновації оптимізують чинну операційну систему, виходячи з по­треб процесу і підвищуючи короткострокову ефективність. Лока­льна організаційна оптимізація досягається методами досліджен­ня операцій, а комплексна — методами реінжиніринга бізнес- процесів.

Більш глибокі інновації забезпечують конкурентні позиції підприємства по сегментах «продукт»/«ринок» усередині сфер господарської діяльності. У класифікації систем управління ефе­ктивність на цьому рівні забезпечується комплексною концепці­єю маркетингу.

Технічні нововведення тут спрямовані на розробку нових ви­дів продукції, що відповідають мінливим переважанням спожи­вачів і передовому технічному рівню по галузі.

Інновації на третьому рівні управління — підприємницькому забезпечують реакцію на стратегічні зовнішні зміни. Саме на цьому рівні відбувається формування сфер господарської діяль­ності підприємства, проектування і зміна систем і структур управління. Технічні технологічні нововведення пов'язані з фун­даментальними і прикладними дослідженнями, НДДКР і ство­ренням нових технологій, на основі яких відбувається формуван­ня нових областей споживчого попиту.

Як правило, суттєві стратегічні перетворення, впровадження інновацій зіштовхується з опором консервативно налаштованої частини персоналу або окремих осіб. Опір виникає кожного разу, коли організаційні зміни тягнуть за собою порушення складених норм поведінки, критеріїв оцінки роботи і структури управління.

Опір змінам — це неминуче явище, тому спочатку треба зро­зуміти, чому менеджери функціональних підрозділів чи підлеглі не хочуть змін.

Опір — багатогранне явище, що викликає непередбачені зво­лікання, додаткові витрати і нестабільність процесу стратегічних змін. Цей супротив проявляється завжди у відповідь на будь-які зміни. З точки зору наук про поведінку, опір являє собою приро­дний прояв різних психологічних установок стосовно раціональ­ності, згідно з якими групи та окремі індивіди взаємодіють один з одним.

У сфері технічних нововведень опір пов'язаний зі схильністю людей до вже чинних видів продукції і технологій, що стабільно приносять прибуток. Опір організаційним змінам виникає через страх співробітників виявитися недостатньо компетентними для виконання нових функцій і позбавитися раніше завойованого со­ціального статусу.

ОЗНАКИ ОПОРУ

• Відстрочка початку процесу змін

• Непередбачені відстрочки впровадження та інші ускладнення, що гальму­ють темп змін і збільшують витрати порівняно із запланованими

• Намагання саботувати зміни всередині організації або «втопити» їх у пото­ці інших першочергових справ

НАСЛІДКИ ТАКОГО ОПОРУ

• Зміни повільно приносять очікувані результати

• Існують спроби віднести отриманий ефект від змін на рахунок раніше здій­снених процедур (заходів)

ПРИЧИНИ ОПОРУ ЗМІНАМ

Невизначеність. Невизначеність означає, що людина не знає про наслідки змін або підозрює загрозу своїй захищеності (тобто відчуває страх)

Відчуття втрат і переконання в тому, що зміни нічого доброго не при­несуть. Відчуття втрат означає, що переміни приведуть до меншого ступеня задоволеності яких-небудь потреб

Переконання. Полягає в тому, що для організації зміни не є необхідним або бажаним: зміни, що плануються, не вирішують проблем, а лише примножу­ють їхнє число

3 точки зору стратегічного менеджменту, супро- тив (опір) є проявом ірраціональної поведінки органі­зації, відмови визнати нові реалії, відмова мислити ло­гічно та реалізовувати на практиці висновки логічного мислення.

ОЗНАКИ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ОПОРУ

V відмова;

V відкладання на потім;

V невизначеність;

V відсутність впровадження;

V стратегічна неефективність;

V саботаж;

V відступ.

Подолання опору, щоб він не переріс у катастрофічні для під­приємства конфлікти, потребує від керівництва організації спеці­альних заходів, пов'язаних із достатньо великими витратами. До їхнього числа належать навчання й перенавчання персоналу та створення атмосфери прихильності до інновацій через інформу­вання та агітацію. До свідомості кожного працівника доводиться, що зміни не несуть у собі персональну загрозу, навпаки, є перед­умовою розвитку підприємства, гарантують кожному фахове зростання, стабільність зайнятості, підвищення статків.

Щоб знизити опір, інноваційні проекти