6.6. Система соціально-психологічних методів управління конфліктами

Рішення конфлікту являє собою повністю або частко­во усунення причин, які породили конфлікт, або зміну цілей уча­сників конфлікту.

6.5. Спілкування з «важкими людьми»

Управління конфліктами — це цілеспрямований вплив що­до усунення (мінімізування) причин, які породили конфлікт, або коригування поведінки учасників конфлікту.

ПРИ ВИКОРИСТАННІ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ УМОВАМИ УСПІШНОСТІ Є

• відкритість і довірливість у відносинах між керівництвом і працівниками

• постійне й точне інформування про виробничо-економічну ситуацію, що складається на підприємстві

• постійне інформування про зміни у відповідних секторах ринку

• точне інформування про очікувані перспективи, намічені дії, успішність їх­ньої реалізації

ТРИ ОСНОВНИХ НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ У МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ:

• підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі

• розвиток системи керування конфліктами

• формування й розвиток організаційної культури

Розглянемо можливості розвитку мотивації в названих на­прямах.

Психологічний клімат як термін з'явився в менеджменті порів­няно недавно, тому що раніше цій стороні управління приділяли ма­ло уваги й розглядали переважно технічні моменти управління, пов'язані з економічною стороною. Лише в 20-і роки XX ст. вперше широко було поставлене питання про те, що психологічний клімат у колективі має не менше значення, ніж інші аспекти діяльності. Чим далі розвивався менеджмент, тим більше акцент зміщався з факторів прийняття рішень на фактори їхньої реалізації. Реалізація рішень — це психологічне завдання управління. Психологічний клімат у ко­лективі є однією з найважливіших умов підвищення ефективності. Стійкий психологічний клімат характеризується стабільністю колек­тиву й задоволенням, з яким люди ходять на роботу.

Комфортний психологічний клімат — це обстановка, коли всі зайняті цікавою справою, кожен знає своє місце в ієрархії організа­ції й задоволений ним, коли компетенції співробітників не перети­наються й, отже, не виникають гострі розбіжності, коли в організа­ції існує атмосфера взаємодопомоги. Комфортний психологічний клімат не означає, що люди, які працюють в організації, є друзями.

Дружба й любов порушують психологічний клі­мат. Це занадто сильні почуття, які висувають підвищені вимоги до тих, хто бере участь у цих вза­єминах, що часто призводить до порушення комфо­ртного психологічного клімату.

У таких випадках виникає дуже сильне емоційне втручання там, де повинні бути ділові стосунки. Нормальний психологічний клімат не створюється в один день, він потребує величезних зу­силь. Порушити його може будь-який дріб'язок, тому його треба постійно підтримувати.

Для організації нормального психологічного клімату необхід­на дуже висока кваліфікація керівника, уміння виконувати функ­ції управління, але з цього не виходить, що за ідеального психо­логічного клімату в цій організації не буде конфліктів. Вони будуть обов'язково, тому що конфлікт — це різні точки зору на те саме явище, і якщо їх немає, те немає й розвитку колекти­ву. Якщо конфліктна ситуація вирішена, сторони дійшли згоди, знайдено компроміс, то конфлікт називається конструктивним, функціональним. Будь-який керівник повинен заохочувати функ­ціональні конфлікти, тому що саме за їхньою допомогою в про­цес управління (наради, збори, семінари тощо) можуть бути за­лучені всі члени колективу.

Якщо ж компромісу не знайдено, і сторони залишилися на ко­лишніх позиціях, то конфлікт переростає в деструктивну, дисфу- нкціональну форму. Її варто не допустити або, якщо цього не вдалося зробити, вирішувати й припиняти.

ДЕСТРУКТИВНИЙ (ДИСФУНКЦІОНАЛЬНИЙ) КОНФЛІКТ ПРОХОДИТЬ У СВОЄМУ РОЗВИТКУ ДВІ СТАДІЇ:

1. Формалізація відносин. Вона характеризується розширенням зони конфлі­кту, акцентом на розбіжності, звуженням зон зіткнення, сухим та іноді над­мірно ввічливим стилем спілкування

На цій стадії вихід з конфлікту можливий при взаємному бажанні сторін і тактовному й психологічно мотивованому втручанні третьої особи (керів­ника, неформального лідера, що володіє експертною владою). Шляхи виходу з конфлікту на цій стадії — виклад у спокійній формі взаємних невдоволень і претензій, акцент на подібних позиціях, з 'ясування непорозумінь, пошук то­чок співпраці й, у випадку успіху, вихід з конфлікту

Варто пам'ятати, що вирішувати конфлікт потрібно не тільки в раціональній (сторони знайшли загальну точку зору), а й в емо­ційній формі (у них не повинно залишитися досади чи злості один на одного).

Запобігти деструктивному конфлікту значно ефективніше, ніж його потім вирішувати. Тому необхідно знати, що деструктивний конфлікт — це комбінація об'єктивних передумов (конфліктна ситуація) і суб'єктивного фактора (інцидент).

Конфліктна ситуація створюється факторами зовнішнього середовища або організаційних перебудов. Причиною інциде­нту можуть бути низька кваліфікація керівника й виникаюча з цього ситуація загрози авторитету — керівник намагається уникнути ситуацій, у яких може виявитися його некомпетент­ність, і пригноблює людей, здатних це виявити. У результаті блокується інформація, що дає у