Отже, відкритій формі конфлікту передує конфліктна ситуація : Конфліктологія : B-ko.com : Книги для студентів

Отже, відкритій формі конфлікту передує конфліктна ситуація

При створенні конфліктної ситуації цінності, інтереси, уста­новки сторін об'єктивно вступають у суперечність між собою, але відкритого зіткнення ще немає. Конфліктна ситуація може виникнути як з ініціативи сторін, так і без їхньої участі.

НА ПОВЕДІНКУ ЛЮДИНИ В КОНФЛІКТНІЙ СИТУАЦІЇ ВПЛИВАЮТЬ:

• глобальний інтерес

• цілі найближчих і віддалених дій

• оцінка свого становища

• оцінка своїх шансів на успіх

• аналіз інтересів суперника

• уявлення про цілі, способи дій протилежної сторони

• уявлення про загальні перспективи

Конфліктна ситуація, як і будь-яка інша управлінська ситуа­ція, може бути керованою і некерованою. Для перетворення неке- рованої конфліктної ситуації на керовану менеджер повинен во­лодіти методами управління конфліктними ситуаціями.

 

 

Принципова схема протікання конфлікту в часі

НАУКОВИЙ ПІДХІД ДО КОНФЛІКТУ

Школа управління

Підхід до конфлікту

Школа наукового управління [Ф. Тейлор]

   Конфлікт — завжди небажане явище.

•   Причини виникнення конфліктів у нераціональ­ній організаційній структурі, нечіткому розподілі повноважень і відповідальності.

•   Причини можна усунути за допомогою реалізації наукових принципів управління

[Вебер]

   Конфліктів, якщо це можливо, слід уникати або негайно вирішувати в разі їх виникнення.

•   Причини виникнення конфліктів пов'язані з різ­ними драматичними епізодами, погрозами, агресі­єю, суперечками, ворожістю, війнами тощо

Школа «людських стосунків» [Е. Мейо]

   Конфлікт — досить небажане явище.

•   Причини виникнення конфліктів у недостатній увазі керівництва до соціальних питань.

•   Конфліктам можна запобігти гармонізацією люд­ських стосунків

Сучасна теорія менеджменту

   Конфлікти не тільки можливі, а й навіть бажані. Вони допомагають виявити різні погляди, нові проблеми і альтернативи вирішення їх, одержати додаткову інформацію.

•   У цьому позитивне значення конфліктів

Конфліктна ситуація — період прихованої, взаємної або односторонньої незадоволеності, яка ґрунтується на інди­відуальній або груповій оцінці ситуації, що склалася.

Учасники конфлікту — окремі особистості або групи, що

З            по-різному оцінюють сутність і проходження одних і тих

н              самих подій, пов'язаних з діяльністю другої сторони. о

а =

н           О'бєкт конфлікту — предмет, подія, дія, що викликають

конфліктну ситуацію.

Ч №

Інцидент — дії сторін, які характеризуються безкомпро­місністю суджень і вчинків та спрямовані на обов'язкове оволодіння об'єктом загостреного зустрічного інтересу

Елементи конфлікту

 

^ 1. Виникнення ситуації

 

^ Конфлікти

Стихійні

 

Заплановані (спровоковані)

^ 2. Існування конфлікту

 

 

 

 

 

Успішне вирішення конфлікту вивільняє енергію, приносить радість і навпаки

І

 

1

 

Що відбувається, якщо конфлікт

 

Що відбувається якщо конфлікт

вирішується НЕПРАВИЛЬНО?

 

вирішується ПРАВИЛЬНО?

 

ТРИВОГА

СПОКІЙ -<г-

 

САМОТНІСТЬ

ВЕСЕЛІСТЬ

 

ВИСОКИЙ КРОВ''ЯНИЙ ТИСК

КИПУЧА ЕНЕРГІЯ

 

СТРЕС

ЕФЕКТИВНІСТЬ

 

 

 

 

ЗРОСТАННЯ ПОЗИТИВНИХ

 

^ НИЗЬКА ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

ОСОБИСТИХ ЯКОСТЕЙ

 

ХВОРОБА

ЗДОРОВ'Я

Деструктивні і конструктивні наслідки вирішення конфлікту

1.2. тИПИ ТА ВИДИ КОНФЛІКТІВ

ЧОТИРИ ОСНОВНІ ТИПИ КОНФЛІКТУ ЗАЛЕЖНО ВІД ОСОБЛИВОСТЕЙ КОНФЛІКТУЮЧИХ СТОРІН

•   Внутрішньоособистісний конфлікт

•   Міжособистісний конфлікт

•   Конфлікт між особистістю та групою

•   Міжгруповий конфлікт

Внутрішньоособистісний конфлікт. Одна з найпоширеніших його форм — рольовий конфлікт, коли до однієї людини висову­ються супротивні вимоги з приводу того, яким повинен бути ре­зультат його роботи, або при недотриманні принципу єдності у керівництві.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути вна­слідок того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими по­требами або цінностями працівника. Внутрішньоособистісний кон­флікт може бути також відповіддю на робоче перевантаження або недовантаження. Вивчення показує, що внутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою впевненістю в собі та організації, а також зі стресом.

Міжособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту найпошире­ніший. В організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час, використання обладнання або узгодження проекту. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, то він пови­нен переконати керівництво виділити ці ресурси безпосередньо, а не іншому керівникові.

Міжособистісний конфлікт може також проявлятися як зітк­нення особистостей. Люди, з різноманітними рисами характеру, поглядами та цінностями іноді просто не в змозі полагодити один з одним. Як правило, погляди та цілі таких людей відрізняються у корені.

Конфлікт між особистістю та групою. Як показав Хоторнсь- кий експеримент, виробничі групи встановлюють норми поведін­ки. Кожен повинен їх дотримуватись, щоб бути прийнятим нефо­рмальною групою й, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи знаходяться в протиріччі з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт.

Між окремою особистістю та групою може виникнути конф­лікт, якщо ця особистість займає позицію, яка відрізняється від позиції усієї групи.

Аналогічний конфлікт може виникнути на грунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність та дотримуватись правил і процедур організації. Керівник може бути змушений застосовувати дисциплінарні за­ходи, які можуть бути непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може нанести відповідний удар — змінити відношення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.

Міжгруповий конфлікт. Організації складаються з багатьох груп, як формальних, так і не формальних. Навіть у самих кра­щих організаціях між такими групами можуть виникнути конф­лікти Неформальні організації, які вважають, що керівник відно­ситься до них несправедливо, можуть об'єднатися і спробувати «розрахуватись» з ним зниженням продуктивності праці. Ще од­ним прикладом міжгрупового конфлікту може бути нескінченний конфлікт між профспілкою та адміністрацією.

На жаль, частими випадками міжгрупового конфлікту є роз­біжності між лінійним та штабним персоналом. Штабний персо­нал, зазвичай більш молодий та освічений, ніж лінійний. Ця різ­ниця призводить до зіткнення між людьми і до труднощів у спілкуванні. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних спеціалістів і висловлювати незадоволеність з приводу своєї залежності від них в усьому, що пов'язане з інформацією. В експериментальних ситуаціях лінійні керівники можуть вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців, що вся ідея скін­читься крахом. І все це для того, щоб поставити фахівців «на своє місце». Штабний персонал, в свою чергу, може вступати в супе­речки, через те, що його представникам не дають можливості са­мим провести в життя своє рішення, і намагатися зберегти інфо­рмаційну незалежність від лінійного персоналу.

Це — яскраві приклади дисфункціонального конфлікту.

У тих випадках, коли відрізняються цілі, починають конф­ліктувати один з одним функціональні групи всередині органі­зації.

Важливо відрізняти конструктивний конфлікт від де­структивного.

Конструктиений конфлікт, — це той, у якому сторони не виходять за межі етичних норм і переконливих аргументів, коли вони контролюють емоційні сплески вольовими зусиллями та ло­гікою, коли хоча б одна з них може враховувати інтереси іншої на рівні зі своїми і готова шукати вихід із ситуації. Коли в ре­зультаті вирішення конфлікту відносини між його учасниками зберігаються, розвиваються, а причина конфлікту переростає в творче новоутворення, сторони отримують повне або часткове задоволення інтересів.

Деструктиений конфлікт — це той, коли сторони не хочуть враховувати інтереси одна одної і наполягають на виконанні тільки своїх умов, або коли опоненти використовують неетичні методи боротьби, утискують інтереси або принижують гідність іншої сторони.

ВИДИ

Роль конфлікту в основному залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необ­хідно зрозуміти причини виникнення конфліктної ситуації.

класифікаційна ознака

 

Вертикальні

За

спрямуванням

Горизонтальні Змішані

 

К

Ділові

Особисті

За міжособистісними відносинами

 

Парні

Локальні Загальні

За кількістю учасників

 

Деструктивні (недоцільні)

За

функціями

конструктивні (доцільні)

н

 

За

м

Внутрішні

Зовнішні

середовищем

 

Класифікація конфліктів за видами

ТИПИ КОНФЛІКТІВ

внутрішньоособистісний

Людина

міжособистісний

 

Людина

 

Людина

 

 

 

 

 

 

Людина

 

Група

 

між особистістю і групою

 

 

 

 

 

 

 

Група

 

Група

 

міжгруповий

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Класифікація типів конфліктів

 

Начальник

відділу маркетингу

Конфлікт

Керівник

Конфлікт

Головний бухгалтер

 

 

 

 

 

 

 

Претендент А

Конфлікт

Вакантна посада

Конфлікт

Претендент В

 

 

Міжособистісний конфлікт

За ступенем прояву виділяють приховані та відкриті конфлік­ти. Приховані конфлікти зачіпають двох осіб, котрі до певного часу роблять вигляд, нібито не конфліктують. З часом вони пере­творюються на відкриті конфлікти. Приховані конфлікти можна розпізнати лише за непрямими проявами.

Існують випадкові, хронічні та стихійні конфлікти, а також та­кі, які свідомо провокуються.

Конфлікти поділяються також на горизонтальні, вертикальні та змішані.

До горизонтальних відносять такі конфлікти, у яких не беруть участь особи, що знаходяться один в іншого в підпорядкуванні.

До вертикальних — ті, у яких беруть участь підпорядковані особи.

У змішаних конфліктах представлені і вертикальні і горизо­нтальні складові. На конфлікти, що мають вертикальну складову (тобто вертикальні і змішані), припадає 70—80 % від загальної кількості конфліктів в організації.