11.3. Стилі управління та їхня характеристика : Конфліктологія : B-ko.com : Книги для студентів

11.3. Стилі управління та їхня характеристика

Стиль керівництва — це стійкий образ дій, прийомів керівника в процесі управління. Стиль керівництва характеризує те, як робить свою справу менеджер. Стиль керівництва проявля­ється у виконанні посадових обов'язків, підході до вирішення за­вдань, манері спілкування з людьми й такті, у впливі на почуття, думки і поведінку підлеглих.

Стиль керівництва характеризує не тільки стиль роботи мене­джера, а й стиль роботи всього апарату управління.

Стиль керівництва має об'єктивний і суб'єктивний бік. Стиль роботи окремо взятого менеджера завжди індивідуаль­ний, тому що він являє собою форму самовираження його осо­бистості.

Суб'єктивний бік стилю зумовлений індивідуальними якостя­ми менеджера і головним чином його психічним складом.

Об'єктивний бік стилю керівництва визначається принципами управління.

Авторитарний стиль ґрунтується на тому, що авторитарний менеджер має достатню владу, щоб нав'язати свою волю підлег­лим. Автократ як найповніше централізує повноваження і позба­вляє підлеглих свободи в прийнятті рішень. Для того щоб забез­печити виконання роботи, він може вдаватися навіть до погрози. Якщо автократ уникає негативного примусу, а замість цього за­стосовує винагороду, та його називають «доброзичливим авто­кратом». Залишаючись авторитарним керівником, «доброзичли­вий автократ» виявляє активну турботу про настрої підлеглих. Він дає можливість підлеглим брати участь у плануванні завдань, але зберігає за собою право приймати остаточні рішення.

Демократичний стиль характеризується високим рівнем де­централізації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконан­ням завдань, оцінювання роботи після її завершення, турботою про забезпечення працівників необхідними ресурсами, встанов­ленням відповідальності щодо цілей організації та цілей груп пра­цівників.

Керівник демократичного стилю замість жорстокого контро­лю підлеглих у процесі їх роботи, як правило, чекає, коли роботу буде виконано до кінця, щоб оцінити її. Демократичний стиль керівництва має підкріплюватися високоефективною системою контролю. Тому цей керівник витрачає порівняно більше часу на організацію і контроль.

Ліберальний стиль керівництва полягає в тому, що керівник прагне виконати свої функції в умовах значної свободи дії своїх підлеглих. Засобами впливу є прохання і задоволення потреб під­леглих. При цьому критичної оцінки вчинкам своїх підлеглих та­кий керівник не робить, ухиляється від прийняття дієвих заходів для підтримання порядку в організації (підприємстві).

Діяльність такого керівника характеризується пасивністю і бюрократичністю. Дослідники констатують, що часто авторитар­не керівництво дає змогу виконати більший обсяг роботи, ніж демократичний.

Порівняно з демократичним стилем керівництва, при лібера­льному обсяг роботи зменшується, якість робіт знижується.

Керівник, зосереджений на роботі (орієнтований на завдан­ня) насамперед турбується про виконання завдання та розробку системи винагород для підвищення продуктивності праці.

Для керівника, зосередженого на людині, основною турбо­тою є працівники. Керівник робить ставку на взаємодопомогу, максимальну участь працівників у прийнятті рішень, заохочення професійного зростання підлеглих тощо.

Проте буває, що стиль керівництва одночасно орієнтується і на роботу і на людину.

Стиль управління та його формування залежать насамперед від особистих якостей керівника, ступеня зрілості трудового ко­лективу в цілому і окремих його членів, особливостей ситуації.

Формування стилю — це тривалий, безперервний і складний процес. У стилі роботи окремих менеджерів нерідко можна ви­явити небажані риси, такі наприклад, як намагання без потреби залучати підлеглих до обговорення будь-яких питань, надмірну кількість людей у підпорядкуванні. Це призводить до неефектив­ного витрачання робочого часу, викликає почуття незадоволено­сті в підлеглих, затримує вирішення проблем. На противагу цьо­му, деякі менеджери віддають перевагу особистому вирішенню питань і навіть тих, які входять до компетенції підлеглих. У стилі роботи деяких менеджерів спостерігаються тенденції до побою­вання обґрунтованого ризику, намагання ухилитися від вирі­шення нових складних завдань. Оскільки багато рис індивідуаль­ного стилю роботи пов'язані з психологічними особливостями менеджера, то це слід враховувати при доборі керівних кадрів.

Постійно зростаюча складність умов функціонування об'єктів управління і завдань, які виникають перед ними, ускладнення си­стеми зовнішніх і внутрішніх зв'язків зумовлюють, з одного бо­ку, потребу в пошуку нових, невідомих раніше рішень і методів їх реалізації, а з другого — відкривають ширші можливості для використання стандартних (шаблонних) рішень і методів, які се­бе виправдали при виконанні типових повторних робіт і опера­цій. Теорія менеджменту, як і будь-яка інша наука, не дає рецеп­турних рекомендацій. Її положення потребують творчого осмислення, врахування результативного впливу багатьох факто­рів, динамічності процесів управління.

У процесі управління ситуація змінюється настільки швидко, що методи і прийоми, які ще недавно в аналогічній, здавалося б, ситуації забезпечували ефект, через деякий час виявляються ма­лоефективними і навіть непридатними. Усе це зумовлює потребу в творчому підході до вирішення проблем управління, який ґрун­тується на широкому використанні досягнень науки і глибокому систематичному вивченні практики.

Успішне вирішення управлінських проблем потребує й певних навичок та досвіду. Тому зростання потенціалу менеджера, сту­пеня готовності до вирішення дедалі складніших проблем зале­жить від досвіду його практичної діяльності.

Лідери формулюють та визначають те, що до цього було не висловлено та приховано. Після цього вони видумують метафо­ри, малюнки та моделі, що дозволяють сконцентрувати увагу на новому об'єкті. Так поводячись, вони зміцнюють переважаючу точку зору або, навпаки, кидають їй виклик. Коротше кажучи, основним фактором лідерства є спроможність організовувати та здійснювати вплив на сенс життя членів організації.

/Уоррен Бенніс та Берт Нанус/

Ліберальний

Автократичний

Демократичний Стилі керівництва

А / Автократично-ліберальний континуум стилів керівництва

 

Зосереджений на людині

Зосереджений на роботі

 

Стилі лідерства

В / Континуум стилів лідерства Лайкерта

 

Система 4

Система 3

Система 2

Система 1

 

Експлуататорсько- Доброзичливо- Консультативно- Ґрунтуються авторитарна авторитарна демократична на участі

С / Стилі лідерства Лайкерта

Лідерство і стиль керівництва

Система 1

Система 2

Система 3

Система 4

Експлуататорсько- авторитарна

Доброзичливо- авторитарна

Консультатив­но-

демократична

Ґрунтується на засадах участі

ТЕОРІЯ Д. Мак-Грегора ПРО АВТОКРАТИЧНЕ ТА ДЕМОКРАТИЧНЕ КЕРІВНИЦТВО

• людина не бажає працювати і за будь-якої можливості уникає роботи;

• у людей немає чистолюбства, вони намагаються позбавитися відпові­дальності, вважаючи за краще, щоб ними керували;

• найбільше люди потребують захищеності;

ав & а

з ц

• Щоб примусити людей працювати, необхідно використовувати при­мушування, контроль і покарання

 

• праця — природній стан людини і за сприятливих умов люди прагнуть покласти на себе відповідальність за результати праці;

• якщо люди залучені до цілей підприємства, підтримують їх, вони ви­користовуватимуть самоврядування і самоконтроль;

• залучення, рівень підтримки працівниками цілей підприємства зале­жать від винагороди, пов'язаної з досягненням цілей;

ЕҐ І

иат вва & &

ое

S.3 ел

ія р

• більшість людей здатні творчо вирішувати проблеми, разом з тим на практиці інтелектуальний потенціал працівників використовується слабко

 

СИТУАЦІЙНІ МОДЕЛІ ЛІДЕРСТВА

з/п

Назва ситуаційних моделей (підходів)

Сутність ситуаційних моделей (підходів)

1

Модель Фідлера

Ґрунтується на дослідженні факторів, що визначають стиль керівництва, а саме:

• стосунки між керівником і членами колективу;

• структура завдання;

• посадові повноваження

2

Підхід

«шлях—мета» Т. Мітчела — Р. Хауса

Стиль керівництва вибирати залежно від ситуації:

• роз'яснення підлеглим їхніх завдань;

• підтримка підлеглих у їхній роботі, усунення перешкод;

• спрямування зусиль підлеглих на досягнення мети;

• формування в підлеглих потреб, задоволення яких є компе­тенцією керівника;

• задоволення потреб підлеглих після досягнення мети

3

Теорія життє­вого циклу П. Херсі — К. Бланшара

Ефективні стилі керівництва залежать від рівня «зрілості» ви­конавців.

Зрілість — це не постійна якість особи або групи, а скоріше вона характеризує конкретну ситуацію.

Керівник визначає рівень зрілості своїх підлеглих і відповідно до цього змінює свою поведінку

4

Модель прий­няття рішень ке­рівником Вру- ма—Иєттона

Спрямована на процес прийняття рішень.

Відповідно до моделі, керівник може вибрати один із п'яти стилів керівництва залежно від того, насікльки підлеглі беруть участь у процесі прийняття рішень

СТИЛІ ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ (ЗА ВРУМОМ—ЙЄТОНОМ)

Стиль

Характеристика

АІ

Керівник сам розв'язує проблему або приймає рішення на основі одержаної інформації

АІІ

Керівник отримує інформацію від своїх підлеглих, а потім сам розв'язує проблему

СІ

Керівник викладає проблему тим підлеглим, кого вона стосується, вислуховує пропозиції і приймає рішення

СІІ

Керівник ознайомлює з проблемою групу підлеглих, колектив ви­слуховує пропозиції, а керівник приймає рішення

GH

Керівник ознайомлює з протблемою групу підлеглих, разом з ни­ми розглядає альтернативи і знаходить оптимальну. При цьому керівник прагне прийняти його пропозиції

АІ-АІІ — Автократичний СІ-СІІ — Консультативний GH — Повної участі

 

Фактори якості рішень

Фактори, які обмежують згоду підлеглих

 

ч о

Я SX

н ІЗ

F 'Е/Е

U к

Я я

В Я

щ О

Я Я

Я Я

Д та

4 сп

21

(я rt

5 о

F Id

в о

W я

s= S

О £

щ о

а

S о

Я

I-

о S

Я в

Щ Я

я

о ^

2 ft

о . ч в

»гн К

я

ч о в к Я .

я я ~

т & о

я

я я

о

а

S я

О Е

  • g.S -

ІЗ & В £ £ &

« я

5

о ч ІЗ 'я

в) Ч О i-

п

я

ч >я

^ я

. S &

Ч Я с^- о « « ч ч

  • ІЗ §

я IE

^ U

  • -Н Я

ч (­І-, «

U о

s

о Ч ю о а я

пі

в

о &

і* !з ц

я Й

о u Я

Ш*

Я Я

Л Ч

н ю

о s &

я я « R

п, я S "і[7]

Я п

о о в &

о

а щ

2 З о я

Н п

S ° S (­я о я « u _

„ ^

Л В

Я u С^-

Ц л s

а £ і

Л я Я

  • н І <3 S 14

§ і 1 S я я

 

Модель використання стилів прийняття рішень (за Врумом—Йетоном)

Високий

 

1.9. Управління 9 на засадах позаміського клубу

«

u

4

5 ч її '<3 о а

U

f- «

Я

§

в

£ А Я о в

£

4

Постійна увага до задо- 8 волення потреб людей, створення комфортної та приязної атмосфери і ро- 7 бочого ритму в організа­ції

6

5

морально

й

1.1. Збіднене управління

3

2

1

3

4

Ґрунтується на мінімаль­них зусиллях для досяг­нення необхідних вироб­ничих результатів та збереженні членства в ор­ганізації

9.1. Групове управління

5.5. Організаційне управління

Балансується необхідність досягнення виробничих ре­зультатів та задовільного рів-

го на

Високий

Рівень урахування інтересів виробництва Управлінська гратка Блейка—Моутона

Виробничі успіхи зумов­лені відданими своїй ро­боті людьми, взаємозале­жність у виконанні цілей організації веде до довір'я і поваги

строю лю-

9.9. Влада підпорядкування

Ефективність управління залежить від робочих умов, за яких людські аспекти враховуються найменше

5 6 7 8 9

 

Великий ступінь орієнтованості на людські стосунки і малий — на завдання.

Великий ступінь орієнтованості на завдання і великий — на людські стосунки

Стиль керівн орієнтований на участь підлеглих у прийнятті рішень

 

  • Поведінка, орієнтована Високий - >

на завдання рівень

Низький

рівень

Високий

Поміркований (стриманий)

Низький

34

Зз 32

Зі

Ситуаційна модель керівництва Хорсі—Бланшара

 

 

Висока

 

 

У В А Г

Низький ступінь структурування

Високий ступінь уваги до підлеглих

Високий ступінь структурування

Високий ступінь уваги до підлеглих

 

А

 

 

 

 

Низька ступінь структурування

Високий ступінь структурування

 

 

Низький ступінь уваги до підлеглих

Низький ступінь уваги до підлеглих

 

Низька

Низьке Високе Структурування

Стилі керівництва (за класифікацією університету штату Огайо, США)