13.3. Стратегія управління персоналом

магниевый скраб beletage

Стратегія управління персоналом — це сукупність взаємопов'язаних управлінських процесів, що логічно виплива­ють один з одного при стійкому зворотному зв'язку і взаємному впливі кожного процесу на всі інші процеси та на їх сукупність уцілому.

У більшості вітчизняних підприємств у працівників немає фу­ндаментальної мотивації для ефективної діяльності, вони не бе­руть на себе всю повноту відповідальності за прийняття і реалі­зацію управлінських рішень, не ототожнюють себе з кампанією і саме це зумовлює необхідність розробки стратегії управління пе­рсоналом і використання людського потенціалу.

НА ВИБІР ПЕРСПЕКТИВНИХ ЦІЛЕЙ (СТРАТЕГІЇ) УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВПЛИВАЮТЬ:

• стратегія розвитку фірми

• зовнішнє середовище

• внутрішнє середовище

• організаційне оточення (в т. ч. конкуренти)

 

ВИДИ СТРАТЕГІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Вид стратегії організації

Стратегія управління персоналом

Характерні риси стратегії

1. Стратегія підприємниц­тва

Прийняття на роботу

Характерна для організацій, які розвивають нові напрями діяльності, вкла­дають кошти з високою часткою фінансових ризиків. Для реалізації цієї стратегії необхідний новаторський персонал з гнучким мисленням, який бажає брати на себе відповідальність за управлінські ризики, згодний пра­цювати і в позаурочний час і що вміє працювати в групах. Набирається пе­реважно з числа молодих людей, новаторів, що володіють високим потен­ціалом і компетенцією. Оцінювання здійснюється переважно за індивідуаль­ними результатами і слабоформалізована (або зовсім неформалізована)

 

Винагорода

Здійснюється у вигляді залучення працівників до участі в реалізації стратегії та розробки управлінських рішень.

Створюється високий рівень мотивації праці в реалізації стратегії

Можливості зростання та індивідуального розвитку

Стратегія ґрунтується на високих індивідуальних можливостях особис­тості. Підвищення кваліфікації заохочується різними способами

2. Стратегія динамічного зростання

Розвиток компетенції

Передбачаються зміни цілей і структури організації. Завдання полягає в тому, щоб знайти баланс між необхідними змінами і стабільністю. Кваліфікація та відданість фірмі є факторами успіху фірми. Працівники повинні вміти адаптуватися до змін, швидко набувати необхідну ком­петенції для вирішення відповідних завдань

 

Прийняття на роботу

Спеціалісти приймаються на роботу з числа найбільш здібних праців­ників.

Головне — залучити висококомпетентних спеціалістів, які фірмі дійсно необхідні

Винагорода

Ґрунтується на оцінці індивідуальної праці і на ефективній роботі в групі, аналізі групової поведінки.

Оцінювання працівників більш формалізоване, але фактор відданості фірмі має важливе значення

 

Розвиток компетенції

Компетенція працівників забезпечується за рахунок постійного підви­щення кваліфікації.

Здійснюється реальна можливість професійного просування спеціалістів. Розвиток персоналу повинен відповідати цілям розвитку фірми

3. Стратегія прибутку

 

Організація знаходиться на стадії зрілості і розраховує одержувати постій­ний прибуток за рахунок нових товарів, освоєння технологій при налаго­дженому виробництві.

Основне завдання — виробляти більше продукції та мінімізувати ви­трати. Ціль управління — жорсткий контроль, усунення непевності та невизначеності

 

Прийняття на роботу

Здійснюється з використанням стандартних процедур та правил. Відби­раються тільки ті спеціалісти, в компетенції яких зацікавлена фірма — вузько направлений відбір. Набирається персонал уже готовий до вико­нання своїх обов'язків. Участь в управлінні не є необхідністю і не за­охочується, але якщо знижуються прибутки або погіршується якість продукції, то застосовуються інші форми залучення працівників до ви­рішення проблеми

4. Стратегія ліквідації

 

Вибирають організації, в яких основні напрями діяльності в занепаді з точки зору одержання прибутку, положення на ринку, якості продукції. Персонал негативно відноситься до впровадження такої стратегії через майбутнє скорочення штату. Велике значення мають заходи соціально­го захисту працівників у вигляді пошуку способів скорочення зайнятих (перехід на неповний робочий тиждень, скорочений робочий день, пра­цевлаштування звільнених працівників на інших фірмах за рахунок да­ної організації, внутрішні переміщення)

Вид стратегії організації

Стратегія управління персоналом

Характерні риси стратегії

 

Винагороди

Участь персоналу в розробці й реалізації рішень не передбачається, на­бір спеціалістів не здійснюється.

Здійснюються виключно у відповідності з посадовими окладами, ні­яких інших форм стимулювання не передбачається. Оцінка спеціалістів основана на критеріях необхідності скорочення ці­лих напрямів діяльності. Відбираються працівники високої кваліфікації для підтримки випуску продукції.

Має велике значення, коли фірма зобов'язана працевлаштувати звіль­нених спеціалістів

5. Стратегія зміни курсу

Підвищення кваліфікації

Застосовується в організаціях, які ведуть боротьбу за швидке збіль­шення обсягів прибутку, за освоєння нового або розширення існую­чого ринку.

Ця стратегія передбачає зміну всієї системи управління і відносин в ор­ганізації.

Участь кожного працівника в пошуку нових рішень стає дуже важ­ливим

 

Прийняття на роботу

Здійснюється пошук грамотних спеціалістів на основні робочі місця. Організація шукає необхідних спеціалістів серед своїх працівників, оцінюючи і розвиваючи їхній потенціал.

Внутрішній підбір кадрів дає можливість бажаючим взяти участь у роз­витку нових напрямів діяльності

 

Підвищення кваліфікації

Розвиток нових компетенції! та підвищення кваліфікації мають велике значення тому, що організація планує зміну курсу, виходячи з внутрі­шніх резервів.

Свої працівники опановують нові напрями діяльності, здійснюється просування по службі і розвиток кар'єри. Залучається персонал до управлінської діяльності

Винагорода

Матеріальні винагороди працівникам не передбачаються

 

СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯМ ПЕРСОНАЛОМ СКЛАДАЄТЬСЯ З ТАКИХ ЕЛЕМЕНТІВ:

• визначення загальної стратегії

• планування потреби організації в персоналі з урахуванням діючого кадро­вого складу

• залучення, відбір та оцінювання персоналу

• підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка

• система просування по службі (управління кар'єрою)

• звільнення персоналу

• побудова та організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, фу­нкціональних і технологічних зв'язків між ними, змісту та послідовності ви­конання робіт, умов праці

• політика заробітної плати та соціальних послуг

• управління витратами на персонал

Стратегією управління персоналу є забезпечення ефективно­сті роботи організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями:

  • виконавчість;
  • задоволеність працівників;
  • довгострокова відсутність на робочому місці;
  • прогули;
  • плинність;
  • кількість конфліктів;
  • кількість скарг;
  • кількість нещасних випадків;
  • стабільність.

СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПЕРЕДБАЧАЄ:

• допомогу організації в досягненні її цілей

• ефективне використання майстерності і можливостей працівників

• забезпечення організації висококваліфікованими та зацікавленими праців­никами

• бажання до якнайповнішого задоволення працівників своєю роботою, до їх найбільш повного самовираження

• розвиток та підтримка на високому рівні якості життя, яке робить бажаною роботу в цій організації

• зв'язок управління персоналом з усіма працівниками

• допомога у формуванні та збереженні морально-психологічного клімату в колективі

• управління рухом до взаємної користі особистостей, організації та суспіль­ства на основі економічних інтересів