1.3. Об'єктивні передумови та причини конфліктних ситуацій

магниевый скраб beletage

Найбільш кваліфікованим і досвідченим є той керів­ник, що запобігає конфліктам або винищує їх у зародку. Управ­ління конфліктами починається з їхнього передбачення. Щоб пе­редбачати конфлікти необхідно знати причини, що призводять до конфліктних ситуацій. Кожний конфлікт має своє джерело виникнення.

У ВСІХ КОНФЛІКТІВ Є 12 ГРУП ПРИЧИН:

1)   обмеження ресурсів, які потрібно розподіляти

2)   взаємозалежність завдань

3)   різниця в цілях, недостатня узгодженість цілей окремих груп і працівни­ків, підприємства в цілому

4)   різниця в менталітеті і цінностях, різниця в манері поведінки та життєво­му досвіді

5)   різниця в рівні освіти, недостатній рівень професійної підготовки

6)   незадовільні комунікації

7)   недосконалість організаційної структури управління, нечітке розмежуван­ня прав і обов'язків

8)   протиріччя між функціями та видами трудової діяльності працівників

9)   невизначеність перспектив зростання

10)   несприятливі фізичні умови праці

11)   недостатність доброзичливості з боку керівника до підлеглих. Необґрун- товане відношення до членів колективу

12)   психологічний феномен

Розглянемо основні причини.

Розподілення ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ре­сурси завжди обмежені. Керівництво повинно вирішити, як роз­поділити матеріали, людські ресурси та фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективно досягти цілей організації. Ви­ділити більшу частку ресурсів якомусь одному керівникові, під­леглому або групі означає те, що інші отримають меншу частку від загальної кількості. Таким чином, необхідність розподіляти ресурси майже завжди веде до різних видів конфлікту.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує всюди, де одна людина чи група залежать у виконанні завдань від другої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, які складаються із взаємозалежних елементів, то при неадекват­ній роботі одного підрозділу чи людини взаємозалежність за­вдань може стати причиною конфлікту.

Деякі типи організаційних структур і відносин ніби сприяють конфлікту, що виникає із взаємозалежності завдань. Причиною таких конфліктів може бути взаємозалежність виробничих відно­син. З одного боку, лінійний персонал залежить від штабного,

тому що потребує допомоги фахівців. З іншого боку, штабний персонал залежить від лінійного, бо потребує його підтримки в той момент, коли з'ясовує недоліки у виробничому процесі або коли виступає в ролі консультанта. Більше того, штабний персо­нал при застосуванні своїх рекомендацій зазвичай залежить від лінійного.

Визначені типи організаційних структур також збільшують можливість конфлікту. Така можливість збільшується при матри­чній структурі організації, де порушується принцип єдинонача­льності. Можливість конфлікту також велика у функціональних структурах, оскільки кожна велика функція приділяє особливу увагу в основному своїй власній галузі спеціалізації. У організа­ціях, де основою організаційної схеми є відділи (за якими би ознаками вони не складались: продуктовому, споживчому або те­риторіальному), керівники взаємозалежних підрозділів підпоряд­ковуються одному загальному керівництву більш високого рівня, тим самим зменшуючи можливість конфлікту, який виникає з чи­сто структурних приводів.

Різниця в цілях. Можливість конфлікту збільшується в мі­ру того, як організації стають більш спеціалізованими та роз­биваються на підрозділи. Це походить від того, що спеціалізо­вані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їх досягненням, ніж досягненню цілей всієї орга­нізації.

Різниця в уявленнях та цінностях. Уявлення про якусь ситу­ацію залежить від бажання досягти визначеної цілі. Замість цьо­го, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи та аспекти ситуації, які, на їх ду­мку, сприятливі для їх групи та особистих потреб. різниця в цін­ностях — дуже поширена причина конфлікту. Наприклад, підле­глий вважає, що завжди має право на висловлювання своєї дум­ки, в той час як керівник може вважати, що підлеглий має право висловлювати свої думки тільки тоді, коли його запитують, і, бе­зумовно, робити те, що йому наказують.

Різниця в манері поведінки та життєвій свідомості. Ці різ­ниці також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Люди з рисами характеру, які роблять їх у більшому ступені ав­торитарними, догматичним, які не враховують такого поняття як самоповага, швидше вступають у конфлікти. різниця в життєвій свідомості, цінностях, освіті, віці та соціальних характеристиках зменшує ступінь взаєморозуміння та співробітництва між пред­ставниками різних підрозділів.

Незадовільні комунікації. Незадовільна передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим робітникам чи групі з'ясувати ситуацію чи точку зору інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих, що нова схема оплати праці, пов'язана з продуктивністю, покликана не «вичавлювати соки» з робітників, а збільшувати прибуток компанії та її положення се­ред конкурентів, підлеглі можуть відреагувати таким чином, що затримують темп роботи. Інші поширені проблеми передачі ін­формації, які викликають конфлікт, — неоднозначні критерії якості, неспроможність чітко визначити посадові обов'язки та функції усіх співробітників та підрозділів, а також висунення взаємовиключних вимог до роботи. Ці проблеми можуть виника­ти або поширюватись через неспроможність керівників розроби­ти і довести до відома підлеглих чітке визначення посадових обов'язків.

ПРИЧИНИ, ЩО ПРИЗВОДЯТЬ ДО КОНСТРУКТИВНИХ КОНФЛІКТІВ

•  невдоволення оплатою праці

•  несприятливі умови праці

•  недоліки в організації праці

•  незабезпеченість завдань відповідними ресурсами

•  неритмічність роботи

•  незручний графік роботи

•  невідповідність між правами й обов'язками співробітниками

•  недосконалість технологій

•  відсутність чіткості й однозначності у розподілі обов'язків

•  низький рівень трудової і виконавчої дисципліни

•  недосконалість організаційної структури управління

ПОМИЛКОВІ ДІЇ КЕРІВНИКА ПРОЯВЛЯЮТЬСЯ:

1. У порушенні етики:

—   прояв грубості, чванливості, неповажного зверхнього ставлення до підлеглих;

—   невиконання обіцянок;

—   нестерпність до думок, відмінних від власних;

—   утиск критики;

—   обмеження прав підлеглих;

—   зловживання службовим становищем;

—   ігнорування субординації щодо підлеглих різних щаблів управління;

—   невміле використання інформації;

—   критика, що принижує гідність людини;

—   свідоме провокування конфліктів між підлеглими

2. У порушенні трудового законодавства:

—   несправедливе звільнення;

—   пониження в посаді;

—   несвоєчасні відпустки;

—   не об'єктивне просування «своїх людей»

3. У несправедливій оцінці результатів праці підлеглих:

—   помилки у застосуванні заохочень і покарань;

—   недоліки у розподілі робіт між виконавцями;

—   встановлення посадового окладу, не еквівалентного виконуваній роботі;

—   хвороблива реакція на зростання авторитету підлеглого;

—   нечітке формулювання завдань підлеглому;

—   недооцінка методу переконання;

—   психологічна несумісність

ОБ'ЄКТИВНІ ПЕРЕДУМОВИ ВИНИКНЕННЯ КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЙ

Середовище

Об'єктивні передумови конфліктних ситуацій

На рівні держави

1.   Суспільні відносини

2.   Соціальна нестабільність і напруженість

3.   Роль національно-етнічних звичаїв, тра­дицій і суспільної думки

4.   Соціальна справедливість

5.   Масові соціальні явища і безробіття, страй­ки, чутки

На рівні підприємства

1.   Організаційно-комунікативні

2.   Матеріально-технічні

3.   Господарсько-політичні

4.   Господарсько-організаційні

5.   Соціально-професійні

6.   Соціально-демократичні

7.   Соціально-психологічні

 

 

Д ОРГАНІЗАЦІЙНО-КОМУНІКАТИВНІ — недосконалість комуніка- \ цій, невміння керівництва визначити і донести до підлеглих точне \ описання їхніх посадових обов'язків.

\ Слабка поінформованість працівників призводить до чуток, інтриг, \ конфліктів

 

 

 

 

2\МАТЕРІАЛЬНО-ТЕХНІЧНІ — працівникам доводиться мати справу \ із застарілим обладнанням, працювати в непристосованих примі- \ щеннях

 

 

 

 

3\ГОСПОДАРСЬКО-ПОЛІТИЧНІ — протиріччя між державними, гру- \ повими та особистими інтересами: недоліки законодавства, однобо- \ ка орієнтація на ті чи інші показники господарської діяльності

 

 

 

 

4\ ГОСПОДАРСЬКО-ОРГАНІЗАЦІЙНІ \ 4.1. Неправильна організація праці, недоліки в спеціалізації та кооперації, недосконалість обліку та контролю за мірою та якістю праці, порушення режиму праці та відпочинку \ 4.2. Неправильна організація зарплати: невпорядкованість нор­мування праці, системи оплати та преміювання

 

 

 

 

5\СОЦІАЛЬНО-ПРОФЕСІЙНІ — недосконалість системи добору кад- \ рів; крайнощі кадрової політики (коли абсолютизується повна замі- \ на спеціалістів-практиків дипломованими; ігнорування спеціалістів \ з дипломами)

 

 

 

 

б\СОЦІАЛЬНО-ДЕМОГРАФІЧНІ — порушена структура за віком, за статтю, за національністю

 

 

 

 

7\СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ несумісність деяких членів колек­тиву

 

 

 

 

 

 

 

 

Основні причини виникнення конфліктних ситуацій на підприємстві