13.4. Кадрова та соціальна політика фірми

Однією з основ ефективної діяльності підприємства, особливо у кризовій ситуації, є ефективна кадрова політика, яка значною мірою сприяє запобіганню конфліктам.

Для правильного розуміння особливостей сучасних ринкових відносин у сфері праці підприємство зобов'язане займати актив­ну позицію у вивченні попиту та пропозиції кваліфікованої робо­чої сили, вести пошук нових кадрових ресурсів з підвищенням вимог до професійного, інтелектуального і творчого потенціалу, підприємницьких здібностей працівників. При проводженні полі­тики оплати праці варто брати до уваги рівні оплати праці в ін­ших компаніях.

ОРГАНІЗАЦІЇ РОБІТ ПО УПРАВЛІННЮ ПЕРСОНАЛОМ

• Визначити зміст робіт на кожному робочому місці

• Прагнути до створення кращих умов праці

• Визначити принципи та розробити чітку систему оплати праці

• Проводити оперативний контроль за роботою персоналу

• Здійснювати короткострокове планування професійно-кваліфікаційного

розвитку персоналу

Для того щоб забезпечити стабільність фірми на ринку, мене­джер повинен мати в своєму розпорядженні таких працівників, які здатні підходити до роботі творчо, прагнути до нововведень, домагатися оптимального кінцевого результату. Але потрібна не просто група фахівців, а дружний, творчий, самоналаштований колектив. Якими б не були прекрасними ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготовленого пер­соналу високої ефективності роботи домогтися неможливо.

ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТА ЙОГО ПЕРЕПІДГОТОВКА

• планування заходів по забезпеченню рівня кваліфікації працівників відпо­відно до їхніх особистих можливостей та виробничої необхідності

• вибір форми навчання працівників при підвищення кваліфікації (в органі­зації, в навчальному закладі з відривом і без відриву від виробництва)

• організація роботи по підвищенню кваліфікації та перепідготовки праців­ників в організації

• планування кар'єри та інших форм розвитку та реалізації здібностей пра­цівників

• визначення принципів, форм та строків атестації кадрів

УПРОВАДЖЕННЯ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ТА РАЦІОНАЛІЗАЦІЇ ВИТРАТ НА ПЕРСОНАЛ В ОРГАНІЗАЦІЇ

• планування витрат на персонал

• розробка та впровадження систем заробітної плати в організації

• визначення особливостей оплати праці окремих категорій працівників

У даний час значно ускладнюється система моти­вації і стимулювання працівників, насамперед у зв 'язку з прийомом на роботу за короткостроковими контра­ктами, висуванням різних попередніх умов (у т. ч. ви­пробувального терміну), твердим ув'язуванням мате­ріального заохочення з одержуваним прибутком та ін­шими факторами.

Загальні елементи мотивації застосовуються до всіх катего­рій працюючих (наприклад, виплата заробітної плати).

Спеціальні елементи мотивації відносяться до окремих груп і категорій працюючих. Наприклад, при оплаті праці вра­ховується стаж роботи, умови праці, змінність роботи, рівень освіти і кваліфікація — у вигляді доплат до основної заробіт­ної плати.

Вихідною точкою побудови механізму мотивації керівництва підприємства є те, що воно повинно бути орієнтовано, насамперед, на рішення стратегічних за­вдань підприємства й ефективну роботу підприємст­ва в цілому.

ВИРІШЕННЯ ПИТАНЬ, ПОВ'ЯЗАНИХ З ВИВІЛЬНЕННЯМ ПЕРСОНАЛУ

• аналіз причин вивільнення персоналу

• вибір варіантів вивільнення персоналу

• забезпечення соціальних гарантій працівникам організацій, яких звільняють

При реформуванні організації необхідно визначити максимально припустиму чисельність працівників, при якій може бути забезпечено виконання прийнятої стра­тегії розвитку, і фактичну (надлишок, дефіцит) чисе­льність працівників до моменту початку реалізації да­ної стратегії.

УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ДАЄ ЕФЕКТ, ЯКЩО В ОРГАНІЗАЦІЇ ДОТРИМУЮТЬСЯ ТАКИХ УМОВ:

• здійснюється індивідуальне планування кар'єри, підготовки та перепідго­товки персоналу, стимулювання професійного зростання та ротації кадрів

• використовуються гнучкі системи організації робіт, автономні робочі групи

• коли система оплати праці побудована на принципах врахування індивіду­ального вкладу та рівня професійної компетенції працівників

• використовується високий рівень участі працівників і робочих груп у роз­робці та прийнятті управлінських рішень

• здійснюється практика делегування повноважень підлеглих

ВІДМІННОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВІД УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ