Шема

магниевый скраб beletage

МОБІЛЬНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ ЯК ДЖЕРЕЛО КОНФЛІКТНОЇ СИТУАЦІЇ. УПРАВЛІННЯ МОБІЛЬНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ ЯК СПОСІБ ПОДОЛАННЯ КОНФЛІКТІВ

План

14.1. Поняття та сутність мобільності персоналу.

14.2. Робота з вивчення і зниження плинності кадрів в органі­зації.

14.3. Соціально-психологічний клімат як засіб регулювання процесу мобільності кадрів підприємства.

14.4. Мотивація кадрів як засіб запобігання конфліктам.

14.5. Система управління кар'єрою працівників.

14.6. Застосування практики професійного розвитку персо­налу як фактора зниження його плинності.

14.7. Впровадження психотехнологій в управління персона­лом як засіб стабілізації кадрового складу підприємства.

Література: 4, 13, 14, 15, 21, 26, 27, 34, 46.

Базові поняття: персонал; мобільність персоналу; плин­ність кадрів; причини звільнення; соціально-психологічний клімат; кадрове забезпечення; якість персоналу; мотивація кадрів; службова кар'єра; кваліметрія; психотренінг.

14.1. Поняття та сутність мобільності персоналу

Кожному підприємству яке функціонує на ринку неза­лежно від форми власності, галузевої приналежності, обсягів дія­льності, доводиться стикатися з таким явищем, як мобільність персоналу.

Персонал — це весь особовий склад підприємства, установи, організації або частина цього складу, який являє собою групу за професійними чи іншими ознакам.

Персонал — це особовий склад організації, який включає всіх найманих працівників, а також працюючих власників і співвлас­ників.

Персонал підприємства характеризується чисельністю, струк­турою, професійною придатністю, компетентністю. Персонал не є чимось постійним: він перебуває в постійному русі внаслідок зарахування на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес відновлення колективу в результаті вибуття частини його членів і приходу нових називається мобільністю (змінюваністю, оборотом) персоналу.

Мобільність персоналу підприємства характеризу­ється як здатність (можливість і готовність) персо­налу до зміни свого положення в системі зайнятості всередині організації.

СТУПІНЬ МОБІЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ЗУМОВЛЕНА ТАКИМИ ФАКТОРАМИ:

• необхідністю зміни роботи, зумовленою, наприклад, незадоволеністю за­робітною платою, умовами й режимом праці, кліматом

• прагненням нового місця роботи, що забезпечить поліпшення умов життя й праці

• легкістю адаптації в нових умовах, зумовленої пов 'язаними з нею витра­тами, кваліфікацією, досвідом, віком

• володінням інформацією про вакансії й ступінь її вірогідності

• технічним (технологічним) переоснащенням підприємства

• вимогами чинного законодавства стосовно певних категорій громадян України

ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ, ЯКІ ЗМІНЮЮТЬ СВІЙ СТАН, ПОЗИТИВНИМИ МОМЕНТАМИ Є:

• очікуване зростання доходів на новому місці

• поліпшення перспектив кар'єри

• розширення зв'язків, отримання більш підходящої за змістом роботи

• поліпшення морально-психологічного клімату

Якщо ж переміщення відбувається поза межі організації, пра­цівники в період працевлаштування втрачають заробітну плату, безперервний стаж роботи в організації й пов'язані з ним пільги, несуть витрати на пошук нового місця, мають труднощі адаптації й ризик втратити кваліфікацію й залишитися без роботи.

Для працівників, що залишаються в організації, з'являються нові можливості просування, додаткової роботи й заробітку, але збільшується навантаження, втрачаються звичні функціональні партнери, змінюється соціально-психологічний клімат.

Для організації мобільність персоналу полегшує рятування від аутсайдерів, дає можливість залучати людей з новими поглядами, омолоджувати склад працівників, стимулювати зміни, підвищен­ня внутрішньої активності й гнучкості, але породжує додаткові витрати (пов'язані з набором і тимчасовою заміною кадрів, на­вчанням, порушенням комунікацій), більші втрати робочого часу, падіння дисципліни, збільшення браку, недовироблення продукції.

МОБІЛЬНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ МОЖЕ БУТИ ЗУМОВЛЕНА ОБ'ЄКТИВНИМИ Й СУБ'ЄКТИВНИМИ ПРИЧИНАМИ, СЕРЕД ЯКИХ:

• біологічні (погіршення здоров'я)

• виробничі (скорочення штату внаслідок комплексної механізації й автома­тизації)

• соціальні (настання пенсійного віку)

• особисті (сімейні обставини)

• державні (призов на військову службу)

• особистісні (прагнення розвитку і самореалізації)

• внутрішньоорганізаційні (несприятливий морально-психологічний клімат, бюрократія тощо)

Відповідно до основних причин мобільності персоналу під­приємства можна визначити дві форми здійснення цього процесу: вивільнення персоналу і плинність.

 

МОБІЛЬНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ

 

Плинність персоналу

 

Вивільнення персоналу

Внутрішньо- організаційне переміщення

 

 

 

 

 

 

 

Складові мобільності персоналу підприємства

Вивільнення персоналу має багато в чому об'єктивний харак­тер і пов'язане з орієнтацією на інтенсивний шлях розвитку під­приємства: впровадженням технічних і технологічних новацій, організаційними змінами в сфері праці, економією живої праці; а також з реорганізацією чи ліквідацією нерентабельних, збитко­вих напрямів діяльності тощо.

Вивільнення персоналу — це вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організацій­но-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні співробітників.

Вивільнення персоналу — звільнення чи відсторонення від роботи на тривалий термін одного чи великої кількості праців­ників з причин економічного, структурного чи технологічного характеру з метою зменшення кількості зайнятих або зміни їх­нього професійно-кваліфікаційного складу. Цей процес безпо­середньо торкається договорів про їхнє наймання, включаючи розірвання чи припинення дії таких договорів (контрактів). Це комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організа­ційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звіль­ненні співробітників.

Процес вивільнення значно ширший ніж, просто процес звіль­нення, яке являє собою припинення трудового договору між ад- міністрацією-роботодавцем і співробітником.

СКЛАДОВІ ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

• скорочення робочого часу

• перерозподіл завдань (повноважень)

• розірвання договору лізингу персоналу

Вивільнення персоналу досягається за рахунок абсолютного і відносного скорочення чисельності: при абсолютному (зовніш­ньому) скороченні працівники звільняються, при відносному (внутрішньому) — зменшується потреба в них.

Незалежно від того, який вид вивільнення персоналу відбу­вається на підприємстві, це призводить до усвідомленої запла­нованої зміни загальної структури та складу його кадрів. Пара­лельно з цим протікає процес руху кадрів, який лише частково залежить від адміністрації підприємства і який у більшості нау­кових праць з управління персоналом отримав назву «плинність кадрів».

Досвід багатьох підприємств показує, що плинність кадрів негативно позначається на роботі підприємства, не дає сформу­ватися колективу, а відповідно — і корпоративному духу, що не­змінно спричиняє зниження виробничих показників і ефективно­сті роботи.

Вивільнення персоналу

Внутрішнє

 

Зовнішнє

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

о

 

Скорочення робочого часу

Перерозподіл

завдань (повноважень)

Закінчення трудових відносин

Розірвання договору лізингу персоналу

 

Ж

Ж

ж

 

Переміщення

Заохочення добровільного уходу, звільнення

Відміна понаднормових

виплат, скорочений час роботи

 

Види вивільнення персоналу

Плинність кадрів — сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпо­рядку; під плинністю кадрів можна розуміти сукупність звільне­них працівників із власного бажання, за прогули та інші пору­шення трудової дисципліни.

Плинність кадрів є важливою характеристикою стабільності трудового колективу, величина якої визначається шляхом ділен­ня кількості звільнених (за власним бажанням, за прогули й інші порушення трудової дисципліни) за окремий період на середньо­спискову чисельність робітників за той же період.

Плинність кадрів — це рух робочої сили, зумовлений незадоволеністю пра­цівника робочим місцем чи незадоволеністю організації конкретним праців­ником

Плинність кадрів — показник, що фіксує рівень зміни складу працівників підприємства внаслідок звільнення і переходу на іншу роботу з особистих мотивів

Плинність кадрів — це один з негативних показників функціонування будь- якої з організацій, який свідчить про те, що на даному підприємстві несприя­тлива психологічна обстановка, низький рівень соціального забезпечення працюючих, це патогенна система, що свідчить про негативну психологічну обстановку в колективі, де керівництво не враховує думки працюючих, де все зводиться до методу «давай-давай», а природні потреби робітників ні ке­рівництвом, ні адміністрацією не враховуються

Висока плинність знижує ефективність роботи організації, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж ви­вчення причин і зменшення плинності кадрів.

Не дивлячись на те, що плинність кадрів створює певні труд­нощі в роботі організації, вона стимулює працівників, що за­лишилися, і які можуть претендувати на вільні робочі місця та отримують можливість доступу до професійного досвіду нових співробітників. Але в будь-якому випадку висока плинність ка­дрів — це сигнал керівництву про низький рівень задоволенос­ті роботою працівниками. Підприємство має шанс втратити найбільш висококваліфікованих і мотивованих на ефективну ро­боту працівників, які будуть шукати нове робоче місце з такими умовами праці та побуту, які їх задовольнятимуть.

КЛАСИФІКАЦІЯ ПЛИННОСТІ КАДРІВ

За напрямом дії

4 внутрішньо-організаційна плинність кадрів, пов'язана з трудовими пере­міщеннями всередині організації;

4 зовнішня плинність кадрів між організаціями, галузями і сферами еко­номіки

За масштабами дії

4 природна плинність (3—5 % за рік). Вона сприяє своєчасному відновлен­ню колективу і не потребує особливих заходів з боку керівництва та кадро­вої служби;

4 зайва плинність, яка викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі

За суб'єктами виникнення

4 активна плинність — рух робочої сили, зумовлений незадоволеністю працівника робочим місцем: умовами праці, побуту і т. д.;

4 пасивна плинність — рух робочої сили, зумовлений незадоволеністю підприємством-роботодавцем конкретним працівником

За ступенем прояву

4 потенційна плинність — готовність працівників до зміни місця роботи;

4 реальна плинність — зафіксовано дані про зміну складу та структури ка­дрів підприємства