14.3. Соціально-психологічний клімат як засіб регулювання процесу мобільності кадрів підприємства

Одним з факторів, який суттєво впливає на процес плин­ності персоналу підприємства, є соціально-психологічний клімат.

Соціально-психологічний клімат — це сукупність обставин, що породжують певні установки членів колективу, які проявля­ються в їх внутрішньому відношенні і до оточуючих, і до своєї діяльності. Ці установки піддаються цілеспрямованому впливу з боку керівника на колектив, а відтак, стан соціально-психологіч­ного клімату колективу залежить від нього.

складові соціально-психологічного клімату колективу

1. Ступінь задоволеності своєю діяльністю, яка досить суб'єктивна, оскільки одні члени колективу будуть вважати задоволеністю те, що інші — незадо­воленістю. На ступінь задоволеності впливає: характер і зміст діяльності, ставлення до неї (прихильність або антипатія), престижність, розмір винаго­роди, перспективи, супутні можливості, специфічні можливості

2. Психологічна і соціально-психологічна сумісність. В основі першої знахо­диться відповідність темпераментів членів колективу, другої — відповід­ність професійних і морально-психологічних якостей. Соціально-психологіч­на сумісність членів колективу забезпечується такими умовами:

• раціональним розподілом функцій, за якого жоден із взаємодіючих суб'єк­тів не зможе добитися успіху за рахунок іншого, або у випадку, коли той по­терпить невдачу;

• відповідністю особистих можливостей кожного структурі і змісту його дія­льності, завданням і, відповідно, вимогам, які до нього висуваються;

• близькістю або співпадінням моральних позицій на основі чого виникає взаємна довіра, прагнення до взаєморозуміння і бажання співпрацювати.

• однорідністю мотивів діяльності та індивідуальних прагнень членів колективу;

• можливістю взаємного доповнення і на основі цього — органічного поєд­нання здібностей кожного працівника в єдиному виробничому процесі

Склад компонентів соціально-психологічного клімату умовно можна представити у вигляді трьох кліматичних зон:

Кліматична зона І — це соціальний клімат, зумовлений ступенем усвідомленості кожним працівником загальних цілей і завдань організації і сформований під впливом таких факто­рів: особистого прикладу управлінського персоналу в захопле­ності справою, строгого дотримання правових і моральних норм, розвиненості демократичних початків в управлінні під­приємством;

Кліматична зона II — це моральний клімат, зумовлений ді­ючими в колективі моральними цінностями. Він є за масштабами локальним, тобто характерним для первинного колективу (брига­ди, ділянки, відділу, цеху).

Кліматична зона III — це психологічний клімат, особливість якого полягає в тому, що він складається між працівниками, які безпосередньо контактують один з одним.

У колективах з нездоровим морально-психологічним кліматом низька продуктивність праці і висока плинність кадрів. Особливо чуттєві до морально-психологічної атмосфери молоді працівники й жінки. За оцінками спеціалістів, гарний настрій працівників може підвищити продуктивність їхньої праці на 5—10 % від се­реднього рівня, а поганий настрій знижує продуктивність на таку саму величину. Отже, тільки залежно від настрою працівника продуктивність праці може коливатися в межах 10—20 %. Ство­ренню здорового морально-психологічного клімату сприяє впро­вадження функціональної музики, яка забезпечує підвищення продуктивності праці на 2—5 % і зниження браку на 5—10 %, а

також сприяє підвищенню загальної культури працюючих, зни­женню плинності кадрів, скороченню захворюваності тощо.

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ ОРГАНІЗАЦІЙ ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ТАКІ ЙОГО ВЛАСТИВОСТІ:

— ієрархічна і багатозначна структурованість (соціально-психологічний клімат є простором намірів і цілей, відносин і позицій, взаємозв'язків і взає- мозалежностей)

— відносна статичність його соціально-психологічних параметрів (вони за­даються ззовні й пов'язані з функціональними та соціотехнічними характе­ристиками організації)

— суб'єктивне сприймання і різний ступінь суб'єктивної актуальності його ве­личини, форми і місця (кожна особа організації на основі своїх статусних і ро­льових позицій є учасником системи взаємодії; насиченість функцій і професій­ний досвід створюють певний комплекс установок, умов, що опосередковують відмінності у суб'єктивному сприйнятті соціально-психологічного клімату)

— різні значення його комфортності як для окремої людини, так і для струк­турної одиниці, групи тощо

ДЛЯ ВИМІРУ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ ВИКОРИСТОВУЮТЬ ТАКІ ПАРАМЕТРИ:

1. Цілісність. Вона охоплює міру рефлексивної однорідності, ізотропності (змінюваності), подібності способу життя і спрямованості на збереження ор­ганізації як форми спільної діяльності і як умови життєдіяльності людей, об'єднаних єдиною структурою організаційних відносин. Властивість ціліс­ності відтворює міру соціально-психологічної рівноваги, її засвідчують кон­кретні аспекти функціонування організації:

4 загальний рівень ідентифікації співробітників із організацією (причетність до цілей і завдань, наявність єдиних і спеціалізованих норм, зв'язок життє­вих стратегій співробітників із перспективами та функціями організації);

4 наявність в організації механізмів адекватного оцінювання кожного й ак­тивізації їх участі в організаційній життєдіяльності;

4 наявність в організації традицій, форм їх закріплення, механізму збере­ження і передавання іншим поколінням;

4 розвиток традицій організації;

4 форми закріплення і збагачення досвіду організації;

4 координаційна цілісність, співзвучність управлінських рішень на різних рівнях; 4 колективні форми управління; 4 довіра до керівництва;

4 відсутність зайвих, штучно створених підструктур;

4 розвиток механізмів стимулювання соціальної та організаційної активнос­ті, відповідальності та ініціативи;

4 формування механізмів соціального захисту, «патерналізм організації» стосовно своїх працівників і підструктур

2. Структурність соціально-психологічного клімату

Її характеризують об'єм, інтенсивність, складність взаємодії між елементами та їх композиціями. Рівень структурності соціально-психологічного клімату організації тим вищий, чим більша кількість зв'язків, що відтворюють функ­ціональні, рольові, статусні відносини, чим більша кількість цінностей, норм, різних аспектів організаційного досвіду залучена до взаємодії

3. Автономія підструктур. Її визначають за рівнем (просторово-часова ха­рактеристика діяльності підрозділу з погляду його місця в системі зв'язків і відносин, взаємозв'язків і взаємозалежностей) і ступенем (кількість можли­вих варіантів вільного вибору, якими наділені складові організації в своїй ді­яльності та виборі засобів і способів досягнення мети)

У цьому контексті важливим є принцип взаємодії як обов'язко­ва й характерна ознака системи управління, оскільки поза взає­модією компонентів системи управління нова якість навіть неми­слима, а це може спричинити руйнацію системи.

Взаємодія — процеси впливу об 'єктів один на одно­го, їх взаємна зумовленість, породження одним одного і зв'язок.

Особливістю взаємодії є причинна зумовленість: кожна із взаємодіючих сторін є причиною і наслідком одночасного зво­ротного впливу протилежної сторони. У процесі взаємодії реа­лізується не тільки соціальний, а й психологічний контакт, пов'язаний із психічним станом об'єктів. Цей контакт виража­ється у взаємосприйманні, взаєморозумінні або нерозумінні, несприйнятті.

В УПРАВЛІНСЬКІЙ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА ВЗАЄМОДІЯ ВИЯВЛЯЄТЬСЯ В ТАКИХ ВИДАХ ВІДНОСИН:

^ «керівництво—підкорення». Керівник сам приймає рішення, намагаєть­ся показати свою професійну перевагу

^ «керівництво—партнерство (співробітництво)». Передбачає наявність загальних ознак спільної діяльності: єдиної цілі й загальної мотивації (спо­нукання працювати разом); розподіл діяльності на функціонально пов'язані складові й розподіл їх між учасниками; об'єднання індивідів та індивідуаль­них діяльностей тощо

Аналіз кадрового забезпечення

Кадри — найцінніший ресурс підприємства. їхня кількість, кваліфікація, розстановка, перерозподіл та забезпечення матеріа­льного заохочення значною мірою визначають економічні ре­зультати діяльності будь-якої організації.

Аналіз кадрового забезпечення на підприємстві є необхідною умовою для визначення резервів підвищення ефективності діяль­ності підприємства як загалом, так і соціальної сфери зокрема. Крім того, порівняння його показників з показниками попередніх періодів використовується для виявлення позитивних і негатив­них тенденцій та вдосконалення структури персоналу.

Аналіз складу персоналу підприємства передбачає вивчення працівників за кількістю (в статиці та динаміці), статтю, віком, рівнем освіти, стажем роботи та іншими ознаками.

НАЙВАЖЛИВІШІ ПОКАЗНИКИ ЯКІСНОГО СКЛАДУ ПЕРСОНАЛУ

1. Укомплектованість підприємства необхідною кількістю персоналу певних професій, спеціальностей, кваліфікації, — рівень загальної і спеціальної освіти, середній вік працівників. При цьому:

• оцінюється загальний стаж роботи, стаж роботи за даною спеціальністю на даному підприємстві;

• визначається чисельність працівників, які опанували суміжні професії;

• оцінюється соціальна активність працівників

2. Співвідношення чисельності чоловіків і жінок на різних посадах і в про­фесійних групах

3. Якість розстановки спеціалістів за посадами

4. Ступінь відповідності вимогам робочого місця

5. Тривалість використання працівника на одній посаді тощо

ДО СКЛАДОВИХ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО клімату КОЛЕКТИВУ ВІДНОСИТЬСЯ:

1. Ступінь задоволеності своєю діяльністю, яка досить суб'єктивна, оскільки одні члени колективу будуть вважати задоволеністю те, що інші — незадо­воленістю. На ступінь задоволеності впливають: характер і зміст діяльності, ставлення до неї (прихильність або антипатія), престижність, розмір винаго­роди, перспективи, супутні можливості, специфічні можливості

2. Психологічна і соціально-психологічна сумісність. В основі першої знахо­диться відповідність темпераментів членів колективу, другої—відповідність професійних і морально-психологічних якостей

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНА СУМІСНІСТЬ ЧЛЕНІВ КОЛЕКТИВУ ЗАБЕЗПЕЧУЄТЬСЯ ТАКИМИ УМОВАМИ:

• раціональним розподілом функцій, за якого жоден із взаємодіючих суб'єктів не зможе добитися успіху за рахунок іншого, або у випадку, коли той потерпить невдачу

• відповідністю особистих можливостей кожного структурі і змісту його дія­льності, завдань і, відповідно, вимог, які до нього висуваються

• близькістю або співпадінням моральних позицій, внаслідок чого виникає взаємна довіра, прагнення до взаєморозуміння і бажання співпрацювати

• однорідністю мотивів діяльності та індивідуальних прагнень членів колек­тиву

• можливістю взаємодоповнення і на основі цього — органічного поєднання здібностей кожного працівника в єдиному виробничому процесі