14.6. Застосування практики професійного розвитку персоналу як фактора зниження його плинності

Особистісний потенціал співробітників, розкритий відповідно до завдань бізнесу, завжди приносить успіх. Усе бі­льше керівників розуміють, що без розвитку персоналу неможли­вий розвиток і самої організації. Інтелектуальні і технологічні ін­новації, вихід фірм на міжнародний ринок, зміна правових умов діяльності — усе це потребує постійного удосконалення співро­бітників. Кадровим ідеалом сучасного бізнесу стає «людина, яка розвивається» — особистість із постійно оновлюваним індивіду­альним і професійним досвідом.

Цей процес має проходити під дією як мінімум трьох суб'є­ктів, пряме зацікавлених у високих результатах:

Вибір правильного напряму розвитку персоналу — прямий шлях до зростання продуктивності праці, лідерства на ринку. Але найчастіше визначити вектори індивідуального удосконалювання для того чи іншого співробітника буває непросто. Така діагнос­тика потребує одночасного використання конкретних методів, спрямованих на формування й активізацію особистісних знань і можливостей.

Найбільш дієва на сьогоднішній момент система оцінювання співробітників за технологією, яка отримала назву Assessment Center («Центр оцінювання»). Піонерами її використання були великі американські концерни, які створили в середині минулого століття внутрішні підрозділи з однойменною назвою «центри оцінювання персоналу», метою яких було визначити шляху роз­витку, можливості прогнозування успіху і моделі поводження співробітників. Принципово важливо вказати на системний хара­ктер асесменту. Це не одинична технологія, а саме система ме­тодів, критерії об'єднання яких досить прості. Кожен метод оці­нювання дає результат лише в певній сфері застосування, однак необхідність комплексного вивчення особистості привела до до­давання відомих і вже апробованих практикою тестів. Дуже важ­ливо, що одні методики дозволяють доповнювати і коригувати інформацію, отриману в рамках інших.

НА СЬОГОДНІШНІЙ ДЕНЬ НАУКОВЦІ

І практики виділяють такі незаперечні

ПЕРЕВАГИ АСЕСМЕНТ-ТЕХНОЛОГІЙ:

4 об'єктивне оцінювання індивідуального потенціалу, що не залежить від умов роботи, психологічної атмосфери, оцінок і переваг начальства

4 висока імовірність виявлення сильних і слабких сторін за змінюваними якостями і здібностями

4 можливість розкриття індивідуальної мотивації, очікувань і цілей дія­льності

4 досить чітке оцінювання рівня прагнень особистості

4 оцінювання поведінки і діяльності керівника в модельованих ситуаціях, що дає змогу відкоригувати «під організацію» стиль його управління

4 виділення співробітників чи претендентів, здатних зайняти відповідальну посаду з високою імовірністю успіху

Крім того, коли йдеться про добір співробітників для навчання за рахунок компанії, результати досліджень допоможуть звести до мінімуму необгрунтовані витрати.

У світовій практиці асесмент — серйозна і дорога процедура, яка займає кілька днів і потребує залучення професіоналів- консультантів. Сучасне поняття «асесмент-розвиток» містить у собі багатоденне тестове дослідження. Природно, що вимоги до випробуваного розрізняються. Багато чого залежить від сього­днішніх чи майбутніх посадових обов'язків. Повинен бути чітко заданий набір знань, навичок і особистих якостей, якими повинен володіти співробітник (компетенція). Це можна також реалізува­ти за допомогою списку вимог до конкретних професій (професі- ограми).

ДЛЯ КОМЕРЦІЙНОГО ПІДПРИЄМСТВА СУМАРНИЙ ПЕРЕЛІК ВИМОГ МОЖЕ БУТИ ТАКИМ:

У управлінська кваліфікація У профільний досвід роботи У системне аналітичне мислення У уміння формувати команду У ініціативність

У здатність до прийняття рішень

У знання світового і вітчизняного ринку охоронної техніки У вичерпна інформація про фірми-виробників і технічні новинки У готовність до впровадження організаційних і технічних інновацій У здатність до планування і контролю У навички делегування повноважень У впевнене поводження в стресових ситуаціях

Завдання дослідження — виявити наявність чи відсутність пе­вних якостей. Список вимог визначає зміст і спрямованість різ­номанітних методів, на яких ми зупинимося докладніше.

У процесі реалізації асесменту в підприємстві доцільно вико­ристовувати важливу частину асесмент-системи — створення стандартних ділових ситуацій, характерних для певного виду біз­несу. Цей метод, що імітує реальну бізнес-діяльність, визначаєть­ся як рольові ігри. При його застосуванні учасники одержують опис своїх ролей і не більше як п'ятнадцять хвилин на підготов­ку. Потім проводять ділову бесіду на задану тему. Ідеально, коли цей метод переходить у групові дискусії, — важливу складову частину асесменту. У центрі обговорення можуть виявитися будь-які питання, але частіше — живі, оригінально подані теми, що потребують творчого підходу і яскравих думок. Питання, по­ставлені на дискусію, повинні бути підказані поточною діяльніс­тю і спрямовані на рішення насущних проблем. Тут з'явиться можливість оцінити ділову хватку, розуміння і сприйняття реаль­ної інформації, наявність загального бізнес-мислення. Останній фактор важливий для формування взаєморозуміння і командного підходу до виникаючих проблем.

Наступною формою асесменту мають бути високоефективні доповіді і презентації учасників, що припускають висвітлення певної теми (в деяких випадках її можна вибира