14.7. Впровадження психотехнологій в управління персоналом як засіб стабілізації кадрового складу підприємства

Для активізації діяльності управлінського персоналу підприємства із застосування психологічних методів доцільно проводити відповідний тренінг. У сучасній психологічній науці і практиці значна увага приділяється проблемам вдосконалення фахової підготовки і добору спеціалістів різноманітного профі­лю, в тому числі й професіоналів управління. Радикальні зміни в більшості сфер життя, спричинені науково-технічною революці­єю, призвели до ускладнення управлінської праці і жорсткості вимог до професіоналізму керівників різноманітного рівня. Зна­чимість ефективного управління закономірно залучила в цю сфе­ру новітні наукові дані, включаючи й результати психологічних досліджень. Тому багато фактів, пов'язаних з практичним вті­ленням елементів методу, що оформився згодом у тренінг, зафік­совані саме в підготовці управлінців. Тому одним із шляхів акти­візації психотехнологій у діяльності управлінського персоналу є тренінгові навчання.

Та обставина, що тренінг дає можливість змінювати не тільки обсяг знань, умінь і навичок менеджерів, але й установки, відно­сини, мотиваційні структури особистості, необхідно визнати дру­гою, вслід за підготовкою на моделях управлінської діяльності, принциповою відмінністю тренінгу від традиційних методів під­готовки, що в сукупності і визначило масштаби його використання.

Завдяки різноманітності методичних засобів у тренінгу дося­гається найбільше наближення до ситуації, коли розвиток профе­сіонала детермінується системно і при цьому не ігнорується його унікальність. У сучасному вітчизняному і закордонному мене­джменті тренінг зайняв важливе місце. Продовжується його ор­ганізаційне оформлення. Тренінг у менеджменті відноситься до фахової сфери діяльності наукових асоціацій і спілок (Асоціація індустріальної й організаційної психології, США), спеціалізова­них наукових організацій (Асоціація тренінгу і психотерапії, Ін­ститут тренінгу, Росія), відділів тренінгу багатьох значних захід­ноєвропейських і американських компаній.

Те, що тренінг розглядається як специфічний метод, які вико­ристовується в менеджменті, пов'язано з його рисами, що відріз­няються від традиційних методів добору й підготовки професіо­налів управління.

Першою відмінністю тренінгу від традиційних методів під­готовки спеціалістів підприємства, його накопичений великий досвід щодо створення середовища, яке володіє ізоморфністю стосовно істотних характеристик фахової діяльності спеціалістів. Учасники тренінгу мають можливість активної взаємодії з високо реалістичними моделями фахової діяльності, що протікає на фоні значної мотиваційного напруження, пов'язаного з груповим ха­рактером роботи. При цьому техніка створення середовища, до якої відносяться ділові й рольові ігри, психодіагностичні вправи, прийоми моделювання просторово-часових параметрів діяльнос­ті, її відповідального для учасників характеру, можуть інформа­ційно насичуватися як універсальним змістом, так і вузько спе­цифічним, абсолютно реальним для спеціалістів матеріалом. Дії учасників тренінгу, спрямовані на зміну параметрів ситуації, прий­няті ними рішення апробуються в безпечних умовах, що, крім очевидних економічних переваг, знижує рівень імпульсивності в реальній поведінці спеціалістів підприємства. Адекватно інфор­маційно насичене середовище тренінгу дає учасникам структуро- ваний запас інформації, що утримується в текстовий (знаковів) і образній формі, яка, як показують експериментальні дані, збіль­шує варіативність поведінки і тривкість навичок і умінь, що отримуються в реальних ситуаціях. Створення багатьох фрагмен­тів середовища, яке впливає на тренінг, здійснюється з особис­тою участю тих, хто проходить програму тренінгу.

Ще одною особливістю знань, навичок і вмінь, усього досвіду в цілому варто визнати їх особистий, «прожитий», пов'язаний з емоційними переживаннями характер. Такий характер визнача­ється активним, а не переважно реактивним, як при традиційних методах, характером взаємодії учасників із середовищем, що роз­вивається. Крім того, ця взаємодія відбувається в груповому кон­тексті, що об'єктивно призводить до виникнення феноменів від­носин лідерства, групових норм, що прямо стикається з мотиваційно-потребною сферою особистості. Кожне таке зітк­нення, що блокує або задовольняє будь-яку з потреб, спричинює емоційні переживання.

Відзначимо, що через перераховані особливості одержувані в тренінгу продукти (установки, відносини, зміни «Я-концепції», знання, уміння, навички) мають значну витривалість і можливість застосовувати їх у широкому діапазоні ситуації. Інтегрованість одержуваних знань з уміннями, навичками, установками й особли­востями протікання психічних процесів, їх репрезентативність у пам'яті визначає ступінь перенесення результатів тренінгу в реа­льний фаховий контекст і міру опору впливу середовища, змін, які відбулися на суб'єктному і особистісному рівні професіонала.

Другою відмінністю тренінгу є його принципова спрямованість на об'єктивізацію поведінки і діяльності спеціалістів. Основним за­собом об'єктивізації виступає зворотний зв'язок. Традиційне на­вчання дистанціює одержання інформації про те, наскільки адеква­тними, ефективними будуть передані знання на практиці. Спеціалі­сти одержують спочатку інформацію, а через деякий час (найчасті­ше невизначений) — можливість переконатися в придатності отри­маного знання, що на той час піддається впливу механізмів забу­вання й інтерференції з різноманітними подіями в житті суб'єкта підготовки. У тренінгу одержувана інформація негайно співвідно­ситься з діяльністю й поведінкою, на основі чого усвідомлюються переваги і недоліки наявних у спеціаліста навичок і вмінь, засобів рішення проблем. Принципи і прийоми організації інтенсифікова­ного зворотного зв'язку являють собою достатньо розроблену про­блему тренінгу, не позбавлену дискусійних аспектів.