13.3. Управлінські рішення у сфері мотивації

магниевый скраб beletage

Ефективна робота працівників організації багато в чому залежитьвід системи мотивації. Тому прийняття управлінських рішень щодоформування системи стимулювання — дуже важливий напрям роботиу сфері управління персоналом.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил,які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, формиостанньої, надають їй спрямованості, орієнтованості на певні цілі. Мо-тивація в організації може мати такі форми: матеріальне та моральнестимулювання, непряме економічне стимулювання, стимулювання задопомогою організаційних способів мотивації тощо.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матері-альне стимулювання праці, що являє собою процес формування йвикористання системи матеріальних стимулів праці та розподіл заро-бітної плати відповідно до кількості та якості праці. Система матері-альних стимулів праці складається з різних спонукальних мотивів,які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створенняматеріальної зацікавленості працівників у здійсненні трудовій діяль-ності.

Процес формування заробітної плати включає оцінку кількості таякості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохо-чення і матеріальних санкцій. Під час формування й використання си-стеми матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мо-тиви трудової діяльності, провадиться орієнтація працівників наконкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна за-цікавленість у вдосконаленні процесу праці, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні йособисті економічні інтереси працівників, можливості для підвищенняматеріального добробуту.

Моральне стимулювання являє собою психологічний чинник,який спонукає людину до ефективної праці. До моральних стимулівналежать подяки з боку адміністрації за високі досягнення в роботі, завиконане на високому професійному рівні завдання, відзнаки, приві-тання з нагоди свят чи сімейних дат, суспільне визнання заслуг колек-тиву й окремих працівників через інформування про них у пресі, назборах тощо.

Специфічними формами морального стимулювання є похвала ікритика.

Похвала має бути наслідком ефективних дій підлеглих, можливо,не завжди значних, але обов'язково конкретних, орієнтованих на дося-гнення цілей організації. Вона — логічна, очікувана працівником реа-кція на його певну діяльність. Водночас похвала повинна ґрунтуватисяна принципі поміркованості, тому що при занадто частому її повто-ренні перестає бути дійовою.

За негативні дії підлеглі, втім, як і керівники, можуть зазнаватикритики, тобто негативного судження щодо результатів роботи.

Критика може здійснюватися залежно від ситуації в різних фор-мах: безособово (персоналі! не називаються); з докором за те, що лю-дина підвела інших; з висловленням стурбованості з приводу станусправ у певної особи; супроводжуватися жалем, співчуттям; міститиподив, іронію, натяк, попередження, побоювання, вимогу, виклик. Алеголовна вимога до критики — її конструктивність. Конструктивнакритика спрямована не тільки на те, щоб виявити недоліки в роботіспівробітника і стимулювати його до неї, але й на те, аби надати йомувсіляку допомогу.

Непряма економічна мотивація — це найчастіше мотивація віль-ним часом. її конкретні форми: скорочений робочий день чи збільшенавідпустка, покликані компенсувати підвищені витрати праці; зміннийабо гнучкий графік роботи створює її більш зручний режим для люди-ни, дозволяє вконувати інші справи.

До організаційних способів стимулювання можна зарахувати моти-вацію: цілями, збагаченням роботи, участі у справах організації. Вели-кі, складні, важливі, цікаві цілі захоплюють людей, будять у них духборотьби, змагання, прагнення досягти високих результатів. Мотива-ція участі у справах організації передбачає надання працівникам праваголосу у вирішенні ряду проблем; залучення їх до процесу колектив-ної творчості; консультування з ними за спеціальними питаннями; ре-альне делегування їм прав і відповідальності.

Нарешті, мотивація збагаченням праці полягає в наданні людямбільш змістовної, важливої, цікавої роботи, різноманітної, соціальнозначущої, із широкими перспективами професійного й посадовогозростання, що створює відповідний психологічний настрій, підвищуєрівень самореалізації та самосприйняття.

Керівник організації, залежно від стилю управління та існуючогокадрового потенціалу, вибирає форми мотивації персоналу й визначаєсистему оплати праці. Керівник може віддавати перевагу тій чи іншійформі мотивації, комбінувати різні форми, але величина винагородиповинна відповідати кількості та якості витраченої праці, стану досяг-нення певних цілей, виконання встановлених завдань. Кожна з форммотивації має значний вплив на результативність праці, тому в ство-ренні системи стимулювання доцільно дуже уважно підходити до цьо-го питання.

Висновки

Управлінські рішення щодо визначення потреби в кадрах при-ймаються на підставі дослідження стану показників збуту продукції,кон'юнктури ринку, плинності кадрів, аналізу вікового складу персо-налу тощо. Процес прийняття рішення щодо потреби в кадрах можевключати такі етапи: дослідження показників діяльності підприємства,аналіз кон'юнктури ринку, визначення кількісної потреби в кадрах заштатним розкладом, формування вимог до кадрів, прийняття рішення ізалучення кадрів. Рішення приймаються стосовно якісної та кількісноїструктури кадрів.

Одним з головних етапів прийняття управлінських рішень у сфе-рі управління персоналом є прийняття рішення про добір кандидатівна вакантні посади. Цей процес передбачає таке: первинний добір кан-дидатів, визначення їх «фокусованого» переліку; співбесіда кандидатівз керівником підрозділу чи організації, випробування дібраного кан-дидата, рішення про наймання, яке супроводжується підписанням пев-них документів.

У практиці існують такі форми, засоби залучення працівників:вивчення резюме, аналіз відповідей на анкету, тестування, співбесіда,інтерв'ювання претендентів.

Важливим напрямом роботи з персоналом в організації виступаєприйняття рішення щодо трудової адаптації. Адаптація — це оволо-діння спеціальністю, а також пристосування працівника до певнихнорм організації, встановлення таких відносин між працівником та ко-лективом, які сприятимуть забезпеченню достатньо ефективного про-цесу його трудової діяльності.

Однією з найважливіших проблем у прийнятті рішення щодо пе-рсоналу є оцінка останнього. Виділяють оцінку якісних характеристикперсоналу, кількісних результатів діяльності. На підставі оцінки пер-соналу приймаються рішення щодо розвитку якісних характеристиккадрів, навчання, матеріального стимулювання й ділової кар'єри.

Під час управління кар'єрою персоналу приймається ряд рішень зпланування, організації, мотивації та контролю зростання персоналу, ви-ходячи з його цілей, потреб, можливостей і умов діяльності організації.

Керівник організації залежно від стилю управління та існуючогокадрового потенціалу вибирає форми мотивації персоналу та визначаєсистему оплати праці. Він може віддавати перевагу тій чи іншій формімотивації, комбінувати різні форми, але винагорода повинна відпові-дати кількості та якості витраченої праці.

Питання для самоконтролю та обговорення          II

Як змінюються умови залучення персоналу під час економічноїкризи та економічного зростання?

Керівництвом бюджетної організації було прийнято рішеннящодо призначення на посаду бухгалтера людини, яка не має вели-кого досвіду роботи. Визначте, які необхідно прийняти рішення вадаптаційний період.

Які форми мотивації та системи оплати праці доцільно викорис-товувати в управлінні в умовах тривалої тенденції зниження осно-вних ринкових показників діяльності підприємства?

Які рішення можуть прийматися за підсумками атестації та по-точної оцінки працівника? У чому різниця між цими рішенями? Яквони впливають на планування ділової кар'єри?

Як майбутній керівник організації визначте своє бачення систе-ми стимулювання і пріоритетності форм мотивації. Яким чином випобудуєте систему стимулювання?

Тестові завдання

Процес прийняття рішення щодо наймання персоналу включаєв себе такі етапи:

а)         планування потреби в персоналі, набір (залучення персоналу),добір персоналу, обговорення й оформлення трудового контракту;

б)         оцінка персоналу і визначення потреби в його якісному та кіль-кісному складі;

в)         планування потреби в персоналі, обговорення й оформленнятрудового контракту, добір персоналу;

г)         добір персоналу, обговорення й оформлення трудового контрак-ту, тестування.

Прийняття рішення про добір працівників здійнюється в такійпослідовності:

а)         первинний добір кандидатів, визначення їх «фокусованого» пе-реліку, співбесіда з працівниками апарату управління, випробуван-ня, рішення про наймання;

б)         співбесіда з працівниками відділу управління персоналом, дові-дка про кандидатів, бесіда з керівником підрозділу чи організації,рішення про наймання;

в)         первинний добір кандидатів, співбесіда з працівниками управ-ління персоналом, довідка про кандидата, бесіда з керівником ор-ганізації, випробування, рішення про наймання;

г)         первинний добір кандидатів, співбесіда з працівниками управлінняперсоналом, довідка про кандидата, випробування, рішення про найм.

Яке рішення стосовно працівника, як правило, не приймаєтьсяв атестації:

а)         підвищення на посаді;

б)         залишення на посаді;

в)         звільнення;

г)         підвищення кваліфікації?

Яким чином організація може оцінити людину безпосередньо наробочому місці без прийняття на себе зобов'язання щодо його по-стійного працевлаштування:

а)         ротація працівників;

б)         прийняття на роботу з випробним терміном;

в)         проведення навчання;

г)         прийняття на роботу на підставі оцінки праці в кризових умовах?

За допомогою якого методу приймається рішення щодо потребиу професійному навчанні:

а)         атестація;

б)         ротація;

в)         планування;

г)         конкурс?

Рішення про адаптацію стосуються:

а)         оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника допевних норм організації, встановлення сприятливих відносин міжпрацівником та колективом;

б)         оцінки та розвитку трудового потенціалу працівника;

в)         оволодіння спеціальністю, оцінки та розвитку трудового потенціалу;

г)         опанування спеціальності, а також пристосування працівника допевних соціальних норм організації.

Для залучення кандидатів організація може використовуватитакі методи:

а)         пошук кандидатів усередині організації, з допомогою співробіт-ників організації;

б)         реакція на самовиявлення кандидатів, оголошення в засобах ма-сової інформації;

в)         державні служби зайнятості та приватні кадрові агенції;

г)         всі відповіді правильні.

Що належить до форм мотивації:

а)         матеріальна винагорода, похвала, критика, непряма економічнамотивація;

б)         матеріальна винагорода, моральна винагорода, мотивація віль-ним часом;

в)         непряма економічна мотивація, організаційні засоби мотивації,матеріальна та моральна мотивація;

г)         матеріальна мотивація та мотивація збагаченням праці?

В «адаптаційний» період перед менеджером постає необхідністьприйняття рішень щодо:

а)         атестації та розвитку працівника;

б)         входження в роботу й адаптації; оцінки діяльності; розвитку ді-лової кар'єри, професійного навчання;

в)         входження в роботу; оцінки діяльності; розвитку ділової кар'єри,професійного навчання;

г)         оцінки працівника, його навчання і пристосування до умов роботи.

Що належить до форм моральної мотивації працівника:

а)         рішення про вільний графік роботи і премії;

б)         залучення працівника до виконання більш цікавої та важливої ро-боти, ставлення перед ними великих, складних та важливих цілей;

в)         рішення щодо подяк за високі досягнення в роботі, за виконанена високому професійному рівні завдання, відзнак, привітання знагоди свят;

г)         правильної відповіді немає?