8.3. Психологія та етика керівника

Спілкуючись з людьми, ми пізнаємо їх якості та особливості.Особистість - це людина як свідома, розумна істота, що володіємовою, здатністю до трудової діяльності і перебуває в певнихвідносинах з іншими людьми. Пізнання психологічної структури140особистості передбачає вивчення її психічних якостей, яківиявляються у взаємодії особистості з навколишнімсередовищем. До найбільш важливих психологічних якостейособистості належать здібності, емоційність, темперамент,характер, основні потреби та мотиви трудової діяльності,домінуючі форми спілкування.

Керівник повинен оточити себе людьми, які мають здібностідо виконання своїх функціональних обов'язків. Важливою якістюособистості є емоційність, яка виявляється в силі, характері таспрямованості її емоцій. Під емоціями розуміють чуттєвуреакцію людини на зовнішній вплив. Менеджер повинен будувативзаємовідносини з підлеглими таким чином, щоб у нихпереважали позитивні емоції і мінімальними були негативні.

Необхідно також знати ступінь емоційності своїх підлеглихдля того, щоб бути готовим до емоційного вибуху при контактах

ними. Для того, щоб зняти негативні емоції, менеджер повиненстворювати емоційні розрядки для співробітників.

До важливих психологічних якостей працівника належитьтемперамент - індивідуальна психологічна характеристикалюдини, яка виявляється в силі, напруженості, швидкості таурівноваженості перебігу її психологічних процесів. Розрізняють

типи темпераменту:

Сангвіністичний темперамент характеризується сильним,урівноваженим, живим типом нервової діяльності. Люди з цимтипом темпераменту емоційні, добре адаптуються, ініціативні,швидко входять у колектив, не переживають у разі невдачі.

Флегматичний - сильний, урівноважений, спокійний типнервової діяльності. Люди з цим типом темпераментунадзвичайно працездатні, але важко переключаються з одноговиду робіт на інший.

Холеричний - характеризується неврівноваженістю,нестриманістю у поведінці, схильністю до конфліктів.

Меланхолічний - слабкий тип нервової діяльності, для якогохарактерна підвищена сконцентрованість на власнихпереживаннях, проте і чутливість до всього, що відбувається зіншими людьми.

Вирішальним у поведінці людини є не темперамент, ахарактер. Під характером слід розуміти сукупність найбільшрозвинених психічних рис, що визначають індивідуальні дії іповедінку людини. Характер виявляється у різноманітних сферахдуховного життя і діяльності людини.

Основний зміст людського життя - праця. У працівиявляються особливості волі, а також такі риси характеру, якпрацелюбність, ініціативність, творчість.

У ставленні людини до самої себе виявляються такі рисихарактеру, як почуття власної гідності, гордість та ін.

У ставленні до суспільних та особистих цінностейвиявляються такі риси характеру, як акуратність, дбайливеставлення до природи, речей, предметів мистецтва.

Розрізняють 4 типи життєвої позиції людини: соціальноїактивності, соціальної інертності, споживацького ставлення дожиття і антисуспільної спрямованості:

позиція соціальної активності характеризується такимирисами особистості людини, як почуття відповідальності,суспільного обов'язку;

позиція соціальної інертності характерна для людей, якісумлінно ставляться до своїх обов'язків, але поєднують це зіслабким почуттям відповідальності за загальну справу;

споживацьке ставлення до життя характеризуєтьсядомінуванням власних інтересів над колективними ісуспільними, егоїзмом і бездуховністю у повсякденному житті;

антисуспільна спрямованість рідко виявляється безпосередньоу процесі виробничо-господарської діяльності. До осіб з такоюспрямованістю відносять злодіїв, хабарників, хуліганів та іншихантисуспільних елементів.

Керуючи людьми, потрібно враховувати ряд аспектів інюансів, які зумовлюють успіх чи невдачу в управліннідіяльністю підприємства. Наприклад, люди не сприймають, коликерівництво називає їх кадрами, персоналом, вони люблятьодержувати винагороду за сумлінну працю у вигляді премій,доплат та ін.

Людина схильна прагнути до одержання задоволення урізних його формах. Однією з них є добрі умови праці.

Важливим стимулом підвищення ефективності праці людей єтакож контакт керівництва з сім'ями працюючих, повідомленняїм про успіхи працівників, поздоровлення з пам'ятними датами,вирішення побутових проблем.

Отже, ефект управління значно підвищується завдякиурахуванню і правильному використанню людського фактора увиробництві та управлінні.

Психологічний аспект діяльності менеджера найбільшяскраво проявляється у процесі особистих контактівз підлеглими, видачі розпоряджень, мотивації і стимулюванніпраці та контролю дій співробітників.

Спілкуючись з людьми однакового соціального становища,керівник повинен висловлювати свої побажання у виглядіпрохання, а не розпорядження. Підлеглий прекрасно розуміє, щопрохання керівника не передбачає відмови, а являє собоювказівку до дій і разом з тим є виявом поваги до підлеглого. Колипідлеглі звикнуть до того, що керівник дає розпорядженняу вигляді прохань, більш різкий тон можна використовувати якефективний дисциплінарний захід.

Перед керівником часто постає питання про ступінь довіридо підлеглого та надання йому самостійності у вирішенніслужбових питань. В такому випадку потрібно користуватисяправилом, згідно з яким ступінь довіри повинен бути прямопропорційним здатності підлеглого до самоконтролю.

Люди по-різному реагують на різні стимули і навіть в однихі тих же людей реакція не завжди однакова. Людина звикає достимулів і перестає на них реагувати, тому керівник повиненволодіти певним арсеналом мотиваційних засобів, основнимиз яких є:

інформування про результати праці;

мотивація методом обміну досвіду та знаннями між керівникомта підлеглими;

мотив "першого дня роботи";

розкриття перспектив службового зростання;

справедлива оплата праці;

усвідомлення важливості виконуваної роботи;

професійна гордість;

участь у прийнятті рішень;

еластичність робочого часу;

недирективна консультація;

- вміння користуватися заохоченнями та стягненнями.

Інформування про результати праці. Інформація пропідсумки власної праці полегшує процес навчання і є корисноюне тільки для підлеглого, а й для керівника. Проблемиінформування про підсумки роботи тісно пов'язані з проблемоюоціночних показників, оскільки їх наявність є невід'ємноюумовою результатів праці.

Мотивація методом обміну досвідом та знаннями міжкерівником і підлеглим. Застосування цього досвіду передбачаєформи:

Керівник повинен проявляти інтерес до будь-якоїініціативи, спрямованої на поліпшення справи.

Керівнику потрібно доброзичливо сприймати навіть туініціативу, яка спрямована на удосконалення дрібних питань.

Навіть якщо пропозиції підлеглого слабко опрацьованіта не доведені до можливості практичного використання,керівник повинен допомогти їх доопрацювати.

Якщо задум підлеглого, запропонований дляудосконалення роботи, виявився повністю непридатним, токерівник повинен ґрунтовно це пояснити.

Якщо невдала ідея підлеглого наштовхне на іншувдалу думку, керівник повинен згадати про це першоджерело.

Мотив "першого дня роботи". Фактором, що маємотиваційний вплив протягом тривалого періоду, є враження, якевиникає у працівника від першого ознайомлення з майбутньоюроботою, тому доцільно докласти зусиль для того, щобвідповідно організувати перші години, тижні, дні роботи новогочлена колективу.

Розкриття перспектив службового зростання. Керівникповинен створити такий клімат, щоб людина, яка тільки починаєпрацювати, бачила перед собою перспективу просування послужбі. Це дає їй можливість спрямувати запас сил та енергії напідвищення кваліфікації. Якщо такої перспективи вона не бачить,то цей запас енергії може бути втраченим або використаним не втому напрямі.

Справедлива оплата праці. Необхідно, щоб показники оцінкироботи працівника були зрозумілими для нього. Це дало б змогупорівнювати внесок окремих осіб у результати діяльності144організації, щоб уникнути непорозумінь та переконатися усправедливості оплати праці.

Професійна гордість. У колективі, який знає, що на тій чиіншій ділянці роботи досягнуто успіху, який поміченийі відповідним чином оцінений, зростає віра у свої сили тапрагнення добиватися нових успіхів.

Еластичність робочого часу. Суть проблеми полягає в тому,що робочий час, протягом якого працівник апарату управлінняповинен знаходитися на робочому місці виходячи з потребколективу або для обслуговування відвідувачів, не збігається зчасом, коли цей же працівник виконує свої завдання без контактуз людьми. Для вирішення цієї проблеми потрібно, щоб тривалістьдругої частини робочого дня працівники встановлювалисамостійно.

Недирективна консультація - це доброзичливевислуховування підлеглого, який перебуває у стані сильногоемоційного напруження.

Вміння керівника користуватися заохоченнями тастягненнями. Заохочення за правильну поведінку посилюєбажання продовжувати певний спосіб поведінки. У свою чергустягнення утримує від поведінки, яка може призвести допокарання, але одночасно покарання викликає негативну реакціющодо того, хто карає. Система стягнень повинна:

мати запобіжне значення і бути логічно пов'язаноюз порушеннями;

покладатися на працівників незалежно від їх становищау колективі і позицій.

Процес контролю за діяльністю підлеглих. Контролюючироботу підлеглих, необхідно враховувати їхні індивідуальніособливості. Працівників кваліфікованих, які сумлінновиконують свої обов'язки, не потрібно турбувати без крайньоїпотреби. Необхідно уникати дріб'язкової опіки над працівником,оскільки це породжує залежність підлеглого, сковує йогоініціативу, і незабаром такі відносини можуть стати тягарем якдля підлеглого, так і для керівника.

Отже, застосування психологічних методів впливу на людейповинно ґрунтуватися на знанні їх індивідуальних особливостейі вмінні використовувати ці знання в загальних інтересахорганізації.