2. Форми і методи стимулювання інноваційноїдіяльності : Інноваційний менеджмент : B-ko.com : Книги для студентів

2. Форми і методи стимулювання інноваційноїдіяльності

Успіх інноваційного процесу залежить від того, якою міроюбезпосередні учасники інноваційного процесу зацікавлені в шви-дкому впровадженні результатів НДДКР у виробництво. Істотнуроль у цьому відіграють обґрунтовані й адекватні ситуації методиі форми стимулювання організацією їхньої праці. Для організаціїважливо передусім стимулювати досягнення комерційного ре-зультату інноваційного процесу. Тому основним в оцінюванніпраці інноваторів є комерційний критерій. Однак не менш важли-во розвивати креативні здібності працівників, заохочувати їхнюактивність у пошуку нових знань, ідей, стимулювати прийняттянестандартних рішень, підтримувати атмосферу творчості в коле-ктиві. Це створює сприятливі умови для інноваційної діяльності,підвищує кількість інноваційних ідей, що можуть бути корисни-ми організації за умов їх упровадження. Без стимулювання зрос-тання інтелектуального потенціалу працівників інноваційний роз-виток організації є малоймовірним.

Необхідно зважати на те, що працівники, які займаються ро-зробленням і впровадженням техніко-технологічних чи продук-тових новинок, вирізняються високим рівнем освіти та інтелекту-ального розвитку, вираженим почуттям власної гідності,самостійністю і незалежністю у поглядах, їм притаманне творченатхнення, висока працездатність, вагомим мотивом для них єдосягнення поставленої мети.

З огляду на це стимулювання інноваційної праці повинноспиратися не лише на матеріальні, а й на нематеріальні (соціаль-но-психологічні) форми стимулювання, орієнтовані на задово-лення потреб вищого рівня. Крім того, необхідно, щоб процесстимулювання інноваційної діяльності був постійним, а застосо-вувані методи стимулювання збагачувалися відповідно до змінимотиваційних преференцій виконавців. Лише за цих умов іннова-ційна активність персоналу буде високою, що розширюватиме ін-новаційні можливості організації. (Перелік основних форм і ме-тодів стимулювання подано у табл. 7.1.)

Таблиця 7.1

Форми і методи стимулювання інноваційної діяльності

в організації

Прямої дії

Непрямої дії

Матеріальні

розмір заробітної плати;

надбавки;

премії;

разові винагороди;

пільги;

страхування

Матеріальні

придбання акцій компаній;

оплата членства в наукових товариствах;

оплата участі в наукових конференціях;

оплата участі у програмах професійного роз-витку в суміжних галузях;

право на інтрапренерство

Нематеріальні

зміна статусу підрозді-лу і керівництва залежновід успіху інновації;

розвиток кар'єри

Нематеріальні

політика стабільності персоналу і розвиткупрофесіоналізму усіх працівників підприєм-ства;

залучення до участі в нарадах вищого рівняуправління, доступ до конфіденційної інфор-мації;

право самостійності у виборі наукової тема-тики досліджень, в т.ч. поза межами основногопрофілю діяльності;

заохочення групової роботи, вільного обмінудумками між керівником і підлеглими;

культивування організаційних цінностей,що заохочують інноваційне активну поведін-ку персоналу

Методи прямої дії передусім враховують комерційний резуль-тат нововведень. Як правило, їх основою є частка додаткового при-бутку організації від впровадження новації, яка збільшує винагоро-ду працівника. Якщо інновація була одиничною, то винагородувиплачують у формі премії, розмір і тривалість виплати якої зале-жать від економічної вигоди організації за результатами інновації.Якщо ж працівник виявляє високу інноваційну активність, завдякичому робота організації постійно поліпшується, йому призначаютьсуттєві надбавки до заробітної плати, страхування за рахунок фірмичи інші пільги. На інноваційну активність працівника впливає також166можливість кар'єрного зростання — як вертикального у межах іс-нуючої структури, так і з виокремленням підрозділу в нову бізнес-одиницю у разі успішності інноваційного проекту.

Методи непрямої дії мають різне призначення. Деякі з них,що містять матеріальну компоненту і становлять вагомі стимулидля працівників, одночасно є засобами мінімізації податковогонавантаження організації, оскільки з них не сплачуються соціаль-ні відрахування (пільгове придбання акцій, оплата участі в науко-вих конференціях тощо). Інші форми стимулювання підвищуютьсоціальний статус працівника, сигналізуючи іншим про те, що йо-го діяльність для організації важлива. У такий спосіб культиву-ються відповідні організаційні цінності, які формують інновацій-ну культуру підприємництва, нарощуючи інноваційний потенціалорганізації.

Методи стимулювання інноваційної діяльності прямої і не-прямої дії мають різне мотиваційне навантаження. Так, методипрямої дії безпосередньо пов'язані із досягненням кінцевого ре-зультату — комерційної вигоди від упровадження новації. Вони євагомими стимулами для працівників, здатних продукувати інно-вації, маючи для цього належну кваліфікацію і креативне мислен-ня. Як правило, таких людей небагато і вони працюють у ключо-вих напрямах діяльності організації. Однак загальний успіхзалежить від успішних дій кожного, тому завданням менеджмен-ту організації є збільшення кількості тих, хто долучається до ін-новаційного процесу, в т.ч. шляхом поліпшення своєї роботи.Методи непрямої дії якраз і спрямовані на формування сприятли-вого для інноваційної діяльності середовища.

Особливо характерні методи стимулювання інноваційної ді-яльності непрямої дії для японського менеджменту. Успіхи япон-ських, а також багатьох західних компаній у розвитку передовихтехнологій, освоєнні нових видів продукції, вдосконаленні діючо-го виробництва забезпечуються саме завдяки високій інновацій-ній активності персоналу, яка є продуктом реалізації концепціїзалучення всіх працівників до управління організацією.

Методи стимулювання інноваційної активності персоналу узарубіжних країнах різняться. Так, у США матеріальне заохоченняпраці винахідників і раціоналізаторів здійснюється через впрова-дження аналітичних систем оплати праці винахідників, особливіс-тю яких є диференційоване оцінювання складності виконуваноїроботи із врахуванням кваліфікації виконавця, умов праці тощо.Різниця в оплаті висококваліфікованої праці раціоналізаторів іпраці середньої складності звичайних робітників суттєва, що сти-мулює зростання професійної майстерності і участь у раціоналіза-торстві. Ще одним способом заохочення створення конкурентосп-роможної продукції є виплата авторського гонорару за їїрозроблення із прибутку, що отримає підприємство. Розмір гоно-рару становить певний відсоток від обсягу виготовленої і реалізо-ваної продукції протягом усього терміну її випуску.

У Бельгії, Англії, Франції, ФРН, Італії створюють спеціальніфонди для преміювання за розроблення, освоєння і випуск новоїпродукції. Розмір премій залежить від приросту обсягу продажутакої продукції, її частки в загальному обсязі виробництва. В іта-лійській фірмі Fiat діє система стимулювання за створені новізразки продукції у формі «відкладених премій». Такий вид пре-міювання передбачає виплату винагороди відповідно до сприй-няття товару споживачами. Схожі системи заохочення викорис-товують підприємства Англії, Данії, Нідерландів. В усіх цихкраїнах системи стимулювання інноваційного розвитку і підви-щення інноваційної активності персоналу є відображенням тен-денції індивідуалізації трудових доходів працівників підприємствна основі результатів праці. При цьому інноваційна активністьперсоналу буде високою за таких умов:

працівники організації повинні мати доступ до інформаціїпро основні проблеми, які виникають у її діяльності, і така інфор-мація має бути оперативною, всебічною, повною і достовірною;

ініціативу працівників із удосконалення роботи, створен-ня і реалізації інновацій необхідно належним чином винагород-жувати.