4. Організаційно-економічні форми стимулюванняінноваційної поведінки працівників : Інноваційний менеджмент : B-ko.com : Книги для студентів

4. Організаційно-економічні форми стимулюванняінноваційної поведінки працівників

Важливим завданням інноваційного менеджменту є залучен-ня до інноваційної діяльності всіх працівників організації. Такогопринципу дотримується, наприклад, японська школа менеджменту,яка націлює усіх на вдосконалення своєї роботи. Це сприяло досяг-ненню Японією лідерства у виробництві високоякісних товарів.Однак простим закликом до працівників виявляти ініціативу метине досягти. Необхідно сформувати персонал, здатний до іннова-ційного пошуку і створення нового, і забезпечити умови, щоб пра-цівник відчув на собі користь від власної ініціативи.

Більшість працівників у процесі набуття практичного досві-ду опановують певні методи виконання роботи, які з часом ста-ють усталеними. А для створення нового необхідно відійти відстереотипу, подивитись на речі по-іншому, до чого багато людейсамотужки не здатні або не готові, хоча й мають достатню квалі-фікацію. Щоб долучити їх до інноваційної діяльності, науковцірекомендують використовувати групову (командну) роботу. Най-поширенішими формами групової роботи, результативність якоїстимулюється через участь у кінцевому результаті, є японські гу-ртки якості і система інтрапренерства.

Гуртки якості. Як правило, їх формують із 6-12 най-кваліфікованіших і найініціативніших працівників виробничогопідрозділу (робітників, інженерів, технологів) та його керівника.Робота гуртка відбувається у формі засідань 1-2 рази на місяцьпереважно в позаурочний час. Веде засідання особа (керівник) згуртка, інколи запрошують консультанта. Роботу гуртків чіткоорієнтують на розв'язання конкретних проблем відповідно до за-твердженого адміністрацією плану, для чого учасники засіданьзаздалегідь отримують необхідну інформацію.

Інтрапренерство (внутрішнєпідприємництво). Поширенеу західному менеджменті. Сутність його полягає в наданні пра-цівнику, який має перспективну ідею, можливості використатиресурси підприємства для її здійснення, реалізуючи тим самимсвої підприємницькі можливості.

Інтрапренерство — діяльність з виробництва і реалізації товарів іпослуг на основі інтеграції підприємницьких можливостей індивідаі підприємства.

Завдяки такому підходу на підприємстві, яке випускає певнупродукцію, створюють умови для пропонування новаторськихідей і виділяють ресурси для їх реалізації. Завдяки цьому тради-ційне підприємство перетворюється на підприємницьке, основанена активізації та використанні творчого потенціалу співробітни-ків для реалізації різноманітних нововведень, спрямованих на ро-звиток підприємства.

Недооцінювання таких бажань у сучасних працівників, щомають високий освітньо-кваліфікаційний рівень для створеннясуспільне корисного продукту, однак остерігаються ризику,пов'язаного зі створенням самостійного бізнесу, спричиняє зни-ження зацікавленості роботою та її продуктивності, до пошукуінших можливостей для самореалізації і творчості.

Система інтрапренерства дає реальні результати за багато-номенклатурного виробництва і плодотворної технології, що ха-рактерно для більшості підприємств машинобудівної галузі, їївикористання сприяє створенню нових продуктів, які можутьбути виготовлені на існуючій ресурсній базі, а отже, підвищен-ню загальної капіталовіддачі і чистій рентабельності активів, учому зацікавлений і вищий менеджмент підприємства. З іншогобоку, участь у прибутках, отриманих від реалізації інноваційно-го продукту, стимулює учасників проект-групи до його операти-вного впровадження і виведення на ринок, роблячи підприємст-во гнучкішим і мобільнішим, що важливо для великихпідприємств.

Проте інтрапренерство, будучи потужним стимулятором ін-новаційного розвитку, є складним механізмом, організаційні таекономічні елементи якого мають бути належним чином налаго-джені. Це, з одного боку, стимулювання творчості співробітниківі створення умов для творчої праці, а з іншого — створення умовдля підприємництва, які охоплюють наявність ресурсів і розроб-лення організаційних форм взаємодії, що враховують інтересисамого підприємства та інтрапренерської одиниці.

Реалізація стимулюючого інноваційну активність працівни-ків потенціалу, закладеного у системі внутрішнього підприємни-цтва, можлива за певних умов:

Участь автора бізнес-проекту в ризику, що передбачаєвнесення ним частини оборотних коштів, необхідних для реаліза-ції першої партії нового продукту.

Обов'язкова участь автора бізнес-проекту в прибутках ві-дповідно до вкладеного капіталу. При укладенні угоди про парт-нерство закріплюються як частина капіталу не лише фінансовікошти, а й інтелектуальний внесок автора бізнес-ідеї.

Систематична робота з оцінювання і відбору перспектив-них ідей працівників підприємства. Для цього має бути створенакоординаційна група з питань інтрапренерства, яка визначає пер-спективні напрями досліджень і розглядає подані бізнес-проекти.Працівникам надаються відносно рівні права у внутріфірмовійконкуренції за ресурси та увагу. За наявності кількох перспектив-них проектів визначається черговість їх реалізації з огляду наможливість виділення ресурсів і з точки зору максимізації мар-жинального прибутку.

На час реалізації підприємницького проекту інтрапрене-рам змінюють умови роботи на основному робочому місці (цізміни погоджують із безпосереднім керівником і письмово закрі-плюють у формі додатку до трудового договору). Йдеться прогнучкий робочий графік виконання основної роботи, скороченийробочий день, позаурочну роботу, неоплачувану відпустку тощо.З метою усунення можливих конфліктів з питань пріоритетностіпоточних і проектних завдань у систему оцінювання роботи лі-нійних керівників доцільно ввести показник участі працівниківпідпорядкованого відділу в роботі проектних команд.

Інтрапренеру надають право підбирати учасників проектноїкоманди. На етапі проектування робіт її формують із працівниківфункціональних відділів, які працюють, як правило, в позауроч-ний час. Це стимулює працівників функціональних служб до удо-сконалення своїх професійних і ділових (організаційних) якостейта водночас дає змогу працівникам суттєво підвищити свої дохо-ди у межах підприємства.

6. На етапі реалізації проекту (запуску продукту у виробниц-тво) підприємство виділяє необхідні виробничі потужності і береучасть у відборі робітників, які укладають стандартну трудовуугоду, зазначаючи, що працюють протягом реалізації проекту.

Система інтрапренерства є доцільною для ініціювання роз-роблення і впровадження інноваційних проектів, які стосуютьсяпрофілю діяльності виробничих організацій і можуть бути реалі-зовані на їх виробничих потужностях. Це, з одного боку, сприя-тиме кращому використанню технологічного устаткування, а зіншого — надаватиме можливість започаткувати перспективнийбізнес у контексті стратегії розвитку організації.

Однак для успішного функціонування системи інтрапренер-ства необхідний високий творчий потенціал працівників підпри-ємства і не лише інженерних та маркетингових служб, а й робіт-ників, кваліфікація яких має бути достатньою для опануваннянових видів роботи. Це вимагає належної уваги служб управлінняперсоналом. Необхідно заохочувати додаткове навчання праців-ників у сферах, важливих для розвитку підприємства, формуючиу них відповідні мотиваційні преференції, передусім через надба-вки до заробітної плати за набуття вищої кваліфікації. Для реалі-зації інноваційних завдань таке навчання повинно передбачатисистему тренінгів з метою підвищення здатності менеджерів се-реднього рівня та спеціалістів генерувати ідеї. Тренінги можутьстосуватися опанування методів інверсії, аналогії, ідеалізації,морфологічного та функціонально-вартісного аналізу, методуключових запитань тощо. Система навчання для робітників маєохоплювати систематичну атестацію і присвоєння вищого розря-ду, що відновить престижність їхньої кваліфікованої праці.

Науковці рекомендують використовувати систему стимулю-вання зростання освітньо-кваліфікаційного рівня працівників черезвстановлення персонального рейтингу, який складається із коефі-цієнтів, що характеризують рівень освіти кожного, рівень його до-свіду роботи, і рівня значущості працівника для організації:

Re = Ко • Кд • К3,

Коефіцієнт рівня освіти визначається значенням К0(0,8<К0<2) і зростає пропорційно поглибленню знань працівника,його участі у раціоналізаторстві та винахідництві. Базовий рівень(0,8) підвищується щоразу на 0,2 при присвоєнні вищого розрядуабо реалізації раціоналізаторської пропозиції (робітники) та пе-репідготовці у межах навчальних програм для спеціалістів.

Коефіцієнт досвіду роботи (трудового стажу) визначаютькоефіцієнтом Кс(2<Кд< 4,5), числові значення якого стимулюютьзменшення плинності кадрів у перші роки роботи (через низькуЗП) і забезпечують щорічний стабільний приріст зарплати на пе-вний відсоток. Високе початкове значення цього коефіцієнта даєзмогу навіть робітникові, який не має достатнього досвіду робо-ти, за виконання встановленого графіка роботи отримувати міні-мальну заробітну плату. За перші шість років стажу приріст кое-фіцієнта становитиме 0,8, а в наступні роки — по 0,02 за коженвідпрацьований рік.

Коефіцієнт значущості К3 характеризує вміння працівникавтілювати у конкретні справи свої знання і досвід. Він показує рі-вень залучення працівника до роботи у проектних командах і об-числюється додаванням 0,1 до базового коефіцієнта за участь укожному проекті; для робітника — дорівнює його кваліфікацій-ному розряду.

Щоб пов'язати зарплату з кінцевими результатами діяльнос-ті підприємства, за рахунок яких формується фонд оплати праці,визначають ціну рейтингу:

де ФОТ— фондоплатипраці;

2 Re — сума рейтингів працівників підприємства, цеху, ді-льниці.

Заробітна плата кожного дорівнює добутку базової зарплатина його особистий рейтинг. Вона буде постійною величиною про-тягом року, якщо не зміниться коефіцієнт освіти і значущості.

Між працівниками з'являється конкуренція за вищий рей-тинг, що стимулює прагнення удосконалювати свою професійнумайстерність і результативність праці.

Водночас стимулювання інноваційної діяльності не повинноперешкоджати виконанню поточних виробничих завдань. Томудля контролю і поліпшення динаміки виробничого процесу необ-хідно використовувати показники, які відображають кількість іякість поточної діяльності.

Коефіцієнт дотримання планового графіка виконанняробіт Кп (або відпрацювання робочого часу для робітників). Вінвизначається безпосереднім керівником і дорівнює 1 за відсутно-сті зривів термінів виконання завдань поточної діяльності.

Коефіцієнт якості праці Кя формується на основі чиннихстандартів підприємства і дорівнює 1 за відсутності дефектів увиконанні робіт.

Страховий коефіцієнт Кстр вводять для створення резер-ву фонду оплати праці, який необхідний для оплати праці тих, хтотільки прийнятий на роботу, а також для підвищення коефіцієнтівосвіти і значущості працівників протягом року.

Тоді рівень індивідуальної заробітної плати дорівнюватиме:

Переваги цієї системи особливо добре видно на прикладіроботи виробничих дільниць, де очевидно є пряма залежність міжособистим внеском робітника і кінцевими результатами праці ви-робничої групи (бригади). Чим менша віддача від працівника, тимменший його рейтинг, тим більше його зарплата залежить від ре-зультату роботи дільниці загалом. Чим менший у працівника ко-ефіцієнт значущості, тим вагомішими є коефіцієнт освіти і стажу.А це означає, що він повинен якомога швидше поглиблювати своїзнання і закріплюватися на робочому місці. Простежується і пер-спектива підвищення заробітної плати без будь-яких обмежень.184

КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ ТА ЗАВДАННЯ

Охарактеризуйте складові та принцип дії мотиваційного ме-ханізму інноваційної діяльності. Вкажіть відмінності між мотивами істимулами.

У чому полягають особливості стимулювання інноваційноїдіяльності?

Як форми і методи стимулювання можна використовувати вуправлінні інноваційною діяльністю? Опишіть їх переваги і недолікив контексті вітчизняних реалій.

Охарактеризуйте вплив системи стимулювання на розши-рення інноваційних можливостей і посилення конкурентоспроможно-сті організації.

Які схеми можуть бути використані для стимулювання вищо-го менеджменту організацій? Поясніть їх вплив на мотивацію мене-джерів до інноваційне активної поведінки.

У чому сутність методу збалансованих показників і як йогоможна використати для стимулювання інноваційної діяльності мене-джерів організацій?

Охарактеризуйте сутність інтрапренерства і вкажіть, у якихорганізаціях їх застосування буде найефективнішим.

Поясніть вплив організаційної культури на формування інно-ваційне активної поведінки працівників організації.