12.1.1. Інтерес - рушійнасила

Людство ще не вміє існува-ти без грошей і зарплати. Світфауни це робити вміє. Щоправдаі на Україні зустрічаються пред-ставники того древнього етносу,якого зарплата не цікавить, бохліб насушний добувається во-рожінням, шахрайством тощо.Абсолютну ж більшість людейзарплата і доходи цікавлять.Щоправда, далеко не всі своєюзарплатою задоволені. Абсолют-ній більшості незадоволениххотілося б, щоб зарплата булабільшою.

У жовтні 2007 року по-відомлялося про результатисоціологічного досліджен-ня, виконаного компанією«Harris Interactive» у сфері тру-дових відносин. Виявляється,що серед працівників США, Ве-ликої Британії, Франції, Німеч-

чини, Іспанії та Італії найбільш задоволеними своїми зарплатамибули американці (63% респондентів). Вони ж і найбільше любилисвоїх начальників (65%).

У багатьох сферах людського буття рушійною силою виступаєінтерес. Власне поняття, очевидно, є настільки широким, що дляйого висвітлення не вистачить кількох дисертацій з різних галузейнауки. Немає інтересу- немає і руху. Мільярдні суми на рекламутютюнових виробів ніколи не подіють на автора цих рядків. У ньо-го відсутній інтерес до паління. Ті ж, хто палять, візьмуть в губисигарету і без реклами. У них до того є мотивація.

Розглянемо далі мотивацію у сфері праці.

Давно помічено, що мотивація співробітників сприяє під-вищенню їх продуктивності праці. У свій час воєноначальникРосійської імперії О. В. Суворов зазначав, що кожний солдатповинен знати свій маневр. Якось співробітник звернувся докерівника фірми зі скаргою на те, що зарплата не відповідає йогоздібностям. Керівник відповів: «Знаю, знаю. Але ж я не можу до-зволити, щоб Ви померли з голоду». Нині компанії, працівникияких краще виконують свої обов'язки, є конкурентоздатнішимиза інших.

Сучасні керівники мають зрозуміти, що підлеглі можуть мо-тивуватися чимось поза роботою і зовнішні інтереси доцільно узго-дити з внутріфірмовими інтересами працівників. Рекомендуютькерівникам використовувати потяг працівників до досягненнярезультатів у тому, що є сферою захоплень, для стимулювання їхзростання як особистості і посилення мотивації на робочому місці.Не важко збагнути- якщо у працівника будуть успіхи у житті, то іпродуктивність його праці буде вищою.

Не завадить навчити працівників самооцінювати успішністьвиконаної ними роботи. У цьому разі працівники краще ніж ке-рівництво, помічають свої досягнення і недоліки і працюють надпоглибленям перших і ліквідацією других.

Фахівці рекомендують керівництву відслідковувати моти-вацію. Поки що у більшості фірм і організацій керівництво маєнедостатню уяву про дійсний рівень мотивації своїх працівників.Оцінці їх зацікавленості у роботі ще не надається належна увага.Якщо ж керівникам вдасться вимірювати мотивацію, то вони одер-жать можливість управляти нею.

Для підвищення мотивації слід використовувати індивідуаль-ний підхід до кожного працівника. Це, передусім, означає необхід-ність знання керівництвом бажань працівників та цілей, яких вонинамагаються досягти. Зазначене допоможе керівництву визначити-ся з можливостями для виконання роботи, які мають працівники,та перспективами їх професійного зростання.

Слід цікавитися результатами роботи підлеглих. Це сприяєпідвищенню зацікавленості працівників у тій діяльності, яку вонивиконують.

У мотивації важливу роль відіграє знання підлеглими системивинагороди, що застосовується у фірмі. Довільність у винагоро-дах неминуче призведе до цинізму, а це- антипод мотивації. Сутьсистеми винагороди має бути зрозумілою для працівників. Якщозапроваджується нова система винагороди, то підлеглим слід по-яснити, чому вона запроваджується і як вона вплине на поточнудіяльність працівників.

У офісі чи на підприємстві робота має бути організована такимчином, щоб рядові співробітники і менеджери часто спілкувалися.Посилення взаємодії рядового складу і керівництва неодмінно при-зведе до зростання мотивації працівників.