14.2.2. Причини звільнення та їх інтерпретація : Ділова карєра : B-ko.com : Книги для студентів

14.2.2. Причини звільнення та їх інтерпретація

Причини, які змушують працівників звільнятися з роботиза власним бажанням, можна об'єднати у три групи:

матеріальна компенсація та соціальні гарантії;

професійна діяльність та функціональні обов'язки;

психологічна обстановка.

Згідно із соціальним дослідженням, виконаним у Росії весною2008 року, виявилось, що найважливішими приводами для звіль-нення були наступні:

незадоволення заробітною платою (36%);

відсутність кар'єрного зростання (17%);

неможливість знаходження спільної мови з начальством(15%);

рутинна (одноманітна, нецікава) робота (10%);

недотримання роботодавцем умов трудового договору (8%);

незадоволення корпоративною культурою компанії (8%);

незручне місцезнаходження компанії (5%);

ненормований робочий день (3%);

«чорна зарплата» (1%).

Ці дані були оприлюднені у київській газеті «15 минут»за 31 березня 2008 року. Щоправда виявилась неув'язка з відсо-тками. Їх загальна сума — 103.

Далі мова піде про те, як звільненим працівникам доречно ін-терпретувати своє звільнення у процесі пошуку подальшої роботи.

Під час співбесіди про прийом на роботу неминуче у кадровикавиникне запитання про причини звільнення з попереднього місцяроботи. Запитання є дуже важливим. Намагання ухилитися відпрямої відповіді може викликати підозру. З підозри може вирос-ти відмова у прийомі на роботу. Не можна також під час розмови зкадровиком відповідати загальними фразами.

Не слід, зокрема, формулювати такі причини:

не змогли оцінити;

мала платня;

пішов, куди брали.

Не варто кепсько відгукуватися про попередню компанію таколишніх колег. Цього не можна робити навіть тоді, коли, на вашпогляд, ваша інформація є чистою правдою, а не суб'єктивнимивраженнями. Не слід кадровика підводити до думки, що ви — кон-фліктна людина. Потрібно вміти м'яко сказати, що ваші ідеї щодопідвищення ефективності роботи не знайшли належної підтримкиі це змусило звільнитися.

Грошей, мабуть, всім і завжди не вистачає. Роботодавці не лю-блять тих, хто змінює місця роботи виключно з фінансових мір-кувань. Бажання отримувати більше має бути аргументованим,спираючись на кваліфікацію та вартість робочої сили на ринку.Роботодавців мало цікавить витрати працівника, оскільки межіїх не має.

Переконливим є посилання про досягнення межі професійногозростання на попередньому місці роботи. Тут не завадять доречнікомпліменти на адресу колишнього керівництва і колег. Ви гото-ві були зростати і далі, але масштаби попереднього місця роботине дозволяли цього.

Варто уникати пояснення про те, що попереднє місце працев-лаштування було вибрано поспішно і довелося звільнятися, довгоне затримавшись. Потрібно говорити, що на момент працевлашту-вання місце здавалося цікавим і перспективним.

Ті, хто переходить із малої компанії у велику, мають робитиакцент на професійному зростанні і перспективах розвитку.

Конфлікт з колишніми колегами можна подати як недовіру збоку старших за віком колег до стрімкої кар'єри молодого фахівця.Знову ж таки, відпустивши комплімент на їх адресу за ваше зрос-тання там як професіонала.

Якщо працівника цікавить вища зарплата, то слід розповідатипро свої професійні досягнення та успіхи.

Можна послатися на те, що перестав влаштовувати графік ро-боти у зв'язку зі зміною життєвих обставин та орієнтирів чи зміноюмісцезнаходження компанії.

Правдоподібним здаватиметься і пояснення про зміну керівни-цтва. Всім здавна відомо, що кожна мітла мете по — своєму. Йшликолись до старої мітли, а тут з'явилася нова.

Кажуть, що найбільш доречним варіантом є звернення увагипотенційного роботодавця на те, що може зробити працівник длясвоєї майбутньої роботи.

Якщо у резюме претендента на вакантну посаду виявляєтьсядовгий перелік фірм, які претендент змінив за короткий час, то цеможе бути серйозною перепоною у працевлаштуванні. Переваганадається кандидатам, які на попередньому місці роботи попра-цювали 2-3 роки.

В економічно розвинених країнах світу місяць лютий вважа-ється важкою порою для підприємців, роботодавців. Справа в тому,що після Нового року у працівників відбувається переоцінка цін-ностей. Багато з них вирішує змінити кар'єру. У лютому чима-ло працівників звільняється з роботи. Кажуть, що у європейцівз'являється бажання змінити професію, тобто пройти повну про-фесійну переорієнтацію. У Європі тривале перебування працівникана одному і тому ж підприємстві характеризує його як безперспек-тивного і лінивого. В Україні ситуація інша. Половина працівниківхотіла б змінити місце роботи, а не професію. Головна причина —низька зарплата.

У кращі часи керівники компаній в Україні переглядали зарп-лати раз у рік. У гірші часи оптимальним вважається щорічна над-бавка в 10-15 відсотків від загальної суми, але працівників вла-штовувала і 5-відсоткова надбавка.

Слід враховувати плани кар'єристів. Вони не забувають обі-цянки начальства про підвищення зарплати.

Для того, щоб зберегти колектив, керівництву необхідно за-вантажити його якимось цікавим і довгостроковим проектом. Пси-хологи рекомендують не забувати і про веселі корпоративи.

Під час лютневого синдрому психологи радять шукачам роботидочекатися весни, коли ринок праці оживає після зимової сплячки.Якщо є можливість, то доречно сходити у відпустку, а потім ви-          427рішувати, що є кращим — звільнення в нікуди чи робота, до якоївже не лежить душа.