12.3. Сучасні теорії мотивації

магниевый скраб beletage

Літературні джерела чітко виділяють дві групи теорії мотива-ції: змістовну і процесійну [11, с.221].

В основі змістовної концепції мотивації лежать потреби лю-дини, тобто її відчуття нестачі чогось, дискомфорту, які вона бажаєперебороти. Потреби можуть бути первинними (природного похо-дження) і придбаними (соціальними). До первинних відносяться пот-реби в їжі, воді, теплі, до придбаних - потреби в спілкуванні, здобуттізнань, самореалізації.

При усвідомленні потреб у людини виникає бажання їх задо-вольняти, а відповідно, виникає інтерес який дозволяє це зробити.Але інтерес стає мотивом для активних дій тільки тоді, коли людинавпевнена в тому, що досягти бажаного їй по силам. До прихильниківцієї концепції відносяться американські психологи А. Маслоу,Д. Мак-Клелланд, Ф Герцберг.

Теорія мотивації по А. Маслоу була сформульована у 40-хроках минулого століття. У людей, згідно цієї теорії постійно вини-кають різні потреби, які можна об'єднати в групи ієрархії. Маслоувиділив п'ять таких груп і представив їх у вигляді піраміди (рис 12.2.)[15, с.366-368].

Фізіологічні потреби є необхідними для виживання і вклю-чають потреби в їжі, воді, відпочинку та ін. Для їх задоволення необ-хідний мінімальний рівень заробітної плати і необхідні умови праці.

Потреби безпеки включають потреби в захисті від фізичних іпсихологічних загроз з боку зовнішнього середовища і впевненість втому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися в майбутньому.Це може вирішитися за допомогою заробітної плати, яка перевищуємінімальний рівень. Така заробітна плата дозволяє користуватисястрахуванням, накопичувати кошти на старість. Впевненість у майбу-тньому - це робота в надійній організації, яка надає співробітникамокремі соціальні гарантії. Без задоволення потреб першого і другогорівня неможлива нормальна життєдіяльність людини.

Соціальні потреби включають підтримку з боку оточення,визнання заслуг людини, приналежність до тієї чи іншої спільноти.Для їх задоволення необхідна участь в груповій роботі, увага до лю-дини з боку керівництва і колег по роботі.

Потреби у самоствердженні включають визначення людиниз боку оточення. Вони задовольняються шляхом визначення компете-нції, завоювання авторитету, досягнення лідерства та популярності,здобуття публічного визначення. Управління цими потребами досяга-ється за рахунок присвоєння цим особам титулів і звань, а також вру-чення нагород тощо.

5. Потреби у самовираженні включають потреби в реалізаціїсвоїх потенційних можливостей й зростанні як особистості. Для задо-волення цих потреб людині необхідна максимальна свобода творчос-ті, вибору методів і засобів вирішення поставлених перед нею за-вдань. Чим більш високе місце в ієрархії займають окремі потреби,тим для меншої кількості людей вони стають реальними мотивамиповедінки.

Незадоволені потреби за Маслоу, спонукають людей до актив-них дій, а задоволені перестають бути мотивацією, їх місце займаютьінші незадоволенні потреби. При цьому первинні потреби вимагаютьпершочергового задоволення, а після того як вони будуть задоволені,починають діяти вторинні потреби.

В теорії Маслоу не враховується ситуаційні фактори, які впли-вають на потреби. Автор наголошував на жорсткій послідовності припереході від одного рівня потреб до іншого тільки у напряму знизувверх. Він наполягав на тому, що задоволення вторинних потреб при-водить до послаблення їх взаємодії на мотивацію.

Теорія мотивації Д.Мак Клеланда є теорією набутих потреб,яка стверджує, що потреби людей набуваються і вивчаються на осно-ві їх життєвого досвіду. Автор виділяє три види потреб: успіх, приче-тність і влада [15, с.371].

Потреба до успіху проявляється у бажанні людини досягти по-ставлених цілей за рахунок більш ефективної роботи. Більшість підп-риємців визначають самостійно цілі, причому таким чином, щоб вонибули реальними та був гарантований кінцевий результат і успіх. Уцьому випадку вони із задоволенням беруть на себе персональну від-повідальність.

Потреба в приєднанні реалізується через добрі відносини зоточенням, його підтримкою. Для задоволення цієї потреби необхідніпостійні ділові контакти з партнерами по бізнесу і колегами по робо-ті, забезпеченість достовірною інформацією тощо.

Потреба у владі міститься в бажанні впливу на поведінку лю-дей, брати на себе відповідальність за їх дії. В даному випадку мовайде не тільки про адміністративну владу, але про владу авторитетну,талант та інше. Одні люди прагнуть до влади заради самої влади, длятого щоб керувати підлеглими, самоутверджуючись таким чином.Іншим влада потрібна для вирішення назрілих проблем організації,які вони розуміють краще інших і готові взяти на себе всю відповіда-льність.

МакКлелланд використовував результати свого дослідженнядля визначення трьох характерних типів менеджерів:

Інституціональні менеджери, які відчувають більшу потребудо влади, ніж до приєднання і мають високий рівень самоконтролю.

Менеджери, у яких потреба до влади сильніша, ніж потребау приєднанні, але вони більш відкриті і соціально активні, ніж інсти-туціональні менеджери.

Менеджери, у яких потреба у приєднанні сильніша потребидо влади і які також відкриті й соціально активні.

Дослідження показали, що менеджери перших двох типів кра-ще управляють організаціями, завдяки своїй потребі до влади. Мене-джери повинні ставити для себе і своїх підлеглих важкі, але досяжніцілі і задачі. Необхідно пам'ятати, що менеджери орієнтовані на успіху більшості випадків його досягають.

Теорія мотивації Ф. Герцберга була опробована на базі ши-рокомасштабного дослідження до якого було залучено двісті інжене-рів і бухгалтерів. У відповідях респондентів Герцберг виявив дві різнігрупи потреб. Автор показав, що мотивацією можуть бути не тількизадоволеність, але і незадоволеність тих чи інших потреб. Причомунарощування або спадання задоволеності і незадоволеності - самос-тійні процеси, а чинники, які впливають на них, діють автоматично.Виходячи з проведеного дослідження, Герцберг запропонував двішкали (рис. 12.3.)

Задоволеність            Відсутність задоволеності

Відсутність незадоволеності Незадоволеність

Рис.12.3. Незалежні процеси задоволеності і незадоволеності

Потреби Герцберг розбив на дві групи: мотиваційні та "гігієні-чні" [15, с.372-376].

Мотиваційні фактори, це такі умови праці, при наявності якихдосягається високий рівень мотивації працюючих (визначення успіху,можливості творчого росту, просування по службі та ін.). При відсут-ності цих умов неможливо досягти ефективної мотивації або задово-лення.

Гігієнічні фактори або підтримуючі, зв'язані з умовами праці,при відсутності яких працюючі не можуть одержати задоволення відроботи (політика компанії, відносини з керівництвом, умови праці,розмір заробітної плати, відносини з колегами, безпека).

Грецберг доводив, що гігієнічні фактори не мотивують праців-ників, а тільки запобігають появі у них відчуття незадоволеністю дія-льності та її умовами. Для стимулювання працівників необхідновключати мотиваційні фактори. Керівник повинен зняти незадоволе-ність у підлеглого, а потім вже добиватися його задоволеності.

За пізнавальною концепцією мотивації поведінка особистостівизначається не тільки її потребами, але сприйняттям ситуації очіку-ваннями пов'язаними з нею, оцінками своїх можливостей і наслідка-ми обраного типу поведінки. В результаті людина приймає рішенняпро активні дії або повну бездіяльність. Професійні теорії розгляда-ють мотивацію з іншого боку. В них аналізується те як людина роз-поділяє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретнийтип поведінки. Процесійні теорії визначають існування потреб, алевважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Поведі-нка особистості є також функцією сприйняття і очікування,пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного типуповедінки.

Теорія очікування В. Врума. Врум доводив, що люди постій-но знаходяться у стані мотивації, що окрім усвідомлення потреб пра-цівник надіється на справедливу винагороду. Своєю теорією він зро-бив спробу пояснити, чому людина робить той чи інший вибір, сти-каючись з декількома можливостями й скільки вона готова витратитизусиль на досягнення результату [15, с.376-378].

Ступінь бажаності, привабливості, пріоритетності конкурент-ного результату в рамках даної концепції здобула назву валентності.Якщо результат має цінність, валентність позитивна; якщо відношен-ня до нього негативне, валентність негативна; якщо відношення бай-дуже, валентність нульова. Таким чином, валентність - це міра цінно-сті або пріоритетності.

Очікування може відноситися як до можливості виконанняякоїсь роботи, так і до можливості одержання за неї справедливої ви-нагороди. Робітник буде мотивований виконати поставлене завданняу тому випадку, якщо його успіх буде помічений керівником і певнимчином винагороджений.

Теорія справедливості Дж. Адамса. На мотивацію людини взначній мірі впливає справедлива оцінка її поточної діяльності та їїрезультатів як у порівнянні з минулим періодом так і у порівнянні здосягненням інших людей. Якщо людина спостерігає, що до неї під-ходять з такою же міркою, як і до інших, то вона відчуває себе задо-воленою і буде проявляти активність, і навпаки. При цьому відчуттянезадоволеності може виникнути навіть при високій винагороді [15,с.378-380]. На думку Адамса, кожний мислячий суб'єкт завжди оціневідношення:

Індивідуальні Прибуткиприбутки іншихосібІндивідуальні Витративитрати       іншихосіб

При цьому до витрат включають не тільки зусилля людини повиконанню даної роботи, але її виробничий стаж в організації, рівенькваліфікації, вік, соціальний статус тощо. Оцінка витрат і результатівсуб'єктивна, особливо високий суб'єктивізм у відношенні інших осіб,про яких людина може судити лише на підставі припущень і обмеже-ної інформації. Якщо в результаті оцінок і співставлень виявляютьсяпорушення, і якщо ці порушення є хронічними, відбувається демоти-вація особистості.

Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера. Побудована насполученні елементів теорії очікування і справедливості. Суть їїскладається в тому, що вводяться окремі співвідношення між винаго-родою і досягнутими результатами [15, с.381-382].

Автори цієї теорії ввели перемінні, які впливають на розмірвинагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини, усвідомленнясвоєї ролі в праці. Елементи теорії очікування проявляються в тому,що працівник оцінював винагороду у відповідності з витраченими зу-силлями. Елементи теорії справедливості проявляються в тому, щолюди мають власну думку з приводу правильності чи неправильностівинагороди, у порівнянні з іншими співробітниками, і відповідноцьому ступінь задоволення. Звідси витікає важливий висновок: ре-зультати праці є причиною задоволення працюючого, а не навпаки.Згідно цієї теорії результативність праці повинна постійно підвищу-ватися. Сучасні дослідження підтверджують ідею Портера і Лоулерав тому, що чим краще працюють співробітники, тим сильніше у нихвідчуття задоволеності.

Теорія постановки цілей Е. Лока базується на припущенні,що всі працівники в різній мірі сприймають ціль організації, як своюособисту, і бажають її досягти здобуваючи задоволення від виконан-ня цієї роботи. Причому її результативність визначається такими ха-рактеристиками цілей, як прихильність до них людини, їх сприйнят-ливість, складність тощо [11, с.225].

Якщо цілі реальні, то чим вони вище, тим більших результатівдобивається людина в процесі їх досягнення. До високих результатівведуть ясність і визначеність цілей, чіткість і конкретність їх поста-новки. В той же час їх розпливчастість, аморфність визиває розпоро-шення зусиль, а тому і негативний результат. Чим вище сприйняттяцілей для робітника, тим наполегливіше він буде добиватися їх дося-гнення, незважаючи на складність, специфічність та інші перепони.

У відповідності з теорією постановки цілей значний вплив намотивацію чинить і досягнутий результат. Якщо результат позитив-ний, виконавець задоволений собою, мотивація до праці підвищуєть-ся і навпаки.

На ступінь задоволеності досягнутим результатом впливає йо-го внутрішня і зовнішня оцінка. Із зовнішньою оцінкою можуть бутиокремі недоліки і недоречності. Так, виконавець, бажаючи здобутивисоку оцінку, може брати на себе занижені обов'язки. У іншому ви-падку працівник виконує великий обсяг роботи, але за об'єктивнихпричин не виконував їх повністю, за що знижують йому оцінку, що упідсумку приводе до демотивації людини.

Теорія підкріплення В. Скіннера доводить, що поведінкалюдини залежить від оточуючого середовища і не потрібно шукатипізнавальних пояснень. Теорія покладається на закон ефекту, якийстверджує, що поведінка, яка має позитивні наслідки - повторюється,а яка має негативні, скоріше всього не повторюється [10, с.308].

Ця теорія базується на простій моделі (рис. 12.4)

Процес підкріплення діє так, що стимулятор забезпечує ключдо відповіді чи поведінки після якого має наслідок. В поведінці лю-дини є чотири типи підкріплення, які допомагають менеджеру впли-вати на поведінку конкурентної особи: позитивне підкріплення, нега-тивне підкріплення, загасання і покарання. Дослідженнями встанов-лено, що позитивне підкріплення і прискорення сприяють росту лю-дини, а негативне підкріплення і покарання виховують незрілість улюдей, згубно впливають на всю організацію.

Позитивне підкріплення спрямоване на посилення бажаної по-ведінки, включає забезпечення нагороджуючого наслідку (похвала,просування по службі, вільний час) і веде до повторення бажаної по-ведінки. Негативне підкріплення теж фокусується на посиленні бажа-ної поведінки, але негативне тому, що людина повинна перейти добажаної поведінки для того, щоб позбутися негативного стану.

Згасання включає утримання негативних наслідків, що малираніше місце і в цілому послаблює поведінку. Покарання, навпаки,включає забезпечення негативних наслідків для того, щоб зменшитиповедінку (критика небажаної поведінки, затримка оплати праці, від-мова у наданні сприятливих умов для навчання, затримка видачі но-вого обладнання, тощо). Науковці радять акцентувати увагу мене-джерів на позитивному підкріпленні, для того, щоб сприяти бажанійповедінці, яка буде заохочуватись.

Теорія мотивації соціального напряму.

Дослідження поведінки людей шляхом спостереження, імітаціїі спілкування у взаємозв'язку з їх соціальним середовищем, показало,що існує три особливості в поясненні поведінки людей: символічніпроцеси, змінююче вивчення і самоконтроль.

Символічні процеси представляють собою різні способи в якихвикористовуються словесні і уявні символи (слова і образи), які слу-жать приводами до майбутньої поведінки. Образи майбутнього до-зволяють створювати наступні цілі і дії, які приведуть до виконанняцих цілей. Символічні процеси також включають пізнавальний еле-мент, який називається самоефективністю.

Змінююче вивчення відноситься до здібностей людей вивчатиповедінку інших шляхом спостережень. Процес спостереження нази-вається моделюванням, який включає такі стадії: увагу, затримуван-ня, репродукції і мотивації.

Самоконтроль - це здібність людини до контролю над власноюповедінкою шляхом створення стандартів і врахування наслідків длявласних дій. Самоконтроль сприяє виконанню наміченого завдання.

Теорія соціального напряму використовується для розглядудвох головних аспектів нововведення: створення нових ідей та їхсприйняття через розповсюдження нововведення. Моделюваннясприяє розвитку процесу нововведення. Працюючі скоріше мотиву-ються пристосуванням до тих нових ідей, які приносять результат.Тому необхідно в організації створювати умови для впровадженнянововведень.

Сучасні тенденції в теорії мотивації знаходять відображення вконцепції, "якості трудового життя", в якій особлива увага надаєтьсяорганізації праці, характеру трудових відносин, питанням потреб, ін-тересів і ціннісних орієнтацій персоналу. Представники цієї школинаголошують на максимально можливій різноманітності праці; само-стійності прийняття рішень; підвищення автономності працюючих;вільного вибору темпу і ритму роботи; визначення працівника та йогосоціальної підтримки; удосконаленні системи інформації про поточнірезультати праці кожного працівника; можливості професійного іслужбового росту.

Професором Р. Уолтоном виділено вісім важливих напрямківпідвищення "якості трудового життя": 1) справедлива винагорода запрацю, яка відповідає реальному вкладу кожного; 2) створення нор-мальних умов праці; 3) можливість застосування кожним своїх інди-відуальних здібностей; 4) наявність умов для підвищення кваліфікаціїпрацюючих; 5) наявність умов для соціальної інтеграції в трудовихколективах; 6) створення умов на відстоювання своєї думки, участь увирішенні проблем в колективі; 7) справедливий розподіл часу міжроботою, сім'єю і суспільною діяльністю; 8) розуміння відповідаль-ності працюючих перед суспільством.