РОЗДІЛ 7. ПЛАНУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ Тема 17. Планування культури економічної організації

магниевый скраб beletage

1. Сутність культури економічної організації (підприємс­тва)

2. Об'єкти планування культури економічної організації.

3. Процес планування культури економічної організації

1. Сутність культури економічної організації (підприємства)

Культура економічної організації - це порівняно нове по­няття та напрям діяльності підприємств. Воно виникло в резуль­таті формування певних економічних передумов, гуманізації вну­трішніх і зовнішніх відносин підприємства, інтеграції його зі сво­їм зовнішнім і внутрішнім середовищем.

Ця нова парадигма бізнесу орієнтована на людські потре­би й інтереси, врахування їх в господарській практиці економіч­ної організації. При цьому сама сфера потреб та інтересів люди­ни, що працює на підприємстві, істотно розширюється. Праців­ника розглядають як члена певного співтовариства, соціальної групи, колективу з властивими їм цінностями та правилами поведінки. В нинішній час функції людини на підприємстві од­ночасно ускладнюються та збагачуються, а тому виникає потреба в компетентному, творчому, ініціативному працівнику. Нові тех­нології також сприяють необхідності в підвищенні кваліфікації, освоєнні суміжних професій, багатоваріантності та багатоплано­вості трудової діяльності.

Зростаюче значення людини в діяльності підприємства призводить до усвідомлення того, що воно є не тільки організаці­єю, яка націлена на отримання прибутку, а й співтовариством людей з їхніми міжособистісними відносинами, від яких зале­жить успішність роботи підприємства.

Ключовим поняттям при визначенні суті організаційної (корпоративної) культури є людське середовище, тобто вона є продуктом взаємодії:

  • підприємства як організації;
  • співробітників підприємства, з їхніми особистими інте­ресами й потребами;
  • колективу в цілому та окремих групах у межах органі­зації;
  • зовнішнього середовища, з його вимогами до діяльнос­ті підприємства.

Всі інтереси, потреби, мети, що існують в економічній ор­ганізації (підприємстві) під впливом людського фактора форму­ють корпоративну культуру.

Корпоративна культура - це сукупність цінностей, принципів, норм, правил, що поділяються більшістю співробіт­ників, передаються з покоління в покоління та здійснюють пев­ний вплив на діяльність підприємства, процес реалізації його цілей.

За моделлю Г.Харрисона корпоративна культура може бути чотирьох типів:

1. Корпоративна культура, що орієнтована на роль. Підприємства з таким типом культури максимально раціональні в своїх діях. У центрі їх уваги: дотримання правил та процедур, ієрархія та статус. Кар'єрне зростання відбувається чітко ви­значеними шляхами. Стабільність та респектабельність цінять­ся не менше, ніж компетентність.

2. Корпоративна культура, що орієнтована на задачу. На підприємствах, де вона запроваджена, вище за все ціниться виконання завдань (в більшій ступені, складних завдань). В центрі уваги - гнучкість, здатність справлятися з будь-якими новими ситуаціями, швидко адаптуватися до них. Кар'єра зале­жить від внеску кожного у вирішення складних завдань, здат­ності робити це швидко та якісно. Влада є законною, якщо вона заснована на знаннях та компетенції, а не на силі та соціально­му статусі.

3. Корпоративна культура, що орієнтована на люди­ну. Така культура передбачає, що підприємство - це засіб для виконання працівниками своїх бажань. Головним при цьому є вміння та потенціал персоналу, тому що вони визначають успі­шність діяльності підприємства. Кар'єра залежить від якості роботи працівника та його досягнень.

4. Корпоративна культура, що орієнтована на владу (силу). На підприємствах з таким типом культури намагаються жорстко протистояти впливу зовнішнього середовища. Голов­ною метою є зростання підприємства, і цьому підпорядковано все. Керівники прагнуть мати абсолютний контроль над пра­цівниками. Кар'єрне зростання грунтується на боротьбі за по­сади.

При формуванні корпоративної культури, за думкою В.В. Томілова, доцільно використовувати наступні принципи:

  • принцип системності;
  • принцип комплексності;
  • принцип націоналістичності;
  • принцип історичності;
  • принцип наочності;
  • принцип сценарності;
  • принцип ефективності.

1. Принцип системності передбачає, що культура - це система взаємопов'язаних елементів, зміна якої можлива за умови зміни кожного з цих елементів.

2. Принцип комплексності, за яким культура розглядаєть­ся з урахуванням впливу психологічних, соціальних, організа­ційних, економічних та інших чинників.

3. Принцип націоналістичності передбачає врахування національних особливостей, менталітету, звичаїв певного регі­ону або держави при формуванні корпоративної культури.

4. Принцип історичності, тобто необхідність відповідно­сті корпоративної культури сучасним суспільним цінностям, з урахуванням їх змін у часі.

5. Принцип наочності, що передбачає доцільність вико­ристання наукових методів при формуванні корпоративної ку­льтури.

6. Принцип сценарності, тобто представлення всіх реко­мендацій, що регулюють відношення між співробітниками у вигляді сценарію, де відображується характер та стиль поведін­ки кожного, визначається зміст діяльності всього персоналу.

7. Принцип ефективності передбачає, що елементи куль­тури значно впливають на діяльність підприємства з метою отримання найкращих соціально-психологічних умов праці пе­рсоналу та підвищення ефективності діяльності самого підпри­ємства.

До властивостей організаційної культури відносять:

  • загальність;
  • неформальність;
  • стійкість;
  • поділюваність.

1. Загальність, тому що вона охоплює всі види діяльності ор­ганізації.

2. Неформальність, тобто функціонування організацій­ної культури не пов'язане з офіційними, встановленими на основі наказів порядками організаційного життя. Її відміна риса - пере­важне використання усних (мовних) форм комунікації, а не пись­мових документів й інструкцій, як це прийнято при формальній системі. Значна кількість ділових рішень приймається не у форма­льній обстановці (на нарадах, зборах і т.д.), а при неофіційних зу­стрічах.

Організаційну культуру не можна ототожнювати з будь- якими неформальними контактами в організації. Так, розмови співробітників на особисті теми в робочий час, як правило, супе­речать такій прийнятій в організації цінності як продуктивність, і тому не вписуються в параметри організаційної культури.

Параметри і результати впливу корпоративної культури практично неможливо виміряти за допомогою кількісних показ­ників. Вони можуть бути виражені тільки якісним терміном «краще - гірше».

3. Стійкість організаційної культури пов'язана з таким за­гальним для культури поняттям як традиційність, суть його поля­гає в наступному:

  • становлення культури економічної організації вимагає тривалих зусиль з боку керівників і підприємців;
  • сформовані цінності культури та засоби їхньої реалізації набувають характер традицій, зберігають стійкість протя­гом декількох поколінь працівників підприємства.

4. Поділюваність передбачає визнання цінностей як важли­вих орієнтирів діяльності всім персоналом підприємства.

Корпоративна культура виконує ряд функцій:

охоронна;

інтегруюча;

регулююча;

субституту формальних відносин;

адаптивна;

освітня та розвиваюча;

пристосування (економічної організації до потреб сус­пільства).

1. Охоронна функція. Її суть полягає в тому, що:

  • культура служить своєрідним бар'єром для проник­нення до підприємства небажаних тенденцій і негати­вних цінностей, які характерні для зовнішнього сере­довища;
  • система цінностей, особливий клімат та способи взає­модії між працівниками підприємства створюють його образ, який відрізняє підприємство від інших господа­рюючих суб'єктів і від зовнішнього середовища в ціло­му.

2. Інтегруюча функція полягає в тому, що система цінно­стей організації інтегрує інтереси всіх її рівней, усього персона­лу. Це дозволяє кожному суб'єкту діяльності підприємства:

  • краще усвідомити цілі організації;
  • отримати найбільш сприятливе враження стосовно свого підприємства;
  • відчути себе частиною єдиної системи та усвідомити свою відповідальність перед нею.

3. Регулююча функція передбачає, що неформальні (непи­сані) правила організаційної культури визначають поведінку лю­дей під час роботи: послідовність здійснення робіт, характер ро­бочих контактів, форми обміну інформацією й т.п. У такий спосіб формується однозначність й упорядкованість основних господар­ських актів.

Інтегруюча та регулююча функції сприяють зростанню продуктивності паці на підприємстві, оскільки:

  • сприйняття працівниками цінностей організації дозво­ляє підвищити їх цілеспрямованість і наполегливість при виконанні своїх обов'язків;
  • наявність неформальних правил упорядковує організа­ційну діяльність, усуває непогодженість і різнонаправ- ленность дій, економить час при вирішенні господар­ських ситуацій.

4. Функція субституту формальних відносин. Суть її по­лягає в тому, що сильна організаційна культура:

  • здатна ефективно замінити ряд формальних, офіційних механізмів;
  • дозволяє спростити формальну структуру організації діяльності підприємств;
  • зменшує потік офіційної інформації та розпоряджень.

У такий спосіб знижуються витрати на управління підпри­ємством при підвищенні його ефективності.

Створення корпоративної культури та управління нею та­кож вимагають певних витрат, однак більшість елементів культу­ри для свого відтворення не вимагають спеціальних зусиль та ко­штів, наприклад, особисті якості й енергетичний потенціал ліде­рів організаційної культури. Звичні форми поводження в рамках культурного середовища, культурні комунікації - самовідтворюють- ся.

Суть сильної організаційної культури полягає в органічно­му сполученні цінностей формальної організації з іншими оріє­нтирами діяльності людей. Слід пам'ятати, що зневага цієї куль­тури та ігнорування неформальних людських відносин не озна­чають їхнього знищення. Неформальні групи з яскраво вираже­ними лідерами та неформальні контакти можуть почати протиді­яти формальній організації, послабляти та руйнувати її.

5. Адаптивна функція. Наявність корпоративної культури полегшує взаємне пристосування працівників до організації й організації до працівника, дозволяє новим працівникам найбільш ефективно «вписатися» у господарську систему та адаптувати­ся до способів людських взаємодій (взаємовідносин) на даному підприємстві.

б.Освітня та _розвиваюча функція полягає в тому, що ку­льтура завжди пов'язана з освітнім та виховним ефектом. Резуль­татом заходів щодо підготовки й перепідготовки працівників є збільшення «людського капіталу», тобто збільшення знань і навичок, які підприємство може використовувати для досяг­нення своїх цілей.

7. Пристосування економічної організації до потреб суспі­льства. Дана функція передбачає створення найбільш сприятли­вих зовнішніх умов для діяльності підприємства: усуває переш­коди, нейтралізує негативні впливи, які пов'язані з порушен­ням або ігноруванням підприємством суспільних правил. Вигода підприємства полягає не в одержанні економічних виграшів, а в усуненні економічних «мінусів» (збитків).

Зовнішнє середовище може бути несприятливим для під­приємства через розбіжність його норм і цінностей із внутріш­німи цілями підприємства. Основним завданням в таких умовах є переважно не захист, а адаптація до навколишнього середови­ща.

Окремий працівник, з одного боку, є учасником діяльності певного господарюючого суб'єкту і поділяє його специфічні ко­рпоративні інтереси, з іншого боку - є носієм певних суспільних цінностей. Чим більше розбіжність і протистояння елементів цих двох ціннісних груп, тим вище імовірність внутрішнього конфлі­кту в працівника, що веде зниження продуктивності праці. За­вдання організаційної культури - підбір найбільш несуперечли- вого сполучення корпоративних цінностей і цінностей зовніш­нього середовища.