2. Об'єкти планування культури економічної організації

Об'єктами корпоративної культури (корпоративними цінно­стями) є:

  • призначення підприємства та його імідж (високий рі­вень технологій, лідерство в галузі, постійне прагнення до інно­вацій та ін.);
  • ступінь значення управлінських посад та функцій (ва­жливість управлінських посад, ролі та повноважень відділів);
  • відношення до працівників (піклування про людей, безпристрасне відношення та фаворитизм; привілеї, повага до прав кожного працівника, надання можливості навчатися та під­вищувати кваліфікацію, справедлива оплата праці, кар'єрне зро­стання, мотивація);
  • критерії вибору на керівні посади (віковий чинник або ефективність роботи, вплив неформальних відносин);
  • організація роботи та дисципліна (ступінь добровіль­ності у дотриманні дисципліни, використання нових форм орга­нізації праці);
  • стиль управління (використання стилів: авторитарно­го, консультативного або співробітництва; використання цільо­вих груп та особистого прикладу; вміння адаптуватися);
  • процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації, індивідуальне або колективне прийняття рішення, можливість компромісів);
  • розповсюдження та обмін інформацією (інформова- ність персоналу, легкість обміну інформацією);
  • характер контактів (перевага особистих або письмових контактів; жорсткість або гнучкість у використання встановле­них каналів службового спілкування, значення формальних ас­пектів у спілкуванні; можливість контактів з вищим керівницт­вом; використання зборів, хто та на які збори запрошується, но­рми поведінки на зборах);
  • характер соціалізації (хто з ким спілкується під час та після роботи, наявні перешкоди, особливі умови спілкування);
  • шляхи вирішення конфліктів (бажання уникати конф­лікту та йти на компроміс, перевага використання офіційних або неофіційних шляхів, участь вищого керівництва у вирішенні конфліктів);
  • оцінка ефективності роботи (реальна або формальна, відкрита або скрита, ким здійснюється, як використовуються результати ).

Не існує загальноприйнятого переліку корпоративних цінно­стей, тому що для кожного підприємства характерна своя оригіна­льна суміш відносин, норм, традицій, цінностей. Прагнення до за­гальних цінностей може об'єднати працівників в потужну силу, що здатна вирішити будь-яке завдання та досягти поставленої мети.

Засоби реалізації системи цінностей організаційної ку­льтури:

1. Лідери організаційної культури.

2. Культурні форми (культурні процедури, ігри, церемо­нії).

3. Культурні комунікації (культурні мережі, мова куль­тури).

4. Форми регулювання й управління культурою.

1. Лідери. Поняття «цінності» тісно пов'язане з поняттям «лідерство» і відповідно - «лідери», зусиллями яких переважно і відбувається запровадження цінностей корпоративної культури. Таких лідерів можна розділити на творців і персоніфікаторів.

Творці. Лідер підприємства в значній мірі є творцем ціннос­тей, які визначають специфіку даної організаційної культури, ство­рюються всередині самого підприємства.

Персоніфікаторі - лідери, що собою та своєю поведін­кою втілюють цінності корпоративної культури. Фахівці з орга­нізаційної культури пропонують наступний опис можливих типів персоніфікаторів:

вигнанець;

герой-компас;

священна корова.

Вигнанець - тип, що стимулює творчу енергію на підпри­ємстві, необхідне для оновлення організаційної культури через створення виклику існуючим цінностям.

Герой-компас. - вказує оптимальний спосіб дій, який у даний момент необхідний для підприємства. Так, в разі необхід­ності стимулювання персоналу до маркетингової діяльності, мо­жна створити на підприємстві тип «компаса»: «герой збуту мі­сяця».

Священна корова, як тип, втілює собою та своєю поведін­кою традиційні цінності даної організаційної культури. Висуван­ня працівника на місце «священної корови» не обумовлено наяв­ністю в нього особливого таланту або високих трудових навичок. Головним є максимальна відповідність особистості працівника духу, що панує на підприємстві.

2. Культурні форми - це процедури (ритуали), ігри, це­ремонії, комунікації з використанням особливої, властивої тіль­ки даній організації мови культури.

Поцедури (ритуали) організаційної культури - ключова форма реалізації культурних цінностей на підприємстві. Певна культурна процедура обумовлена характером елемента госпо­дарської діяльності. Так, найманню працівників, розробці страте­гічних планів, організації ділових переговорів відповідають свої власні, специфічні культурні процедури.

Виділяють три _різновиди культурних процедур:

  • робочі процедури, що супроводжують робочий процес, додають певної форми тим чи іншим професійні діям, наприклад, процедура обговорення проблем із замов­ником у рекламному агентстві, спосіб взаємодії з ко­легами в бригаді по зборці автомобілей;
  • управлінські процедури, які організують господарський процес, наприклад, ритуали організації ділових нарад;
  • ритуали визнання, призначені для завершення якогось господарського процесу: підведення підсумків, заохо­чення або покарання персоналу.

Завдання керівництва щодо культурних процедур полягає в тому, щоб вміло використовувати вже сформовані культурні про­цедури, які добре себе зарекомендували. В той же час ліквідову­вати ті, що перешкоджають ефективному робочому процесу, а напомість створювати нові культурні процедури, які б відповіда­ли потребам діяльності та розвитку підприємства.

Ігри організаційної культури мають певний інноваційний характер. Вони пропонують пошук принципово нових способів вирішення господарських проблем на основі експерименту. Гра дає можливість кожному учаснику відчути себе в новій ролі, роз­крити свій особистий потенціал та спробувати поєднати його з цілями підприємства. Вона надає змогу персоналу виявити свої інтелектуальні здібності, здатність до раціональному вирішення поставленого завдання.

Культурні церемонії передбачають втілення цінностей під­приємства у вигляді урочистих подій, що може мати як стійкий (повторюваний), так і випадковий, епізодичний характер. До стійких церемоній можна віднести, наприклад, нагородження ліде­рів з праці (мають найвищу продуктивність праці). Такі церемонії, на перший погляд, схожі на ритуали визнання, але, в порівнянні з останніми, мають більше загальорганізаційне значення). Одиничні (випадкові) церемонії частіше пов'язані з особливими подіями в житті підприємства, наприклад, святкування річниці створення, отримання продукцією першого місця на конкурсі.

3. Культурні комунікації - це способи зв'язку, форми вза­ємодії між різними складовими культурного середовища еконо­мічної організації. Головні складові культурних комунікацій є культурні мережі та мова культури.

Культурні мережі - способи передачі інформації про цін­ності економічної організації, а сам історії, легенди, алегорії, плі­тки й т.п. Специфіка даних мереж і обумовила типи учасників каналів культурних комунікацій: «оповідачі», «священики», «сірі кардинали», «пліткарі» і т.д. Комунікаційні функції вони вико­нують одночасно зі своїми офіційними обов'язками. Місце куль­турних інформаторів в структурі культурних комунікацій нео­бов'язково співпадає із займаною посадою в офіційній кадровій ієрархії. Працівники, що часто займають незначні посади, відіг­рають значну роль в культурній мережі завдяки власному досвіду та знанню специфіки діяльності підприємства, особливому дару спіл­кування, можливості доступу до рідкої інформації і т.п.

Мова - це специфічна для певної економічної організації форма передачі інформації про цінності. Для кожного підприєм­ства мова культури уніфікована, тобто існує термінологія, яка єдина для всього персоналу.

Форми регулювання і управління культурою.

Основними формами виховання і розвитку культурних на­вичок є:

соціалізація;

індивідуалізація.

1. Соціалізація - це засоби адаптації працівника (нового працівника) до людського середовища, норм поведінки в колек­тиві, простору організації в цілому.

Процес соціалізації може здійснюватися:

  • паралельно з формальними методами, наприклад, при професійному навчанні нових працівників;
  • за допомогою специфічних методів, характерних для даного культурного простору, наприклад, рольові ігри.

Через соціалізацію, фактично, реалізується вплив організа­ційної культури підприємства на окремого працівника, що може сприяти виникненню проблеми відчуження (відчуження особис­тості), наслідком якої стає зниження творчого потенціалу пра­цівника, втрата ним самостійності щодо дій та рішень. Доцільно використовувати соціалізацію разом з індивідуалізацією.

2. Індивідуалізація - це процес впливу окремого працівни­ка підприємства на його культурне середовище та діяльність в цілому. При індивідуалізації може відбуватися зміна культурних та господарських процесів підприємства під впливом особистих потреб, інтересів, унікальних здібностей, поведінки працівника. Індивідуалізація може бути реалізована через постановку пра­цівникам гострих питань щодо діяльності підприємства, прояв працівниками особистої ініціативи при виконанні завдань, участь в експериментах, що змінюють звичайну спрямованість і порядок дій в організації.

При запровадженні індивідуалізації необхідно дотримува­тися балансу між індивідуалізацією та соціалізацією, враховувати обмеженість можливостей деяких працівників щодо участі в ній.