РОЗДІЛ 13.ОБЛІК РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

магниевый скраб beletage

Мета вивчення розділу: дати студентам теоретичні знання щодо нормативногорегулювання оплати праці, організаційно-правових засад трудових взаємовідносин,обліку особового складу, відпрацьованого часу та виробітку, порядку нарахуваннязаробітної плати за різними видами виплат, визначення утримань із заробітної платита відрахувань на соціальні заходи, відображення господарських операцій з облікуоплати праці на рахунках бухгалтерського обліку, в реєстрах аналітичного та синте-тичного обліку, порядку виплати заробітної плати, а також сформувати вміння за-стосовувати набуті знання у практичних ситуаціях.

Після вивчення розділу студенти повинні знати:

нормативно-правові акти, що регламентують розрахунки за виплатами праців-никам;

склад і структуру фонду оплати праці;

типову кадрову документацію для обліку особового складу підприємств і орга-нізацій;

типові форми первинних документів з обліку оплати праці;

схему бухгалтерських проведень з нарахування заробітної плати і здійсненняутримань з неї.

Студенти повинні вміти:

розраховувати заробітну плату за відпрацьований час, доплати за роботу у ви-хідні та святкові дні, за роботу в надурочний та нічний час;

розраховувати суми відпускних, суми допомог соціального характеру тощо;

розраховувати суми утримань із заробітної плати працівників;

визначати суми відрахувань на соціальні заходи;

розраховувати суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати узв'язку з порушенням термінів її виплати та суми індексації доходів працівників;

відображати інформацію про виплати працівникам у фінансовій звітності.

Основні терміни

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі,яку, за трудовим договором, власник або уповноважений ним орган виплачує праців-никові за виконану ним роботу.

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до вста-новлених норм праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, посадовіобов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відряднихрозцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, затрудові успіхи та винахідництво і за особливі умови праці. Вона включає доплати,надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством;премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітноїплати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може проводитися опла-та за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

Погодинна форма оплати праці — це оплата праці, яка залежить від кількості від-працьованих годин і тарифної ставки (окладу) за одну годину.

Погодинно-преміальна форма оплати праці — це різновид погодинної оплати праці,за якої більше від заробітної плати, належної за фактично відпрацьований час, сплачу-ється преміальна винагорода за досягнення високих кількісних і якісних показників.

Відрядна форма оплати праці — це оплата праці, при застосуванні якої заробітокнараховується за виконану роботу (виготовлену продукцію).

Відрядно-преміальна форма оплати праці — це оплата праці, при застосуванняякої, крім оплати праці за звичайними розцінками, здійснюється преміювання пра-цівників за перевиконання завдань, поліпшення якості продукції, збільшення обсягувиконаних робіт.

Відрядно-прогресивна форма оплати праці — це оплата праці, що передбачає за-лежність від обсягу виконаних робіт або кількості виробленої продукції понад уста-новлену норму та одночасне застосовування розцінок, що прогресивно зростають.

Акордна форма оплати праці — це різновид відрядної форми, за якої норма тарозцінка для виконавця або групи виконавців установлюються не за кожною окре-мою операцією, а на весь комплекс робіт.

Тарифна система оплати праці — це сукупність нормативних матеріалів, за допо-могою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їхньоїкваліфікації, складності робіт, умов праці, галузевої належності підприємств та ін-ших чинників, які характеризують якість праці.

Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, задопомогою яких установлюється безпосередня залежність розміру заробітної платипрацівників від їхньої кваліфікації.

Тарифні ставки — це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплатипраці за одиницю робочого часу.

Трудовий договір — це основна форма юридичного оформлення трудових взаємо-відносин, у якому на працівника покладається обов'язок виконувати визначену роботута підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства,а на власника підприємства (або уповноважений орган) — виплачувати працівниковізаробітну плату та забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці.

Фінансова допомога — це будь-які виплати підприємства як своїм працівникам,так і особам, які не працюють на підприємстві, мають грошову форму та не є заробіт-ною платою.

13.1. Механізм регулювання, форми та системи оплати праці

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх формвласності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших держав-них норм і гарантій, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Договірне ре-гулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод,що укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях від-повідно до Закону України від 01.07.93 р. №3356-ХІІ «Про колективні договори і угоди».

Порядок регулювання оплати праці наведений на рис. 13.1.

Регулюванняоплати праці

Договірне регулювання

Державне регулювання

Установлення розмірумінімальної заробітної плати

Це законодавчо встановлений роз-мір заробітної плати за просту,некваліфіковану працю, нижче яко-го не може проводитися оплата завиконану працівником місячну, по-годинну норму праці. До міні-мальної заробітної плати не вклю-чаються доплати за роботу внадурочний час, у важких, шкід-ливих, особливо шкідливих умовахпраці, на роботах з особливимиприродними географічними умова-ми та умовами підвищеного ризикудля здоров'я, а також премії доювілейних дат, за винаходи тараціоналізаторські пропозиції, мате-ріальна допомога

Установлення норм оплатипраці

За роботу в надурочний час; усвяткові, неробочі та вихідні дні; унічний час; за час простою, якиймав місце не з вини працівника; привиготовленні продукції, що вияви-лася браком не з вини працівника;працівників, молодших вісімнад-цяти років; при скороченій три-валості їх щоденної роботи тощо

Генеральна угода

Це угода на державному рівні, яка регулює гарантії праці ізабезпечення продуктивної зайнятості; мінімальні соціальнігарантії оплати праці і доходів усіх груп і верств населення,які забезпечували б достатній рівень життя; розмірипрожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціальнестрахування; трудові відносини, режим роботи івідпочинку; умови охорони праці і навколишньогосередовища; умови зростання фондів оплати праці тавстановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці

Галузева угода

Регулюються галузеві норми, зокрема щодо нормування іоплати праці, встановлення для підприємств галузі(підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плативідповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сіткипо мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат інадбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремихпрофесійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);встановлення мінімальних соціальних гарантій, ком-пенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; трудовихвідносин; умов і охорони праці; житлово-побутового,медичного, культурного обслуговування, організаціїоздоровлення і відпочинку; умов зростання фондів оплатипраці; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових)співвідношень в оплаті праці

Регіональна угода

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціальногозахисту найманих працівників підприємств, включаютьвищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії,компенсації, пільги.

Установлення гарантій дляпрацівників

Оплата щорічних відпусток; за часвиконання державних обов'язків;для тих, які направляються дляпідвищення кваліфікації, на обсте-ження в медичний заклад; дляпереведених за станом здоров'я налегшу нижчеоплачувану роботу;переведених тимчасово на іншуроботу у зв'язку з виробничоюнеобхідністю; для вагітних жінок тажінок, які мають дітей віком дотрьох років, переведених на легшуроботу; при різних формахвиробничого навчання, переквалі-фікації або навчанні інших спе-ціальностей; для донорів тощо

Колективний договір

Укладається на підприємствах, в установах, організаціяхнезалежно від форми власності і господарювання, яківикористовують працю найманих працівників та маютьправа юридичної особи.

Зміст договору повинен передбачати таке: зміни ворганізації виробництва і праці; забезпечення продуктивноїзайнятості; нормування та оплата праці, встановленняформи, системи, розмірів заробітної плати та інших видівтрудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);встановлення гарантій, компенсацій, пільг; режим праці,тривалість робочого часу та відпочинку; умови і охоронапраці; забезпечення житлово-побутового, медичного,культурного обслуговування, організації оздоровлення івідпочинку працівників; гарантії діяльності профспілковоїабо інших представницьких організацій працівників тощо

Рис. 13.1. Державне та договірне регулювання оплати праці

Основою організації оплати праці на більшості підприємств України є тариф-на система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою якихустановлюється рівень заробітної плати працівників підприємств залежно від їхньоїкваліфікації, складності робіт, умов праці. Вона містить інформацію про розмір опла-ти праці працівників залежно від виду і якості робіт і включає: тарифні сітки; тарифніставки; схеми посадових окладів; тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їхньої склад-ності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації і відповідно до розрядів тариф-ної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Елементи тарифної системи наведені на рис. 13.2.

Індивідуальна оплата застосовується на тих роботах, де праця працівника під-лягає точному обліку і при цьому враховується кількість виготовленої працівникомпридатної продукції. Колективна форма оплати праці характеризується тим, що пра-ця працівника оплачується залежно від результатів роботи всього колективу черезкоефіцієнт трудової участі кожного працівника.

Відрядні системи оплати праці доцільно застосовувати за умов:

можливості точного кількісного обліку результатів праці;

відсутності впливу на результати факторів, що не залежать від трудових зу-силь працівника;

необхідності стимулювати зростання обсягів виробництва чи скорочувати чи-сельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;

відсутності негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції,дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональне ви-користання сировини, матеріалів, енергії.

Види форм і систем оплати праці наведені на рис. 13.3.

Останнім часом на практиці застосовується змішана форма оплати праці.

Змішана форма оплати праці впроваджується у формі безтарифної, рейтинговоїі контрактної. Оплата праці за тарифами і окладами не дає змоги позбутися зрівня-лівки, протиріч між інтересами працівника і всього колективу. Можливим варіантомудосконалення організації і стимулювання праці є безтарифна система, за якою за-робіток працівника прямо залежить від кінцевих результатів діяльності підприєм-ства. При використанні безтарифної системи заробітна плата працівників (від керів-ників до простих робітників) є часткою працівника у фонді оплати праці підприємствзалежно від дії чинників.

св

0

Погодинна системаоплати праці

—►

Заробітна плата працівника має пряму залежність відустановленого для відповідного виду праці розмірутарифної ставки та кількості відпрацьованого робочого часу

я

 

 

 

 

яяя

п

0^

»

Погодинно-преміальнасистема оплатипраці

 

Передбачає отримання працівником, крім тарифногозаробітку, премії за досягнення кращих результатів

Величина заробітної плати кожного працівника залежить від:

кваліфікаційного рівня працівника;

коефіцієнта трудової участі;

фактично відпрацьованого часу.

Кожному працівникові присвоюється свій кваліфікаційний рівень, що визнача-ється діленням фактичної заробітної плати працівника за минулий період на сфор-мований на підприємстві мінімальний розмір заробітної плати за той самий період.Система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального сти-мулювання більш кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів. Кваліфіка-ційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї трудової діяльності.

Різновидом безтарифної системи оплати праці можна вважати рейтингову систе-му оплати праці. Вона враховує внесок працівників у результати діяльності підпри-ємства і ґрунтується на частковому розподілі фонду оплати праці. Рейтингова систе-ма передбачає врахування таких складових: освітнього рівня, досвіду роботи, умінняпрацівника використовувати в конкретній діяльності свої знання і досвід.

Контрактна система оплати праці — це також різновид безтарифної системиоплати праці, що полягає в укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, уякому відображаються умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи, рівеньоплати праці, термін дії контракту. Перевага цієї системи полягає в чіткому розподіліправ і обов'язків двох сторін.

Фонд оплати праці являє собою загальну суму витрат на оплату праці працівни-ків і виплат соціального характеру. Основним документом, який потрібно використо-вувати при визначенні складу фонду оплати праці, є Закон України від 24.03.1995 р.за № 108/95-ВР «Про оплату праці». Відповідно до цього закону фонд оплати працівключає основну заробітну плату, додаткову заробітну плату, інші заохочувальні такомпенсаційні виплати (рис. 13.4).

Інформація щодо структури фонду оплати праці найманих робітників міститьсяв Інструкції зі статистики заробітної плати, що затверджена наказом ДержкомстатуУкраїни від 13.01.2004 р. за № 5.

Відповідно до Інструкції, до складу фонду оплати праці включаються нарахованіпідприємством суми оплати праці в грошовій і натуральній формі (оцінені в грошо-вому вираженні) за відпрацьований і невідпрацьований час, що підлягають оплаті,або за виконану роботу незалежно від джерел фінансування цих виплат.

13.2. Організаційно-правові аспекти трудових взаємовідносин

Оформлення трудових взаємовідносин між фізичною особою і власником під-приємства (або уповноваженим органом) здійснюється через укладання трудовогодоговору або договору цивільно-правового характеру.

Основною формою юридичного оформлення трудових взаємовідносин є трудовийдоговір, у якому на працівника покладається обов'язок виконувати визначену роботута підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства,а на власника підприємства (або уповноважений орган) — виплачувати працівниковізаробітну плату та забезпечити необхідні для виконання роботи умови праці.

Трудові договори класифікуються за формою та строками (рис. 13.5).

У більшості випадків трудові договори укладаються усно та оформлюються у ви-гляді наказу про прийняття на роботу. Але законодавством обумовлені випадки, колитрудовий договір укладається в письмовій формі, а саме:

при організованому наборі робітників;

при укладанні контракту;

при укладанні трудового договору з неповнолітніми;

при укладанні трудового договору на роботу в районах з особливими природ-ними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризикудля здоров'я;

у випадку коли працівник наполягає на укладанні трудового договору у пись-мовій формі;

при укладанні трудового договору у випадках, коли роботодавцем виступаєфізична особа;

в інших випадках, передбачених законодавством.

Безстроковий трудовий договір укладається, як правило, для прийому на постій-ну роботу. Строкові трудові договори укладаються, як правило, коли працівники при-ймаються для виконання сезонних робіт, тимчасової роботи, роботи за контрактом,в інших випадках, коли сторони трудового договору узгодили між собою необхід-ність укладання трудового договору на визначений термін (для виконання будь-якоїконкретної роботи, до настання якоїсь події або визначеної дати). Часто строковийтрудовий договір укладається для заміщення тимчасово відсутнього працівника.Особливою формою трудового договору є контракт, який укладається обов'язковоу письмовій формі та містить: строк дії контракту, права та обов'язки сторін, відпо-відальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника,умови припинення контракту (у тому числі достроково). Сфера застосування контр-акту обмежена переліком законів, які передбачають укладання трудового договору уформі контракту. Перелік законодавчих актів викладений у листі Міністерства праціта соціальної політики України від 06.05.2000 р. за №06/2-4/66.

Іншою формою трудових взаємовідносин є виконання робіт за договоромцивільно-правового характеру. Такий договір укладається, як правило, для виконан-ня будь-яких разових, не властивих підприємству, робіт. У цьому випадку працівникне зараховується до штату підприємства і на нього не розповсюджується дія трудовогозаконодавства, правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Працівникотримує не заробітну плату, а винагороду за виконані роботи (надані послуги). Позакінченні робіт (послуг) з такими працівниками підписується акт прийому-здачі ви-конаних робіт (наданих послуг). Такий акт є підставою для розрахунку з робітником.

Порівняльна характеристика форм юридичного оформлення трудових взаємо-відносин наведена в табл. 13.1.

Таблиця 13.1

Порівняльна характеристика форм юридичного оформленнятрудових взаємовідносин

Ознака

Трудовий договір

Договір цивільно-правовогохарактеру (договір підряду)

Нормативно-правовий акт,яким регламентуються трудо-ві взаємовідносини

КЗпП

Цивільний кодекс

Сторони виконання робіт

Працівник — Роботодавець

Виконавець — Замовник

Оплата виконаних робіт (на-даних послуг)

Заробітна плата

Винагорода

Строки оплати виконаних ро-біт (наданих послуг)

Встановлюються колектив-ним договором (не рідшедвох разів на місяць)

Встановлюються договором

Режим робочого часу

Визначає роботодавець у пра-вилах трудового розпорядку

Виконавець регулює само-стійно

Обов'язок здійснювати охо-рону праці

Відповідальність за органі-зацію безпечних умов працінесе роботодавець

Виконавець виконує роботина свій страх і ризик

Можливість установити ви-пробний термін

Існує

Не існує

Трудові та соціальні гарантії

Існують

Не існує

13.3. Облік особового складу працівників

На кожному підприємстві незалежно від форми власності необхідно забезпечитиправильну організацію обліку особового складу працівників, прийнятих на постійнуабо тимчасову роботу.

Сукупність документів, у яких зафіксовані етапи трудової діяльності працівни-ків, називається документацією з особового складу (кадрів, персоналу), або кадровоюдокументацією.

Види кадрової документації наведені на рис. 13.6.

Розпорядчі документи з особового складуНакази з особового складу поділяють на:

індивідуальні — містять інформацію лише про одного співробітника;

групові — коли на підприємстві впродовж одного дня оформлюється великакількість наказів.

Накази готуються на підставі розпоряджень керівника підприємства, доповіднихзаписок керівників підрозділів, заяв працівників, підписаних договорів або контрак-тів тощо.

Затверджені такі типові форми наказів:

П-1 «Наказ (розпорядження) про прийом на роботу»;

П-5 «Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу»;

П-6 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки»;

П-8 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)».Після підписання наказ реєструється в:

книзі реєстрації наказів — при невеликій кількості кадрових наказів, що ви-даються впродовж календарного року (табл. 13.2).

реєстраційних книгах або картках — при великій кількості наказів (для зруч-ності довідково-пошукової роботи). В них зазначається аналогічна книзі реєс-трації наказів інформація.

Таблиця 13.2

Книга реєстрації наказів

№ з/п

№ наказу

Дата

Зміст

Примітка

1

26-ос

12.04.06

Про прийом на роботу Коваленка П. М.

Копія в особовій справі

2

27-ос

21.04.06

Про звільнення Павлової К. П.

Копія в особовій справі

Документи з обліку кадрів

До облікових документів належать:

особова картка (типова форма П-2) — необхідна для аналізу складу та облікуруху кадрів. Особові картки заповнюються на основі опитування працівниката документів, що ним надаються (паспорт, трудова книжка, документи проосвіту, військовий квиток тощо). Заповнюється особова картка працівникомвідділу кадрів, інспектором з кадрів або особою, яка за наказом керівника під-приємства веде кадрову документацію, в одному екземплярі;

особова справа — являє собою сукупність документів, що містять відомості пропрацівника. Оскільки порядок роботи з особовими справами не регламенто-ваний загальнодержавними нормативами, підприємство самостійно вирішуєпитання про їхнє формування. Особові справи можуть заводитися на всіх пра-цівників, але, як правило, вони ведуться на керівних працівників, спеціалістів,матеріально відповідальних осіб;

штатно-посадова книга — складається на підставі штатного розпису. В ній за-значається не загальна кількість штатних одиниць, а яка кількість саме зайня-та. Ця книга повинна бути пронумерована, прошнурована, скріплена підписомкерівника підприємства та печаткою. Замість штатно-посадової книги можнавести штатно-посадовий список за тією самою формою, що й посадова книга;

алфавітна книга та алфавітна картка — за невеликої кількості працівниківзручніше вести алфавітну книгу особового складу, в яку заносять прізвищавсіх працівників у розрізі структурних підрозділів або категорій персоналу. Валфавітній книзі зазначається прізвище, ім'я та по батькові працівника, номерйого особової справи, особової картки, місце роботи, номер наказу про при-значення, загальний трудовий стаж та номер наказу про звільнення. Ця книганумерується, прошнуровується, скріпляється підписом керівника підприєм-ства та печаткою. На великих підприємствах з великою кількістю працівниківдоцільно вести алфавітні картки (типова форма № П-3), що значно полегшуєроботу з картотекою. Картотека алфавітних карток ведеться на всіх працівни-ків і картки в ній розкладають у алфавітному порядку;

графік щорічних відпусток та книга обліку відпусток;

книга обліку бланків трудових книжок та вкладишів до них, книга обліку рухутрудових книжок та вкладишів до них.

13.4. Облік використання робочого часу та виробітку

Загальна тривалість робочого часу працівників не повинна перевищувати 40 го-дин на тиждень.

Скорочену тривалість робочого часу встановлено:

для працівників у віці від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб у віцівід 15 до 16 років (учнів у віці від 14 до 15 років, які працюють у період кані-кул) — 24 години на тиждень;

для робітників та службовців зайнятих на роботах зі шкідливими умовамипраці, — не більше ніж 36 годин на тиждень.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часудля окремих категорій працівників (учителів, лікарів тощо). Скорочена тривалістьробочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах тав організаціях для жінок, які мають дітей у віці до 14 років або дитину-інваліда.

Облік використання робочого часу здійснюється в табелі, який відкриваєтьсящомісячно на робітників цехів, дільниць, відділів тощо. З цією метою кожному пра-цівнику присвоюється табельний номер, який зазначається в усіх документах з об-ліку праці та її оплати. У випадку звільнення (або переведення) працівника його по-передній табельний номер не може бути привласнений іншому робітнику та повинензалишатися вільним протягом трьох років. Для працівників з погодинною оплатоюпраці дані табеля є основою для нарахування їм заробітної плати. Табель являє собоюпоіменний список працівників цеху, дільниці, відділу тощо, який ведеться окремо закожною категорією працівників, а в межах окремої категорії — в порядку табельнихномерів або в алфавітному порядку. Підприємствами застосовуються типові формитабелів використання робочого часу, затверджені наказом Міністерства статистикиУкраїни (колишня назва — Держкомстату). Використовується три види табелів:

табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (ф.П-12) — застосовується для обліку використання робочого часу всіх категорійпрацівників;

табель обліку використання робочого часу (ф. П-13) — використовується вумовах автоматизованої системи управління підприємством, вона пристосова-на до різних умов організації виробництва і може бути доповнена необхіднимиданими;

табель обліку використання робочого часу (ф. П-14) — використовується дляобліку робочого часу у випадку твердих місячних окладів або ставок.

Крім зазначених форм табелів, при понаднормовій роботі відпрацьований часвраховується у Списку осіб, які працювали в надурочний час (ф. П-15). Облік часупростоїв здійснюється на підставі Листка обліку простоїв (ф. П-16), на основі якогопрацівнику оплачується час простою не з його вини, вказуються прізвище і табельнийномер працівника, причина, винуватець і тривалість простою, сума належної оплати.Форми, що застосовуються для обліку виробітку працівників-відрядників, залежатьвід технологічного процесу виробництва, системи організації та оплати праці. Дотаких форм належать: рапорт про виробіток, маршрутні листи, відомості обліку ви-робітку, наряди та інші документи, прийняті на підприємстві. Найбільш поширеноюформою обліку виробітку є наряд-завдання, який оформлюється на кожний вид робіт.Наряди можуть виписуватися на одного робітника і бригадні — на зміну або місяць.

Для обліку оплати праці у зв'язку з відхиленням від нормальних умов роботи(заміна обладнання, матеріалів та ін.) оформлюється Листок на доплату (ф. П-48),в якому вказується найменування додатково виконаних робіт, причина і винуватецьдоплати, затрачений час, розцінка, сума доплати.

13.5. Порядок нарахування заробітної плати

Нарахування заробітної плати здійснюється у грошовому вираженні, незалежновід того, в якій формі (грошовій чи натуральній) передбачається здійснювати її ви-плату.

Оплата праці за відпрацьований час у межах норм

Нарахування заробітної плати за відпрацьований час у межах норм часу, виро-бітку, обслуговування, посадових обов'язків здійснюється залежно від кількості від-працьованих годин або днів чи від обсягу виконаних робіт (наданих послуг) з ураху-ванням тарифних ставок (окладів) або відрядних розцінок.

Оплата праці у вихідні та святкові дні

Загальноприйнятими вихідними днями є субота та неділя. Якщо підприємствопрацює безперервно, то вихідні дні встановлюються графіком роботи підприємстваабо графіком змінності такого працівника.

Святковими та неробочими днями є:

1 січня — Новий рік;

березня — Міжнародний жіночий день;

1 та 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;

травня — День перемоги;

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України;

Робота також не проводиться в дні релігійних свят 7 січня (Різдво Христове),один день (неділя) — Великдень, один день (неділя) — Трійця.

Згідно із законодавством, робота у вихідні та святкові дні не дозволяється. За-лучення окремих працівників до роботи в такі дні допускається лише за дозволомпрофспілкового комітету та лише у виключних випадках, зокрема:

для запобігання суспільному та стихійному лиху, виробничій аварії та для не-гайного усунення їхніх наслідків;

для запобігання нещасним випадкам, знищенню, загибелі або псуванню дер-жавного або суспільного майна;

для виконання невідкладних, заздалегідь не передбачених робіт, від негайно-го виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства,установи, організації в цілому або їхній структурних підрозділів;

для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою за-побігання або усунення простою рухомого складу чи накопичення в пунктахвідправлення та призначення.

Залучення працівників до роботи у вихідні та святкові дні здійснюється за пись-мовим наказом власника або уповноваженого ним органу.

Не допускається залучення до робіт у вихідні та святкові дні: вагітних жінок тажінок, які мають дітей у віці до 3-х років; працівників віком до 18 років.

Компенсація за роботу у вихідний або святковий день може бути здійснена зазгодою сторін шляхом надання іншого дня відпочинку; грошової виплати у подвій-ному розмірі.

Порядок оплати праці у вихідні та святкові дні залежно від форми оплати наве-дений у табл. 13.3.

Таблиця 13.3

Порядок оплати праці у вихідні та святкові дні

Форма оплати праці

Порядок оплати

Погодинна форма оплати праці

У подвійному розмірі годинної або денної ставки (окладу)

Відрядна форма оплати праці

За подвійними відрядними розцінками

Приклад 13.1. У ТОВ «Аріон» установлено 5-денний робочий тиждень. Адміністативномуперсоналу встановлено посадові оклади, а робітникам — тарифні ставки. У зв'язку з виробни-чою необхідністю деякі працівники працювали в неділю. Начальник виробництва відпрацював6 годин, його посадовий оклад — 1230 грн, робота була проведена понад місячну норму; меха-нік — 5 годин, його тарифна ставка — 3,50 грн.

Начальнику виробництва надбавка за роботу у вихідний день розраховується так:

плата за 1 год. = 1230 грн / 22 р.д. / 8 год. = 6,99 грн.

надбавка за роботу у вихідний день = 6,99 грн х 6 год. = 41,94 грн.

Таким чином, нарахована заробітна плата за місяць становить 1271,94 грн (1230 + 41,94).

Механіку надбавка за роботу у вихідний день становить 35,00 грн (3,50 грн х 5 год. х 2).Усього за відпрацьований час нарахована заробітна плата за місяць 3,50 грн х 176 год. + 35,00грн = 651,00 грн.

Оплата за понадурочні роботи

Понадурочними вважаються роботи понад встановлену тривалость робочого дня.Робота в понадурочний час, як і у вихідні та святкові дні, не дозволяється. Але влас-ник або уповноважений ним орган з дозволу профспілкового комітету підприємстваможе організовувати понадурочні роботи лише у виключних випадках, зокрема:

у разі проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також запобіганнясуспільному або стихійному лиху, виробничій аварії та для негайного усунен-ня їхніх наслідків;

у випадку проведення суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопос-тачання, опалення, освітлення, каналізації, в галузях транспорту, зв'язку — дляусунення випадкових або неочікуваних обставин, що порушують правильнефункціонування підприємства;

за необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обста-вин або випадкової затримки через технічні умови виробництва не могла бутизакінчена в нормальний робочий час, якщо призупинення її може призвести допсування чи знищення державного або суспільного майна, а також у випадкунеобхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого обладнання,якщо їхня непридатність призводить до призупинення робіт для значної кіль-кості працюючих;

за необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недо-пущення простою рухомого складу або накопичення вантажів у пунктах від-правлення та призначення;

для продовження роботи в разі неявки змінного робітника, якщо робота не до-пускає переривання.

Понадурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годинупродовж двох днів підряд та 120 годин на рік.

Не вважається понаднормовою робота:

на умовах ненормованого робочого дня, якщо робота виконується понад нор-мальну тривалість робочого часу, крім випадків виконання за дорученням ро-ботодавця роботи, яка не входить до обов'язків працівника;

на умовах неповного робочого дня понад передбачений трудовим договоромчас, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня.

Не дозволяється залучати до понадурочних робіт:

вагітних жінок та жінок, які мають дітей у віці до 3-х років;

осіб до 18 років;

робітників, які навчаються в загальноосвітніх школах та професійно-технічнихучилищах без відриву від виробництва, у дні занять.

Жінки, які мають дітей у віці від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залу-чатися до надурочних робіт лише за їхньою згодою. Залучення інвалідів до понаду-рочних робіт можливо лише за їхньою згодою та якщо, це не протирічить медичнимрекомендаціям.

Робота в понадурочний час оплачується у підвищеному розмірі, порядок оплатиякої наведений у табл. 13.4.

Таблиця 13.4

Порядок оплати праці в понадурочний час

Форма оплати праці

Порядок оплати

Погодинна форма оплати праці

У подвійному розмірі годинної або денної ставки (окладу)

Відрядна форма оплати праці

Доплата у розмірі 100% тарифної ставки працівника відпо-відної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за по-годинною формою оплати праці

Компенсація понадурочних робіт шляхом надання відгулу не дозволяється.

Приклад 13.2. Монтажник електромеханічних пристроїв змушений був працювати після за-кінчення своєї зміни у зв'язку з неявкою змінника, який повинен був приступити до роботи нанаступну зміну. Поки майстер знайшов заміну, монтажник відпрацював 2 години понадурочно.Оплата праці у робітника — відрядна, відрядна розцінка за одиницю продукціїї становить 2,80 грн.

Доплата за понадурочні роботи в робітників-відрядників здійснюється в розмірі 100% та-рифної ставки робітника, що працює за погодинною формою оплати відповідної кваліфікації.Тарифна ставка робітника відповідної кваліфікації становить 3,10 грн. Таким чином, доплатаза понадурочні години, які відпрацював монтажник, становитиме 6,20 грн (3,10 грн х 2 год.).

Оплата праці за роботу в нічний час

Роботою у нічний час вважається робота з 22 години вечора до 6 години ранку.При цьому встановлена тривалість роботи (зміни) при роботі в нічний час скорочу-ється на одну годину. Це правило не розповсюджується на працівників, для яких ужепередбачено скорочення робочого часу. До них належать:

працівники, зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці, для яких трива-лість робочого часу не може перевищувати 36 годин на тиждень;

окремим категоріям працівників, яким законодавством встановлюється скоро-чена тривалість робочого часу (вчителі, лікарі тощо).

Тривалість нічної роботи може урівнюватися з денною в тих випадках, якщо ценеобхідно за умовами виробництва, зокрема в безперервних виробництвах, а такожна змінних роботах при 6-денному робочому тижні з одним вихідним днем.

Не дозволяється залучати до робіти в нічний час: вагітних жінок та жінок, якімають дітей у віці до 3-х років; осіб віком до 18 років; працівників інших категорій,передбачених законодавством.

Залучення жінок до роботи в нічний час не допускається, за винятком тих галу-зей народного господарства, де це зумовлено особливою необхідністю та дозволяєть-ся як тимчасовий захід. Ці обмеження не поширюються на жінок, які працюють напідприємствах, де зайняті лише члени однієї родини. Перелік галузей та видів робітіз зазначенням максимальних термінів використання праці жінок у нічний час за-тверджується Кабінетом Міністрів України.

Залучення інвалідів до робіти в нічний час можливе лише за їхньою згодою та заумови, що це не протирічить медичним рекомендаціям.

За роботу в нічний час здійснюється доплата в розмірі не нижче ніж 20% тариф-ної ставки (окладу) працівника за кожний час. Конкретний розмір доплати встанов-люється колективним договором.

Приклад 13.3. Продовольчий універмаг працює цілодобово. Зміна продавця становить 12годин (з 19.00 год. вечора до 7.00 год. ранку). Колективним договором встановлена доплата зароботу у нічний час становить 30%. Місячний оклад продавця 800 грн.

Оскільки роботою в нічний час вважається робота з 22 год. вечора до 6 год. ранку, то до-плату продавцеві за роботу в нічний час необхідно здійснити за 8 годин. Доплата за роботу внічний час розраховується так:

оплата за 1 год. = 800 грн / 176 год. = 4,55 грн;

доплата за роботу в нічний час = 4,55 грн х 8 год. х 0,3 = 10,92 грн.

Оплата за час простою

Час простою з вини працівника не оплачується, а за час простою не з вини пра-цівника оплата проводиться з розрахунку не нижче ніж 2/3 тарифної ставки вста-новленого працівникові розряду (окладу). У випадку, якщо простій виник у зв'язку звиробничою ситуацією, небезпечною для життя і здоров'я працівника або оточуючихйого людей і навколишнього природного середовища не з вини працівника, то за нимзберігається середній заробіток.

Приклад 13.4. Робітник не працював з причини поломки верстата 3 дні. Його оклад — 600грн. Кількість робочих днів у місяці — 20.

Оплата за 3 робочі дні простою становить 600 грн / 20 дн. х 3 дн. х 2/3 = 60 грн.

Порядок оплати праці за виготовлення продукції, що визнана браком

Порядок оплати браку залежить від причини виникнення браку під час виготов-лення продукції (табл. 13.5).

Таблиця 13.5

Оплата за виготовлення продукції, що виявилася браком

Причини виникнення браку під час ви-готовлення продукції

Порядок оплати браку

Не з вини працівника, виявлений:

 

- у процесі виробництва продукції

Оплата праці за виготовлення продукції прово-диться за зниженими розцінками. Місячна заро-бітна плата працівника в цьому випадку не можебути нижчою від 2/3 тарифної ставки встановле-ного йому розряду (окладу)

Продовження табл. 13.5

- після приймання виробу органамитехнічного контролю

Оплачується працівнику нарівні з придатнимивиробами

Брак унаслідок прихованого дефекту вматеріалах, що обробляються

Оплачується працівнику нарівні з придатнимивиробами

З вини працівника:

 

- повний брак

Оплаті не підлягає

- частковий брак

Оплачується залежно від ступеня придатностіпродукції за зниженими розцінками

Преміювання

Преміювання є одним з найбільш ефективних способів мотивації та заохоченняпрацівників підприємства. За призначенням премії поділяються на виробничі та за-охочувальні (рис. 13.7). Виробничі премії носять систематичний характер, тобто ви-плачуються, як правило, щомісяця, а заохочувальні — разовий. Порядок преміюван-ня працівників на підприємстві встановлюється Положенням про преміювання, прирозробленні якого слід враховувати специфіку діяльності підприємства. Як правило,цей документ є додатком до колективного договору.

У Положенні про преміювання визначають:

коло працівників, на яких воно поширюється (або які мають право на ту чиіншу премію);

показники преміювання, за якими визначають розмір премії;

умови преміювання, за яких премію виплачують (вони не повинні впливати нарозмір премії, але їх дотримання обов'язкове для її одержання).

ПРЕМІЇ


 

Виробничого характеру

 

-J L

за виконання і перевиконання вироб-ничих завдань;

за підвищення продуктивності праці,виробітку;

за економію сировини, матеріалів,інструментів та інших матеріальнихцінностей;

за зменшення простоїв обладнання таінші якісні показники в роботі під-приємства;

тощо

♦         

Входять до складу додатковоїзаробітної плати

Заохочувального характеру

виплачуються у встановленому порядку за спе-ціальними системами преміювання, виплачені від-повідно до рішень Уряду;

за сприяння винахідництву та раціоналізації;

за створення, освоєння та впровадження нової тех-ніки і технології;

за уведення в дію в строк і достроково виробничихпотужностей та об'єктів будівництва;

за виконання важливих та особливо важливих зав-дань;

до ювілейних та пам'ятних дат тощо.

+         

Входять до складу інших компенсаційних тазаохочувальних виплат

Рис. 13.7. Види премій

Матеріальна допомога

Матеріальна допомога є одним з видів заохочувальних виплат. Визначення та по-рядок оподаткування матеріальної допомоги регламентовані Інструкцією зі статис-тики заробітної плати та Законом України «Про податок з доходів фізичних осіб».Згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати, виділяють два види матеріаль-ної допомоги:

матеріальна допомога, яка має систематичний характер та надається всім абобільшості працівників на оздоровлення (до відпустки), у зв'язку з екологічнимстановищем тощо. Така допомога включається до фонду оплати праці, зокремадо інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Надання такої допомогиобов'язково необхідно передбачити у колективному договорі;

матеріальна допомога разового характеру, яка надається підприємством окре-мим працівникам (у зв'язку з сімейними обставинами, на оздоровлення дітей,на поховання тощо). Ця допомога не включається до фонду оплати праці, проїї надання не обов'язково вказувати в колективному договорі, оскільки рішен-ня про виплату здійснюється на розсуд керівництва підприємства.