Розвиток психологічної компетентності психолога

Численні дослідження, проведені Дж. Равеном [40, 104—106], доводять, що один з ключових компонентів розвитку психологіч­ної компетентності є розвиваюче середовище, яке не ставить об­межень на шляху втілення професійних намірів, а, навпаки, ство­рює умови для виявлення і розвитку здібностей спеціаліста. Його заохочують проявляти себе з найкращого боку і надають підтри­мку, яку він потребує.

Якщо психолога залучають до прийняття рішень, то це підви­щує не тільки якість рішень, а й сприяє підвищенню рівня компе­тентності психолога як спеціаліста.

Другим важливим компонентом розвитку професійної компе­тентності психолога є його здатність глибоко вивчати особливос­ті структури організації, установи, фірми чи підприємства, де він працює, специфіку психологічного мислення їх співробітників.

Третім важливим компонентом розвитку професійної компе­тентності психолога є самоаналіз власної діяльності з метою ви­значення її ефективності.

Визначені вище компоненти розвитку професійної компетент­ності психолога ефективно діють в умовах розвиваючого середо­вища, яке, на жаль, трапляється не так часто.

Дж. Равен [40] виділяє ряд причин такого становища. Перша причина — співробітники не цінують ті якості, які могли б розвива­тися у такому середовищі. Друга причина — керівники конкретної структури не здатні створити розвиваюче середовище, бо їм не ви­стачає організаційних і професійних здібностей. Третя причина — відсутність інструментарію для вимірювання зацікавленості людей у створенні розвиваючого середовища, для спостереження за пове­дінкою людей у розвиваючому середовищі, для створення програм індивідуального поетапного розвитку і заохочення за участь у ньо­му. Четверта причина полягає в тому, що в навчальних закладах за­цікавленість у нововведеннях і компетентне керівництво створен­ням розвиваючого середовища зустрічається досить рідко.

Дж. Равен [40, 105] пропонує новий концептуальний підхід до аналізу і оцінки компетентності.

По-перше, він відмічає надзвичайну важливість компетентно­сті спеціаліста, його ініціативність та усвідомленість важливості своєї діяльності для розвитку підприємства чи іншої структури.

По-друге, Дж. Равен [40, 105] стверджує, що ніхто не стане витрачати час і сили на прояв ініціативи, якщо мета, заради якої він працює, не є для нього цінною. На його думку, ціннісний компонент включає в себе: схильність аналізувати і повністю ус­відомлювати раніше смутно усвідомлені відчуття, які свідчать про наявність у людини проблеми чи народження творчої ідеї; намагання братися за роботу за власним бажанням і відслідкову­вати її результативність, щоб підвищувати якість роботи; здат­ність долати перешкоди, переборювати хвилювання, які виника­ють, коли людина робить певні кроки у новій для неї сфері діяльності; здатність розраховувати на реальну підтримку інших людей для досягнення мети.

По-третє, важливим є намагання спеціаліста-психолога проявляти якомога більше особистісних якостей і оцінювати їх у взаємодії.

Дж.Равен [40, 105] доходить висновку, що для вимірювання якостей особистості спеціаліста необхідно застосовувати особли­ві вимірювальні методики, які відрізняються максимально мож­ливою внутрішньою гетерогенністю, а не внутрішньою узгодже­ністю, як стверджували раніше більшість психометристів.

Ця модель різко відрізняється від попередніх вимірювальних методик. В її основі лежить перш за все вимірювання і оцінюван­ня мотивації, а не здібності, що поведінку можна краще зрозумі­ти на основі кількох найбільш важливих інтегральних характери­стик, вилучених із великої кількості змінних, значущих саме в даних конкретних умовах, а не на основі факторних шкал, одер­жаних на основі невеликої кількості змінних; що важливі людські якості складаються з гетерогенних, а не гомогенних факторів; що при будь-якій спробі описати поведінку необхідно враховувати цінності як інтегральний компонент поведінки людини, не відді­ляючи ціннісний фактор від здібностей поза контекстом індиві­дуальних цінностей практично немає сенсу.

Дж. Равен [40, 105] пропонує двохетапну оцінюючу процеду­ру, першою стадією в якій є вимірювання цінностей особистості, а другою стадією буде оцінка того, скільки компонентів компе­тентності проявляє людина, переслідуючи значущі для неї цілі, порівняно з тим, скільки вона могла б проявити. Далі він зазна­чає, що саме цінності є переважаючим фактором в стилі поведін­ки (наприклад, силова поведінка, поведінка досягнення та ін.), а не об'єкти (наприклад, церква, картини, меблі та ін.). Це є проти­лежним традиційному вимірюванню соціальних установок, яким раніше надавали перевагу. Дж. Равеном [40, 105] виявлено, що якщо ми хочемо зрозуміти, описати чи передбачити поведінку людини, то нам потрібно буде мати перелік її основних ціннос­тей, видів компетентності, уявлень і очікувань, а також доміную­чих в його оточенні обмежень і особливостей суспільної структу­ри. Це категоріальна модель, яка застосовується в хімічних реакціях. Це означає, що цінності в сукупності з поведінкою при зміні певних умов ведуть до нового утворення подібно до хіміч­ної реакції, коли, наприклад, в результаті з'єднання окису міді з соляною кислотою утворюються нові речовини: хлорид міді і во­да. Розроблена Дж. Равеном [40, 105] теорія вказує на необхід­ність збору великої кількості найрізноматнітніших даних. Вона інформаційно перевантажена, однак з використанням новітньої інформаційної технології можна легко оперувати великою кількі­стю даних, що дасть змогу більш об'єктивно оцінити рівень ком­петентності спеціаліста-психолога або будь-якого іншого спеціа­ліста. Таким чином можна із великої кількості даних вибрати ті специфічні показники, які характеризують види компетентності людини, її індивідуальні цінності та вибудувати індивідуальну схему її реакцій.

З допомогою вище означених методів можна оцінити ефекти­вність освітніх програм, точно визначити їх дефекти, відповісти на запитання, чому різні групи людей не можуть досягти однако­вих результатів за різних умов, а також визначити, які головні перепони на шляху економічного і соціального розвитку.