Соціально-психологічна робота на виробництві і фірмі

Соціально-психологічні дослідження на підприємствах в кінці XIX ст. розпочалися з робіт німецького соціолога Макса Вебера. У США ця робота розпочалася у першій половині XX ст. А в Ро­сії соціально-психологічні дослідження на підприємствах поча­лися в 1960-ті рр. і проводились соціологами й психологами під керівництвом А.Г.Здравомислова В.П.Рожина, В.А.Ядова, Є.С.Кузь- міна, А.Л.Свенцицького.

Промислові підприємства традиційно виступають головними замовниками прикладних соціально-психологічних досліджень. Найбільш загальні теми досліджень: психологічний клімат коле­ктиву, задоволеність працею, атестація кадрів, адаптація молодих працівників, рух робочої сили та ін.

При вивченні психологічного клімату підприємства чи фірми психолог виявляє тип відносин керівника і підлеглого, сприйнят­тя керівника підлеглими і навпаки. Психолог також виявляє згур­тованість колективу і вплив міжособистісних відносин на праце­здатність кожного та на продуктивність праці колективу в цілому, виявляє рівень конфліктності в колективі та проводить роботу щодо його зниження й попередження. Оскільки проблем в колективі завжди багато, то соціальний психолог у кожному кон­кретному випадку мусить підходити творчо і використовувати відповідні методи дослідження. При необхідності до роботи пси­холога можуть бути включені спеціалісти з економіки, соціології, і психологу треба вміти з ними взаємодіяти.

На виробництві можливі три позиції соціального психолога:

Перша позиція — психолог виконує замовлення але без вклю­чення у виробничий процес. Це дає йому певну незалежність для розв'язання одноразового завдання, але він не має можливості добре вивчити проблеми колективу чи окремих його членів, тому виступає як стороння людина.

Друга позиція — психолог працює разом з іншими спеціаліс­тами, а може у складі психологічної служби, тоді він виконує тільки свій напрямок роботи, а інші виконують інші частини ро­боти.

Третя позиція — психолог працює один і виконує усі види психологічних послуг на виробництві.

У цьому випадку йому важко залишитися тільки соціальним психологом, необхідні знання і з інших галузей психології. Вра­ховуючи, що на сучасному етапі розвитку суспільства кількість невеликих підприємств і фірм збільшується, а потреба у соціаль­них психологах зростає, до спеціалістів — соціальних психологів висувається широке коло вимог: виконання дослідницької робо­ти, розв'язання поточних проблем, консультування, робота з кад­рами, виконання функції експерта.

Він повинен:

а) виділяти і аналізувати кадрові процеси в організації;

б) програмувати кадрові процеси у напрямку, що відповідає цілям організації, підбирати необхідні методи роботи, методики для діагностування, психотерапевтичних і тренінгових занять;

в) уміти передавати технології кадрової роботи співробітни­кам відповідних служб [3, 68].

Відповідно до названих функцій соціальний психолог виконує конкретні завдання: у сфері роботи з персоналом; у сфері органі­зації праці; у сфері організаційного управління і соціального пла­нування.

Основні види роботи подані в табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Сфера роботи з персоналом

Сфера організації праці

Сфера організаційного управління і соціального планування

1. Оцінка персоналу з метою найму, атестації і вивчення ділових яко­стей працівників.

2. Професійна орієнта­ція і консультування.

3. Соціально- психологічне навчання персоналу і підвищен­ня кваліфікації співро­бітників.

4. Прискорення адап­тації працівників.

5. Взаємодія керівника з підлеглими

1. Атестація посад, включених в штатний розклад, складання професіограм.

2. Вивчення умов праці і організація робочих місць.

3. Аналіз особистості працівника в системі організації (вивчення до праці, задоволеність працею, мотивація праці, стимулу до ро­боти)

1. Соціально- психологічне забезпе­чення нововведень і реорганізації.

2. Формування групо­вих норм і організацій­ної культури.

3. Профілактика і розв'язання конфліктів.

4. Контроль за станом соціально-

психологічного клімату в колективі і його удо­сконалення.

5. Створення «коман­ди».

6. Підвищення дисцип­ліни праці.

7. Лояльність по від­ношенню до організації

Усі означені завдання (табл. 3.1) традиційно розв'язуються практичними соціальними психологами на вітчизняних підпри­ємствах.

Типовими завданнями, які розв'язують зарубіжні психологи на виробництві і в організаціях в науковій літературі, визначені такі [68, 15]:

1.Введення нового робітника в курс справи на виробництві чи в організації. Психолог проводить бесіди про історію виробництва чи фірми, про його роль в цій організації, знайомить з керівниками, мі­сцем роботи, традиціями, правилами поведінки в організації.

2.Розв'язування питаннь професійного навчання і підвищення кваліфікації співробітників. Психолог вирішує, хто і якого додат­кового навчання потребує, як його вчити, хто буде вчити, як оці­нювати і стимулювати його навчання і як навчання впливає на підвищення ефективності праці.

3. Оцінка трудового висновку співробітника. Психолог пері­одично відслідковує ефективність кожного працівника і його від­повідність одержаній зарплаті. Типовими критеріями є: а) якість роботи; б) кількість виконаної роботи; в) фізична і морально- психологічна надійність співробітника; г) ступінь заслуженої до­віри; д) схильність до співпраці з адміністрацією.

4.Розробка засобів підтримання дисципліни, ефективних при­йомів заохочення і покарання співробітників.

5.Участь у розгляді скарг, посередництво на переговорах пра­цівників і профспілок з адміністрацією, соціально-психологічне за­безпечення переговорного процесу в ситуації конфлікту.

6.Участь в організації системи комунікацій: аналіз змісту та інформованості співробітників.

7. Організація пропаганди і реклами, вивчення ринкових запи­тів (маркетинг).

8.Покращання організації праці (естетичне оформлення робо­чого місця, зниження монотонності в роботі та ін.).

9.Індивідуальність консультації співробітників і керівників.