Конфлікти в організації та діяльність психолога щодо їх попередження та розв'язання

За останні рр. в нашій країні надзвичайно виріс інтерес до проблеми вирішення конфліктів будь-якого рівня, починаючи від конфліктів в галузі міжнародних відносин і до внутрішніх конф­ліктів, а професіонали — конфліктологи створили велику базу знань як для практичного вирішення конфліктів, так і для їх тео­ретичного осмислення. Однак у наявності недолік робіт з конкре­тних описів конфліктів і методів їх врегулювання і профілактики, особливостей створення сприятливого психологічного клімату, адресованого тим, хто безпосередньо «працює» з ними в такій соціально важливій галузі діяльності, як трудова діяльність лю­дини.

В останні десятиліття у світі відбуваються інтенсивні зміни в діяльності організацій, що стосуються як зовнішніх, так і внутрі­шніх умов їх функціонування. Наприклад, росте конкурентосп­роможність фірм, ефективність способів реагування на запити споживачів, змінюються витрати виробництва, збільшується складність техніки і технологічних процесів, скорочуються тер­міни переналагодження устаткування і т.ін.

У певні періоди часу в організаціях виникає необхідність вво­дити істотні зміни, що насамперед виражається у відновленні ці­лей чи зміні персоналу для розвитку чи збереження існуючої структури. Працівники вступають у конфліктні стосунки з керів­ництвом організації, починають відкрите протиборство з ним. Практики менеджменту відзначали неодноразово, що чим більше розвинена структура організації, тим більше умов створюється для виникнення конфліктів, оскільки частина виконуваних рані­ше завдань відходить у минуле і перестає бути актуальним. Од­нак розсудливі керівники, що використовують послуги зовнішніх організацій, зіштовхуються з великими проблемами всередині своїх організацій. До того ж ускладнюються відносини персоналу з керівництвом фірми, які супроводжуються падінням продукти­вності праці і незадоволеністю роботою та своїм положенням. Подібні обставини свідомо можуть супроводжуватися великими конфліктами між керівництвом і персоналом.

Проблему конфліктів і способів їх розв'язання й попереджен­ня досліджували багато вчених. У контексті розгляду феномена конфлікту в організації необхідно відзначити, що сучасна точка зору управлінської науки ґрунтується на тому, що навіть в орга­нізаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але можуть бути і бажані.

У цілому роль конфлікту залежить від того, наскільки ефекти­вно ним керують. Щоб ефективно керувати конфліктами в орга­нізації, керівному персоналу чи консультантам — конфліктоло- гам необхідно розпізнавати причини виникнення конфлікту, уміти виявляти діючі сили, зацікавлені в конфліктному протисто­янні, розпізнавати динаміку конфліктної ситуації. Зміни соціаль­них реалій суспільства і його структур — насамперед ріст чисе­льності управлінського персоналу — вимагають, особливо від менеджерів, усвідомлення основних загальноприйнятих правил поведінки у будь-якій конфліктній ситуації і необхідності володі­ти хоча б найпростішими навичками рішення будь-яких проблем. Домогтися цієї мети можна двома способами: з одного боку, пе­реборюючи атмосферу недовіри і конфронтації, створюючи ат­мосферу довіри і співробітництва, а з іншого боку — формуючи механізм нормальної комунікації людей від вищого рівня до ря­дових співробітників.

Створення сприятливого психологічного клімату в колективі організації значною мірою визначає особливості прояву конфлік­ту, збиток, до якого він призведе, і спосіб його вирішення.

Підтримка сприятливого психологічного клімату — атмосфе­ри щирості, підтримки і терпимості — дозволяє використовувати повною мірою різноманітні таланти і можливості співробітників організації.

На жаль, в сучасних умовах в Україні недостатньо відпрацьо­вані механізми діяльності багатьох організації, що і призводить до конфліктних ситуацій, а часом до глибоких конфліктів.

Будь-яка організація характеризується внутрішнім і зовнішнім середовищем. Основу внутрішнього середовища організації складають її функціональна структура, цілі і задачі, ресурси, тех­нології і комунікації.

Організація як соціальний інститут має ряд основних ознак:

• об'єднання у своєму складі не менш як двох осіб;

• наявність для всіх членів організації загальної мети, заради якої вона створена;

• спільна робота в інтересах загальної мети;

• наявність чіткої структури з виділенням органів управління і розподілом прав, обов'язків і ролей між членами організації.

Конфлікти в організації — це конфлікти, що виникають між суб'єктами соціальної взаємодії усередині організації. При аналі­зі таких конфліктів важливо враховувати не тільки внутрішнє се­редовище організації, інтереси і цінності суб'єктів соціальної взаємодії, а й її зовнішнє середовище.

Як і багато фундаментальних понять, конфлікт має безліч ви­значень і тлумачень.

З позицій управління організацією конфлікт визначається як відсутність згоди між двома чи більше сторонами, що можуть бу­ти конкретними особами, формальними чи неформальними гру­пами. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору чи мета і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Поняття конфлікту часто асоціюється з агресією, погрозами, сварками, «війною» і т.ін. У результаті існує думка, що конфлікт — явище завжди небажане, що його, по можливості, варто уни­кати. Таке відношення до конфлікту просліджується в рамках школи наукового управління. У рамках цієї школи вважалося, що наявність чіткої ієрархічної системи, раціональний розподіл за­вдань між підрозділами і співробітниками в організації, розробка процедур і правил усунуть умови для появи конфліктів.

У рамках школи людських відносин конфлікт також вважаєть­ся небажаним явищем. Він розглядається як результат неефекти­вного управління організацією. Вважається, що гарні стосунки в організації можуть виключити виникнення конфліктів.

Сучасна точка зору полягає в тому, що конфлікт в організації не тільки можливий, але часто і бажаний. Навряд чи можна працювати і взаємодіяти без яких-небудь протиріч і напружень у відносинах. Більш того, коли зіштовхуєшся з колективом, у якому нібито ніколи не буває конфліктів, починаєш припускати, що, швидше за усе, во­ни є, але з якихось причин їх ретельно приховують.

Існує думка, що позитивність або негативність конфлікту за­лежить від того, за яким сценарієм він розвивається. Є конфлікти, що руйнують колективну взаємодію, але є такі, котрі сприяють підвищенню ефективності роботи персоналу.

Конфлікти мають місце ще і тоді, коли людина може сперечати­ся тільки тому, що не сперечатися вона не може. Члени групи мо­жуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уни­кнути конфлікту, що може знизити задоволення їх потреб, а також ефективність роботи організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різні точки зору, дає додаткову інфо­рмацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив і т.ін. Це робить процес прийняття рішень більш ефективним, а також дає людям можливість задовольнити свої потреби в повазі та владі.

Отже, конфлікт може бути конструктивним і вести до підви­щення ефективності організації, а може бути деструктивним і призводити до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності.

За характером причин конфлікти діляться на об'єктивні і суб'єктивні. Перші (як випливає з назви) породжені об'єктивними причинами, другі — суб'єктивними.

За сферою розв'язання конфліктів їх розділяють на ті, що ви­рішуються в діловій сфері, і ті, що розв'язуються в індивідуаль­но-емоційній сфері. За рівнем значущості конфлікти діляться на конструктивні і деструктивні.

Конструктивні конфлікти мають об'єктивні причини. Дестру­ктивні конфлікти своїми причинами можуть мати як об'єктивні, так і суб'єктивні фактори.

Вирішуватися конструктивні конфлікти повинні як у діловій, так і в особистісно-емоціональній сфері. Справа в тому, що конс­труктивний конфлікт, породжений об'єктивними причинами, у процесі його вирішення викликає напружені відносини між учас­никами цього конфлікту. Тому повне вирішення конфлікту пови­нно означати як реакцію на об'єктивні