Тема 3. Управління конфліктами в організації. : Психологія : B-ko.com : Книги для студентів

Тема 3. Управління конфліктами в організації.

Типи конфліктів і умови їх виникнення

Мета: розвивати у співробітників навички аналізу конфліктів в організації і формувати уміння приймати управлінські рішення в нестандартних ситуаціях.

Структура заняття.

1.Поняття про організацію і конфлікти у ній.

2.Управління конфліктами в організації.

3.Типи конфліктів в організації та умови для їх виникнення.

Хід заняття

1. Поняття про організацію і конфлікти у ній.

Організація — це соціальна група, яка об'єднує людей на ос­нові загальної мети, діяльність яких свідомо координується і спрямовується в інтересах досягнення цієї мети.

Організація — це соціальний інститут, який характеризується такими ознаками:

• об'єднує не менше як двох осіб;

• всі члени організації мають спільну мету, заради якої вона створена;

• співпраця в інтересах досягнення загальної мети;

• наявність чіткої структури з органами управління і розподі­лом прав і обов'язків між членами організації.

Будь-яка організація характеризується наявністю внутрішньо­го і зовнішнього середовища.

Основу внутрішнього середовища організації складає її функ­ціональна структура, мета, завдання, ресурси, технології, комуні­кації.

Зовнішнє середовище включає в себе фактори і соціальні умо­ви навколишнього середовища.

Обидва ці фактори можуть спричинювати конфлікти в органі­зації, тому їх слід враховувати при розв'язанні будь-якого конф­лікту.

2. Управління конфліктами в організації.

Управління конфліктами в організації залежить від їх конкре­тних типів і умов, в яких вони виникли. Особливе місце в управ­лінні конфліктами займає врахування особливостей діяльності даної організації та особливості стосунків між суб'єктами діяль­ності.

Управління конфліктами проходить поетапно.

1 етап управління конфліктом: прогнозування конфлікту, який полягає у вивченні індивідуально-психологічних особливостей співробітників; знання і аналіз ранніх симптомів скритого конф­лікту на стадії виникнення конфліктної ситуації (обмеження від­носин, підкреслено офіційна форма спілкування, критичні висло­влювання на адресу суперника та ін.

2етап управління конфліктом: попередження конфлікту, який передбачає на основі поглибленого аналізу причин і факторів на­зріваючого конфлікту необхідність вжити заходів для їх нейтра­лізації; педагогічні заходи: бесіда, роз'яснення, формування культури міжособистісних відносин; адміністративні заходи: змі­на умов праці; переведення потенційних конфліктантів в різні підрозділи, зміни та ін.

3 етап управління конфліктом: регулювання конфлікту. Цей етап має метою домогтися визнання конфліктуючими сторонами реальності конфлікту і пагубності його наслідків; нагадати конф­ліктуючим про дотримання коректності в поведінці та у взаєми­нах; використати усі можливі технології регулювання конфлікту (інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні, організа­ційні); обмежити кількість учасників конфлікту, не допустити розширення кількості співробітників, задіяних у конфлікті.

4 етап управління конфліктом: розв'язання конфлікту: вихо­дячи з оцінки глибини конфлікту, вибрати найбільш оптималь­ний спосіб розв'язання: адміністративний чи педагогічний.

У реальній практиці управління конфліктами важливо врахо­вувати передумови, форми і способи їх розв'язання.

Передумовами розв'язання конфлікту можуть бути:

• рівень зрілості конфлікту;

• бажання суб'єктів конфлікту його розв'язати;

• наявність необхідних засобів і ресурсів для розв'язання конфлікту.

Форми розв'язання конфлікту, як правило, використовуються такі:

• підкорення однієї з сторін другій;

• взаємне примирення;

• переведення протиборства в русло співпраці.

Способи розв'язання конфліктів в організації використовують два: адміністративний або педагогічний.

3. Типи конфліктів в організації та умови їх виникнення.

Управління конфліктами всередині організації залежить від типу конфлікту і умов, які спричинили його виникнення. Органі­зація — це складний, багатоплановий соціальний інститут, тому налічує багато типів конфліктів:

• міжособистісні (по вертикалі і по горизонталі);

• міжгрупові (між структурними підрозділами; між групами співробітників одного підрозділу; між керівництвом організації і персоналом; між адміністрацією і профспілкою);

• конфлікти типу «особистість — група» (між керівником і колективом; між рядовим співробітником і колективом);

• структурні конфлікти (між структурними підрозділами, на­приклад, відділом маркетингу і бухгалтерією);

• інноваційні конфлікти (конфлікти пов'язані з розвитком ор­ганізації, змінами в розподілі функцій, змінами правил співжиття і співпраці);

• позиційні конфлікти (конфлікти, які виникають на основі розбіжностей позицій, поглядів на розв'язання окремих питань в організації, виборі способів досягнення мети, застосуванні тех­нологій та ін.);

• ресурсні конфлікти (конфлікти, які виникають в процесі розподілу і використання ресурсів);

• динамічні конфлікти (обумовлені соціально-психологічною динамікою організації);

• організаційно-технологічні (незбалансованість робочих місць, порушення технологічних процесів, неузгодженість орга­нізаційних питань);

• конфлікти в соціально-економічній системі організації (не­задовільна заробітна плата; затримка або невиплата зарплати, збільшення норм виробітку, недосконала система стимулювання та ін.);

• конфлікти в адміністративно-управлінській системі (неви­конання керівниками своїх обіцянок, порушення договірних зо­бов'язань, неповна інформація про стан справ в організації та ін.).

Для успішного управління конфліктами в організації слід ре­тельно відслідковувати ознаки соціальної напруги.

Ознаками назріваючого конфлікту в організації є:

—стихійне мітингування;

—збільшення кількості неявок на роботу;

— зниження продуктивності праці;

—збільшення числа локальних конфліктів;

—збільшення кількості співробітників, які звільняються за власним бажанням;

— колективне чи групове невиконання вказівок керівництва;

— зростання емоційної напруги.

Однією з важливих особливостей управління конфліктами в організації є те, що їх регулювання і розв'язання базується на правовій основі (від конституції до окремих наказів, розпоря­джень керівників організації.

Одним із основних правових документів, які регламентують відносини в системі «робітник — роботодавець», є Закон «Про порядок розв'язання колективних трудових спорів», а для окре­мих організацій — колективний договір. Для регулювання лока­льних конфліктів правовою базою може слугувати статут органі­зації та інші правові акти.

Таке практичне заняття корисне як для керівників різних ран­гів, так і для рядових виконавців, бо дає змогу краще розуміти один одного. Закріплюються ці знання у формі ділових ігор на наступних заняттях.