2.12.4. Професійно важливі якості та здібності. Динаміка вимог до ПВЯ суб'єкта в системах „людина - людина -соціально-психологічне середовище", „людина - техніка - соціально-психологічне середовище"

магниевый скраб beletage

Під професійно важливими якостями (ПВЯ) та здібностя­ми ми розуміємо інтегральні психологічні та психофізіологічні утворення, які в процесі конкретної професійної діяльності фор­муються в спеціальні (професійні) здібності за механізмом функці­онування шестиетапної, багаторівневої, матричної, двокільцевої системи організації, побудови та управління руховою діяльністю.

Під здібностями розуміють індивідуально-психологічні особ­ливості особистості, що є умовою для успішного здійснення будь- якої продуктивної діяльності.

Під спеціальними здібностями розуміють психологічні особ­ливості індивіда, які забезпечують успішне виконання ним певної діяльності.

Потенціал особистості - система всіх соціально-корисних здібностей (реалізованих та резервних), що проявляються в діяль­ності.

Компетентність - сукупність знань, обізнаності, авторитету в певній галузі. Види професійної компетентності: спеціальна; соціа­льна; особистісно-індивідуальна.

Психологічну компетентність розуміють як систему знань про людину як індивіда, суб'єкта, особистість, індивідуальність, включену в міжособистісну взаємодію, що забезпечує його ефекти­вність. До складу психологічної компетентності можна віднести: соціально-перцептивну (знання людей); соціально-психологічну (знання закономірностей поведінки); аутопсихологічну (самопі­знання, самооцінка, самоконтроль); комунікативну; психолого- педагогічну.

Так, наприклад, В.А.Толочек пропонує виділяти такі суб'єк­тивно значущі професійно важливі якості для керівників:

- компетентність, знання справи, освіта за спеціальністю;

- доброта, чесність, порядність, готовність допомогти;

- ділові якості, оперативність;

- інтелігентність, загальна культура;

- уміння розбиратися в ситуації;

- відповідальність, пунктуальність, старанність;

- настрій;

- уміння слухати, розуміти;

- природний розум, інтелект;

- здатність приваблювати;

- досвід, кваліфікація;

- працездатність, працелюбство, здоров'я;

- вік, сімейний стан;

- інформованість; здатність самостійно приймати рішення; мо­тивація, бажання працювати, ініціативність.

За нашими даними, діяльність керівника польотів (КП) багато­гранна і за своєю сутністю є творчою. Вона пов'язана з високою соціальною відповідальністю, необхідністю вирішення проблемних задач в умовах дефіциту часу, розв'язання конфліктних ситуацій тощо. Ця діяльність передбачає схильність управлінця до рефлексії, регулювання діяльності всієї команди (зміни), забезпечення чіткої міжгрупової взаємодії і не піддається алгоритмізації. За таких об­ставин, перед психологічною службою стоїть задача профвідбору керівника польотів, а не профдобору.

Відомо, що складовими оцінки успішності управлінської діяль­ності КП є:

- здатність приймати оптимальні рішення в складних умовах управління польотами;

- профкомпетентність;

- ефективність взаємодій з усіма службами, що забезпечують безпеку польоту;

- авторитетність КП як серед підлеглих, так і серед вищого керівного складу.

Спираючись на сформульовані вище складові успішності управлінської діяльності та результати власних досліджень з вико­ристанням методики експертних оцінок, у яких взяли участь 50 фахівців-авіадиспетчерів (пілотажне дослідження проводили Луп- по С.Є. та Чінченко Ю.В.), ми пропонуємо виділяти такі психологі­чні критерії успішного КП:

- сфера ділової компетенції (вміння КП, спрямовані на органі­зацію виробничої діяльності диспетчерської зміни);

- сфера особистісної компетенції (здатність КП до самоорга­нізації та самодисципліни);

- ступінь прояву ділової та громадської спрямованості (інте­гральний показник позиції особистості КП, що проявляється як регуляторний механізм, через який визначається допустимість ви­користання певних засобів для досягнення цілі);

- здатність до розв'язання конфліктів та протиріч, що ви­никають у роботі як у зміні, так і з вищим керівництвом;

- адекватність загальної самооцінки як характеристики рі­вня самосвідомості КП;

- високий ступінь прояву командних якостей, особистісного впливу (стає можливим за наявності у КП вимогливості, потреби у владі, наполегливості, лідерських здібностей, здатності підкоряти інших та контролювати якість виконання доручень);

- комунікативний потенціал;

- сфера соціально-психологічної компетенції (вміння та на­вички взаємодії з керівництвом та іншими КП);

- сфера організаторської компетенції (вміння керувати змі­ною).

У табл. 2.5 представлено порівняльний статистичний аналіз по­казників прояву ділової, соціально-психологічної, організаторської та особистісної сфер компетенцій.

Таблиця 2.5

Порівняльний статистичний аналіз експертних оцінок показників досліджуваних сфер компетенцій

 

Ділової

Соціально- психологічної

Організа­торської

Особистісної

С. п.

1

2

3

4

X

1,633

2,143

3,02

3,429

m

0,951

0,764

0,75

0,707

ст

0,137

0,11

0,108

0,102

V

58,23

35,64

24,82

20,62

1-2

t 2,898 P < 0,05

 

 

1-3

t 7,941 P < 0,001

1-4

t 10,5 P < 0,001

2-3

 

t 5,681 P < 0,001

 

2-4

t 8,558 P < 0,001

3-4

 

t 2,744 P < 0,05

Умовні позначення: X - середнє арифметичне; m - похибка середнього арифметичного; ст - похибка середньо квадратичного; V - коефіцієнт варіації; t - критерій Студента; P - показник достовір­них розбіжностей.

Аналіз показників експертних оцінок досліджуваних сфер ком­петенцій показав наявність існування достовірних розбіжностей (від P < 0,05 до P < 0,001) між ними.

Результати факторного аналізу експертних оцінок досліджува­них сфер компетенцій наведено в табл. 2.6.

Таблиця 2.6

Показники факторного аналізу оцінок досліджуваних сфер компетенцій

Сфери компетенцій

Ділової

Соціально- психоло­гічної

№ фактора

1

1

1

3

4

4

4

1

1

№ показника у факторі

4

2

3

8

1

6

7

6

5

Факторний коефіцієнт

0,45

0,441

0,437

0,42

0,404

 

0,397

0,45

0,444

Ваговий коефіцієнт показника у факторі (у %)

11,1

10,8

10,7

10,3

СЛ СЛ

ОО СЛ

сл

 

(N

Сумарний ваговий кое­фіцієнт пока­зників у

факторі (у %)

 

32,6

 

10,3

 

29,4

 

14,5

Середній ваговий кое­фіцієнт за

фактором (у %)

 

10,9

 

10,3

 

00 СЛ

 

7,25

Зважений ваговий кое­фіцієнт за фактором (у %)

 

18,6

 

17,5

 

16,7

 

23,4

Сфери компетенцій

Організаторської

Особистісної

№ фактора

1

1

2

2

2

1

1

3

4

№ показника у факторі

4

7

3

8

9

3

8

7

9

Факторний коефіцієнт

0,424

0,408

0,402

 

0,392

0,432

0,426

0,411

0,395

Ваговий коефіцієнт показника у факторі (у %)

 

 

г-

Ch

ОО

(N

,9

,5

І'П

Сумарний ваговий кое­фіцієнт пока­зників у

факторі (у %)

14,4

20,7

(N

,5

І'П

Середній ваговий кое­фіцієнт за

фактором (у %)

(N

а\ чо"

(N

,5

11,1

Зважений ваговий кое­фіцієнт за фактором (у %)

22,4

21,4

21,5

20,6

19,9

Умовні позначки: до сфери ділової компетенції увійшли 3 фактори з такими показниками:

Fi - показники: 4 - вміння своєчасно знаходити оптимальне рі­шення для розв'язання виробничої задачі як за звичайних умов, так і за умов, що характеризуються наявністю перешкод, 2 - вміння швидко орієнтуватися в ситуації, що виникла, та вирішувати її з оптимальним для організації результатом, 3 - вміння передбачува­ти ймовірні перешкоди та обмеження, що виникають при розв'язанні виробничих задач,

F3 - показник: 8 - вміння ефективно координувати діяльність команди при розв'язанні виробничих задач,

F4 - показники: 1 - вміння своєчасно розпізнавати виробничі задачі та проблеми, що вимагають вирішення, 6 - вміння своєчасно та ефективно вирішувати виробничі задачі, 7 - вміння вирішувати виробничі задачі з найменшими для команди моральними та пси­хологічними витратами;

до сфери соціально-психологічної компетенції - один фактор F1 - показники: 6 - вміння розуміти, які соціальні ролі виконує індивід у команді, як він впливає на її морально-психологічний клімат, 5 - вміння допомагати індивіду в його професійному розви­тку, подоланні інертності та інерції;

до сфери організаторської компетенції увійшли 2 фактори з такими показниками:

F1 - показники: 4 - сталість у вимогах, 7 - вміння, за необхідні­стю, пред'являти жорсткі вимоги до підлеглих,

F2 - показники: 3 - вміння бути наполегливим у вимогах, 8 - вміння, за необхідністю, пред'являти вимоги до вищого керівницт­ва, 9 - вміння впливати на оточуючих за допомогою переконливос­ті аргументів;

до сфери особистісної компетенції увійшли 3 фактори з та­кими показниками:

F1 - показники: 3 - вміння приймати на себе відповідальність за все, що відбувається в команді, 8 - вміння бути вимогливим до себе так само, як і до оточуючих,

F3 - показник 7 - вміння доводити до кінця розпочату справу, F4 - показник 9 - вміння адекватно оцінювати власні психоло­гічні можливості та прогнозувати наслідки своїх дій.

За допомогою кореляційного, факторного та кластерного аналі­зу нами виявлено найбільш вагомі показники окремих компетен- цій, а саме:

•ділової: - вміння своєчасно знаходити оптимальне рішення в умовах певних обмежень та наявності факторів, що перешкоджа­ють діяльності; - вміння швидко орієнтуватися в ситуації, передба­чати можливі перешкоди та обмеження при вирішенні виробничої задачі;

• соціально-психологічної: - допомога людині в її професій­ному розвитку; - розуміння сутності функцій, які індивід виконує у зміні, його впливу на морально-психологічний клімат в зміні;

• організаторської: - послідовність пред'явлення вимог до пі­длеглих; - уміння за необхідності пред'являти жорсткі вимоги до підлеглих.

• особистісної: - здатність брати на себе відповідальність за все, що відбувається в команді (зміні) на виробництві; - здатність доводити розпочату справу до кінця; - бути вимогливим до себе тією ж мірою, як і до оточуючих.

Як показав статистичний аналіз отриманих даних, виділені на­ми показники профкомпетенцій КП є професійно значущими й визначають ефективність управлінської діяльності. Кількісні пока­зники профкомпетенцій та побудований на їх основі особистісний профіль кожного з претендентів на керівну посаду дають змогу вибрати найбільш придатного для ефективної роботи, а також, у разі потреби, розробити психокорекційні заходи, спрямовані на залучення компенсаторних механізмів для досягнення необхідного рівня діяльності КП.

Наші дослідження дали змогу сформулювати зміст професій­них завдань, що вирішує авіадиспетчер УПР.

Загальновідомо, що професійне середовище авіадиспетчера складається з:

природних елементів: висота, наявність хмар та їх характерис­тика, вітер, наявність або відсутність опадів та інші метеоумови, стан злітно-посадочної смуги (ЗПС) тощо;

технічних елементів: об'єкти, що управляються, повітряні судна, радіотехнічні засоби, наземне устаткування аеропорту тощо;

соціально-психологічних: екіпажі повітряних суден, диспетче­ри інших аеропортів та пунктів, працівник служб тощо.

Взаємодія авіадиспетчера як суб'єкта праці з його профсередо- вищем може відбуватися як в оптимальних, передбачуваних умо­вах, так і в екстремальних. На цьому етапі аналізу ми зосередилися на розгляді типових завдань, відповідно до технологічного опису професійних задач, що вирішує авіадиспетчер під час свого чергу­вання, без урахування конкретних ситуацій, індивідуальних при­йомів та засобів їх вирішення. В таблиці 2.7 зроблена спроба пред­ставити в узагальненому вигляді основний психологічний зміст діяльності авіадиспетчерів відповідно до інструкцій, що регламен­тують їх діяльність на всіх етапах управління повітряним рухом, розкрити смислові структури, задачі дій та їх зміст.