2.13. Професійний відбір персоналу 2.13.1. Професійний відбір як елемент управління персоналом

Під професійним відбором розуміють процес виділення з кан­дидатів осіб, здатних забезпечити ефективне виконання функціона­льних обов'язків. Близьким за змістом є поняття підбір - створення кадрового резерву.

Під розстановкою кадрів розуміють розподіл робітників за ро­бочими місцями відповідно до їх індивідуально-типологічних та особистісних властивостей.

На всіх цих етапах має місце методологія, методи та методика роботи з персоналом, методи та методики корекції.

Під час вирішення типових кадрових задач необхідно пам'ятати, що відбір завжди є ймовірним, він є лише прогнозом можливої успішності суб'єкта. Тому відбір в інтересах організа­ції, роботодавця виправдовується лише тоді, коли є об'єктивно необхідним.

Крім того, необхідно враховувати, що стандарти відбору скла­далися у вузькій сфері професійної діяльності - у професіях типу „людина - техніка - соціально-психологічне середовище". Велика кількість професій, вагомі соціально-психологічні фактори успіш­ної діяльності людей потребують диференційованого підходу у формуванні задач і критеріїв відбору персоналу відповідно до особливостей конкретних трудових постів і робочих місць.

На сучасному етапі розвитку українського суспільства все гос­тріше постає проблема забезпечення надійності функціонування всіх ланок управлінських та виконавчих структур, що перш за все залежить від готовності та спроможності персоналу на належному рівні виконувати свої професійні обов'язки. У зв'язку з цим, особ­ливого значення набуває завдання створення ефективної системи забезпечення надійності персоналу, що полягає в здатності праців­ників якісно, з дотриманням вимог чинного законодавства, служ­бової дисципліни та стандартів професійної етики, виконувати свої функціональні обов'язки. Саме відсутність такої системи, яка б ураховувала особливості соціально-економічної та політичної си­туації в суспільстві й об'єктивні можливості активізації резервів "людського фактору", негативно відбивається на виконанні голов­ного завдання кадрових органів - забезпеченні високого рівня про­фесіоналізму персоналу.

Серед першочергових завдань підвищення ефективності функ­ціонування управлінських та виконавчих структур найважливіши­ми є укомплектування їх працівниками, які мають необхідні якості для успішного оволодіння обраною професією, створення системи, що дозволяє зберігати та розвивати їх працездатність та надійність. Виконання таких завдань неможливе без періодичного контролю функціонального стану працівника та визначення об'єктивних кри­теріїв, які характеризують якісний склад таких органів та підрозді­лів.

Одним із критеріїв, що вказує на реальний стан професійної ві­дповідності та надійності персоналу, є плинність кадрів. Характе­ризуючи цей показник, можна виділити такі складові:

- звільнення працівників із досягненням граничного віку пере­бування на службі;

- звільнення за станом здоров'я відповідно до середньостатис- тичних показників захворюваності в цілому по країні;

- небажання продовжувати працювати на конкретному робочо­му місці через різноманітні соціальні й професійно значущими мотивами;

- дискредитація звання працівника установи, відомства, фірми тощо;

- дисциплінарні провини і посадові злочини, професійна дефо­рмація тощо.

Наявний стан справ із плинністю кадрів призводить до низки негативних наслідків. Часта змінюваність кадрів, у тому числі й керівного складу, не сприяє закріпленню професійних зв'язків між працівниками, діяльність яких має виражений колективний харак­тер. За таких обставин значна частина працівників просто не всти­гає набути необхідного досвіду, а навчальні заклади змушені пра­цювати, в основному, на компенсацію кадрових втрат.

Так, наприклад, за даними соціально-психологічних дослі­джень, серед кандидатів на службу до силових структур віком від 18 до 35 років відзначається значне зростання кількості осіб з асо­ціальними тенденціями поведінки, схильних до суїциду, з утиліта­рною мотивацією та таких, що заздалегідь планують зловживання своїм службовим становищем, мають або мали зв'язки з криміна­льними структурами тощо. У таких осіб відзначається загальне зниження рівня морально-етичних принципів та норм поведінки, збільшення кількості випадків вживання наркотичних речовин, зловживань алкоголем, зафіксовано навіть випадки хронічного алкоголізму. Дослідження та аналіз цього питання вказують на зміну сутності в мотивації до вступу на службу, і мають якісно негативну, споживацьку, егоїстичну спрямованість. Отже, підви­щується вірогідність проникнення на службу осіб, що не відпові­дають сучасним вимогам до надійності людського фактора як гара­нтії державної безпеки та охорони державної та відомчої таємниці.

Зазначимо, що традиційним методам психологічної та психофі­зіологічної діагностики, які використовуються відповідними служ­бами у профвідборі кадрів, бракує достатності та повноти науково- методичного і матеріально-технічного забезпечення. Цими служ­бами, як правило, використовуються застарілі методики, апаратно- програмні та технічні засоби. Зовсім не проводяться або прово­дяться тільки частково скринінгові (поліграфні) перевірки. Заходи щодо вдосконалення якості профвідбору мають фрагментарно- відомчий характер. Усе це свідчить про виникнення нагальної пот­реби якісно змінити та істотно вдосконалити і стандартизувати процедуру професійного відбору кадрів, оперативного моніторингу надійності людського фактора.

Сьогодні профвідбір проводиться в основному Медичною слу­жбою (МС) різних структур, що гальмує розвиток Психологічної служби (ПС). Тобто, назріла нагальна потреба чітко визначити сфери діяльності цих служб, а саме:

• фахівці МС повинні на першому етапі профвідбору відібрати з числа кандидатів на службу тільки осіб, придатних за станом здо­ров'я до виконання службових обов'язків, і здійснювати профілак­тичні та лікувальні функції за показниками щодо цих працівників;

• психологічна служба на основі психограм та професіограм проводить діагностику нейродинамічних, індивідуально-типологіч­них та особистісних характеристик індивіда та, спираючись на ана­ліз отриманих даних, формує алгоритм скринінгових поліграфних перевірок.

Оптимальним, достовірним і об'єктивно найефективнішим на­прямком такої діяльності є впровадження в процедуру професійно­го відбору спеціальних психофізіологічних досліджень (СПФД), як-от:

- діагностика нейродинамічних, індивідуально-типологічних та особистісних характеристик індивіда,

- визначення його індивідуального психосемантичного поля значень, пов'язаних з мотивацією вступу на службу, ставленням до наркотиків та алкоголю тощо;

- проведення поглиблених поліграфних опитувань (поліграф- ний скринінг) за методиками, складеними на підставі попередньо отриманих даних.

Такий підхід дозволяє експертам максимально індивідуалізува­ти та валідизувати процедури побудови і реалізації скринінгових опитувань. У свою чергу такий підхід дозволяє алгоритмізувати процес розробки скринінгових перевірок, тобто виявляти інформа­цію про кандидата, яку він з певних причин намагається приховати під час проходження обстеження та вивчення його даних.

Поліграфні опитування - це комплекс спеціальних тестів, те­хнічних засобів, програмного, математичного та інформаційного забезпечення. Взаємодія цього комплексу з обстежуваним дає мо­жливість виявити приховану ним інформацію.

Комплекс технічних, програмних, математичних та інфо­рмаційних засобів в зарубіжжі називають комп'ютерним поліг­рафом або "детектором брехні".

За кордоном, наприклад у США, перевірка надійності людсько­го фактора вирішується шляхом професійного відбору кадрів, пла­нових та позапланових перевірок. Проведення професійного відбо­ру кандидатів обов'язково проходить за сталими схемами:

- співбесіда з експертом-психологом,

- психофізіологічне тестування та СПФД.

Під час планових перевірок проводять, як правило, тільки полі- графні опитування, причому їх регулярність регламентована відом­чими нормативними актами. Позапланові перевірки проводять у випадках посадових змін, проведення службових розслідувань, при оформленні допуску до робіт, що вимагають більш високого рівня таємності.

Усвідомлюючи актуальність постійного контролю надійності людського фактора в питаннях забезпечення національної безпеки та проблеми ефективності впровадження поліграфних опитувань, в США на федеральному рівні розроблена та запроваджена в практи­ку законодавча база, що регламентує порядок розробки, виробниц­тва, продажу й обігу поліграфів, підготовку спеціалістів за станда­ртизованими вимогами до кваліфікації операторів, порядок та про­цедуру проведення поліграфних опитувань. Здійснюється виробни­цтво поліграфів двох рівнів складності. Перший рівень - поліграфи для широкого вжитку, другий - поліграфи спеціального призначен­ня. Приватним компаніям законодавча база дозволяє виготовляти тільки поліграфи для широкого вжитку. Такі компанії мають відпо­відні інституції, які забезпечують підготовку спеціалістів. Спожи­вачами поліграфів широкого вжитку та послуг, які здійснюють спеціалізовані навчальні заклади, є поліцейські підрозділи місцево­го підпорядкування та приватні детективи. Навчання проводиться в два етапи. Перший етап - початкова підготовка на базі ліцензова­них навчальних закладів, другий - персональне стажування у під­розділах силових структур під керівництвом інструктора-полігра- фолога або в приватній детективній агенції.

Поліграфи спеціального призначення розробляються і виготов­ляються кожним окремим федеральним відомством, підготовка спеціалістів для них проводиться у відповідних відомчих спеціалі­зованих навчальних закладах. Ці поліграфи не підлягають продажу. Персональне стажування спеціалістів для них здійснюється під керівництвом інструктора-поліграфолога у відповідних підрозділах відомства.

Інформація про методики проведення поліграфних опитувань, технічні можливості спеціальних поліграфів є державною таємни­цею. Наприклад, ЦРУ не має інформації про методики проведення поліграфних опитувань та технічні характеристики поліграфів, які використовує ФБР, і навпаки. Запровадження такого підходу забез­печує нейтралізацію протидій діагностиці на конкретному полігра­фі з боку осіб, які пройшли відповідну підготовку в іншому відом­стві.

У США надійність людського фактора розраховується через ві­дношення кількості проведених поліграфних опитувань до загаль­ної чисельності населення і виражається у відсотках. Для США такий показник ефективності сягає від 4,5% до 5%, що орієнтовно складає близько 10000000 перевірок за рік. Якщо цей показник менший, ніж 1,5%, то проведення поліграфних опитувань малоефе­ктивне і є марною тратою коштів. До складу загальної кількості перевірок входять:

- перевірки, пов'язані з процедурою профвідбору кадрів,

- планові та позапланові скринінги,

- службові розслідування та заходи боротьби зі злочинністю.

З'ясовано, що частка перевірок з використанням поліграфів у

числі заходів боротьби зі злочинністю становить від 10% до 12% від загальної кількості перевірок. Між тим, кількість поліграфів і спеціалістів, задіяних у профвідборі та перевірках, коливається в межах від 10% до 15% від загальної кількості поліграфів та фахів­ців. Усього на теренах США експлуатується (за даними різних джерел) від 10000 до 15000 поліграфів і приблизно така ж кількість спеціалістів. Таке співвідношення між перевірками, що забезпечу­ють профвідбір, скринінговими перевірками та перевірками, орієн­тованими на боротьбу зі злочинністю, пояснюється технологічними особливостями їх реалізації. Так, якщо для профвідбору і скринінгу використовують заздалегідь підготовлені стандартні тести, які роз­раховані на конкретний контингент, то для поліграфних опитувань, пов'язаних із боротьбою зі злочинністю, поліграфологу необхідно в кожному окремому випадку створювати особистісно орієнтовані тести на основі вивчення фабули справи.

Для проведення перевірки даних, наданих про себе кандидатом на службу, шляхом спеціальної перевірки традиційним оператив­ним методом потрібно від 100 до 500$. При цьому не завжди є мо­жливість отримати об'єктивну і вичерпну інформацію про асоціа­льні вчинки, біографічні та успадковані особливості особистості, яка перевіряється. Запровадження в профвідбір поліграфних опи­тувань значно підвищує надійність отриманих даних, дозволяє отримувати приховану інформацію, яку не можна здобути іншими шляхами. При цьому відпадає необхідність проводити традиційну спеціальну перевірку (як правило, досить тривалу), а вартість одні­єї перевірки шляхом поліграфного опитування коштуватиме всього від 25 до 50$ .

В Україні професійний відбір кадрів проводиться частково за тією ж схемою, що і в США, але без широкого застосування полі- графних опитувань. Схеми і технології планових та позапланових перевірок в Україні і США суттєво різняться тим, що в нас вони проводяться нерегулярно і фактично без використання СПФД та поліграфів, унаслідок чого значно знижується їх ефективність, по­внота та достовірність.

Підводячи підсумки, можна констатувати, що зазначені чинни­ки спричиняють значні економічні витрати, пов'язані з відбором кадрів, психологічним супроводом службової діяльності, а існуюча система забезпечення надійності "людського фактора" потребує докорінного реформування.

Одним з перспективних шляхів до подолання ситуації, що склалася в системі профвідбору, є впровадження спеціальних пси­хофізіологічних технологій, у тому числі поліграфних. Упрова­дження комп'ютерних поліграфів у кадровій роботі необхідно роз­глядати в контексті створення дієвої системи психологічного за­безпечення. У свою чергу, це передбачає створення інтегрованого комп'ютерного апаратно-програмного психодіагностичного ком­плексу для відбору, оцінки та прогнозування професійної надійно­сті працівників.

Серед зарубіжних зразків на світовому ринку найбільш поши­рені моделі поліграфів "Lafayette", "Stoelting Co" (США), "Дельта", "Бар'єр", "Діагноз" (Росія). За даними компетентних джерел, "Де­льта", "Бар'єр", "Діагноз" не витримали перевірки часом на надій­ність, валідність та інформативність і вже витіснені з російського ринку. Не лише серйозні російські фірми, а й силові структури Ро­сії воліють використовувати "Lafayette", "Stoelting Co" (США). Втративши надії на збут своїх виробів, російські фірми проводять на українському ринку дуже агресивну рекламну кампанію і всіля­кими засобами намагаються витіснити українські наукові розробки та виробника. Поліграфи, що випускаються фірмами "Lafayette", "Stoelting Co" (США) досить надійні і дорогі (орієнтовна вартість одного приладу — 15000-17000 у.о.).

Прилади "Альфа", "Дельта" фірми "Гротек" (Росія) дещо де­шевші і не такі надійні. При цьому і перші, і другі мають практично однакові технічні і математичні можливості і належать до апарат­но-програмних комплексів закритого типу. Це означає, що корис­тувач не має доступу до їх математичного забезпечення і технічних засобів. Відтак не зрозуміло, яку інформацію отримує дослідник, за якими методами вона обраховувалася, що означають отримані дані та графіки тощо. Таким чином, унеможливлюється глибоке розу­міння і наукова інтерпретація отриманих даних, висновки роблять­ся переважно інтуїтивно. До того ж ці поліграфи в основному роз­раховані на отримання сигналу високого емоційного напруження (зняття сигналу під час тестування підозрюваного у скоєні вбивст­ва, зґвалтування) і майже не розраховані для роботи в режимі профвідбору, де показники емоційного напруження значно нижчі. Відтак, орієнтація на придбання іноземних поліграфів унеможлив­лює розвиток в Україні власної наукової та технічної школи поліг- рафної технології і виключає Україну з числа країн, які мають вла­сну високонауковомістку та конкурентноспроможну галузь фунда­ментальної науки і виробництва.

В Україні дещо з цього приводу вже зроблено. Так, Казенне пі­дприємство КП ЦКБ "Арсенал" спільно з Науково-дослідним інже­нерним центром "Пульс" (НДІЦ "Пульс") налагодили виробництво і сервісне обслуговування вітчизняного приладу для поліграфних досліджень - Індикатора емоційної напруги "Вектор 01.1", аналогів якому у світовій практиці немає. Також КП ЦКБ "Арсенал" спільно з Національним авіаційним університетом розробило і налагодило серійне виробництво багатоканального комп'ютерного діагностич­ного дослідницького комплексу для проведення професійного від­бору кадрів „ДИК-01.0". Аналогів у світовій практиці не існує.