2.13. Професійний відбір персоналу 2.13.1. Професійний відбір як елемент управління персоналом |
Під професійним відбором розуміють процес виділення з кандидатів осіб, здатних забезпечити ефективне виконання функціональних обов'язків. Близьким за змістом є поняття підбір - створення кадрового резерву. Під розстановкою кадрів розуміють розподіл робітників за робочими місцями відповідно до їх індивідуально-типологічних та особистісних властивостей. На всіх цих етапах має місце методологія, методи та методика роботи з персоналом, методи та методики корекції. Під час вирішення типових кадрових задач необхідно пам'ятати, що відбір завжди є ймовірним, він є лише прогнозом можливої успішності суб'єкта. Тому відбір в інтересах організації, роботодавця виправдовується лише тоді, коли є об'єктивно необхідним. Крім того, необхідно враховувати, що стандарти відбору складалися у вузькій сфері професійної діяльності - у професіях типу „людина - техніка - соціально-психологічне середовище". Велика кількість професій, вагомі соціально-психологічні фактори успішної діяльності людей потребують диференційованого підходу у формуванні задач і критеріїв відбору персоналу відповідно до особливостей конкретних трудових постів і робочих місць. На сучасному етапі розвитку українського суспільства все гостріше постає проблема забезпечення надійності функціонування всіх ланок управлінських та виконавчих структур, що перш за все залежить від готовності та спроможності персоналу на належному рівні виконувати свої професійні обов'язки. У зв'язку з цим, особливого значення набуває завдання створення ефективної системи забезпечення надійності персоналу, що полягає в здатності працівників якісно, з дотриманням вимог чинного законодавства, службової дисципліни та стандартів професійної етики, виконувати свої функціональні обов'язки. Саме відсутність такої системи, яка б ураховувала особливості соціально-економічної та політичної ситуації в суспільстві й об'єктивні можливості активізації резервів "людського фактору", негативно відбивається на виконанні головного завдання кадрових органів - забезпеченні високого рівня професіоналізму персоналу. Серед першочергових завдань підвищення ефективності функціонування управлінських та виконавчих структур найважливішими є укомплектування їх працівниками, які мають необхідні якості для успішного оволодіння обраною професією, створення системи, що дозволяє зберігати та розвивати їх працездатність та надійність. Виконання таких завдань неможливе без періодичного контролю функціонального стану працівника та визначення об'єктивних критеріїв, які характеризують якісний склад таких органів та підрозділів. Одним із критеріїв, що вказує на реальний стан професійної відповідності та надійності персоналу, є плинність кадрів. Характеризуючи цей показник, можна виділити такі складові: - звільнення працівників із досягненням граничного віку перебування на службі; - звільнення за станом здоров'я відповідно до середньостатис- тичних показників захворюваності в цілому по країні; - небажання продовжувати працювати на конкретному робочому місці через різноманітні соціальні й професійно значущими мотивами; - дискредитація звання працівника установи, відомства, фірми тощо; - дисциплінарні провини і посадові злочини, професійна деформація тощо. Наявний стан справ із плинністю кадрів призводить до низки негативних наслідків. Часта змінюваність кадрів, у тому числі й керівного складу, не сприяє закріпленню професійних зв'язків між працівниками, діяльність яких має виражений колективний характер. За таких обставин значна частина працівників просто не встигає набути необхідного досвіду, а навчальні заклади змушені працювати, в основному, на компенсацію кадрових втрат. Так, наприклад, за даними соціально-психологічних досліджень, серед кандидатів на службу до силових структур віком від 18 до 35 років відзначається значне зростання кількості осіб з асоціальними тенденціями поведінки, схильних до суїциду, з утилітарною мотивацією та таких, що заздалегідь планують зловживання своїм службовим становищем, мають або мали зв'язки з кримінальними структурами тощо. У таких осіб відзначається загальне зниження рівня морально-етичних принципів та норм поведінки, збільшення кількості випадків вживання наркотичних речовин, зловживань алкоголем, зафіксовано навіть випадки хронічного алкоголізму. Дослідження та аналіз цього питання вказують на зміну сутності в мотивації до вступу на службу, і мають якісно негативну, споживацьку, егоїстичну спрямованість. Отже, підвищується вірогідність проникнення на службу осіб, що не відповідають сучасним вимогам до надійності людського фактора як гарантії державної безпеки та охорони державної та відомчої таємниці. Зазначимо, що традиційним методам психологічної та психофізіологічної діагностики, які використовуються відповідними службами у профвідборі кадрів, бракує достатності та повноти науково- методичного і матеріально-технічного забезпечення. Цими службами, як правило, використовуються застарілі методики, апаратно- програмні та технічні засоби. Зовсім не проводяться або проводяться тільки частково скринінгові (поліграфні) перевірки. Заходи щодо вдосконалення якості профвідбору мають фрагментарно- відомчий характер. Усе це свідчить про виникнення нагальної потреби якісно змінити та істотно вдосконалити і стандартизувати процедуру професійного відбору кадрів, оперативного моніторингу надійності людського фактора. Сьогодні профвідбір проводиться в основному Медичною службою (МС) різних структур, що гальмує розвиток Психологічної служби (ПС). Тобто, назріла нагальна потреба чітко визначити сфери діяльності цих служб, а саме: • фахівці МС повинні на першому етапі профвідбору відібрати з числа кандидатів на службу тільки осіб, придатних за станом здоров'я до виконання службових обов'язків, і здійснювати профілактичні та лікувальні функції за показниками щодо цих працівників; • психологічна служба на основі психограм та професіограм проводить діагностику нейродинамічних, індивідуально-типологічних та особистісних характеристик індивіда та, спираючись на аналіз отриманих даних, формує алгоритм скринінгових поліграфних перевірок. Оптимальним, достовірним і об'єктивно найефективнішим напрямком такої діяльності є впровадження в процедуру професійного відбору спеціальних психофізіологічних досліджень (СПФД), як-от: - діагностика нейродинамічних, індивідуально-типологічних та особистісних характеристик індивіда, - визначення його індивідуального психосемантичного поля значень, пов'язаних з мотивацією вступу на службу, ставленням до наркотиків та алкоголю тощо; - проведення поглиблених поліграфних опитувань (поліграф- ний скринінг) за методиками, складеними на підставі попередньо отриманих даних. Такий підхід дозволяє експертам максимально індивідуалізувати та валідизувати процедури побудови і реалізації скринінгових опитувань. У свою чергу такий підхід дозволяє алгоритмізувати процес розробки скринінгових перевірок, тобто виявляти інформацію про кандидата, яку він з певних причин намагається приховати під час проходження обстеження та вивчення його даних. Поліграфні опитування - це комплекс спеціальних тестів, технічних засобів, програмного, математичного та інформаційного забезпечення. Взаємодія цього комплексу з обстежуваним дає можливість виявити приховану ним інформацію. Комплекс технічних, програмних, математичних та інформаційних засобів в зарубіжжі називають комп'ютерним поліграфом або "детектором брехні". За кордоном, наприклад у США, перевірка надійності людського фактора вирішується шляхом професійного відбору кадрів, планових та позапланових перевірок. Проведення професійного відбору кандидатів обов'язково проходить за сталими схемами: - співбесіда з експертом-психологом, - психофізіологічне тестування та СПФД. Під час планових перевірок проводять, як правило, тільки полі- графні опитування, причому їх регулярність регламентована відомчими нормативними актами. Позапланові перевірки проводять у випадках посадових змін, проведення службових розслідувань, при оформленні допуску до робіт, що вимагають більш високого рівня таємності. Усвідомлюючи актуальність постійного контролю надійності людського фактора в питаннях забезпечення національної безпеки та проблеми ефективності впровадження поліграфних опитувань, в США на федеральному рівні розроблена та запроваджена в практику законодавча база, що регламентує порядок розробки, виробництва, продажу й обігу поліграфів, підготовку спеціалістів за стандартизованими вимогами до кваліфікації операторів, порядок та процедуру проведення поліграфних опитувань. Здійснюється виробництво поліграфів двох рівнів складності. Перший рівень - поліграфи для широкого вжитку, другий - поліграфи спеціального призначення. Приватним компаніям законодавча база дозволяє виготовляти тільки поліграфи для широкого вжитку. Такі компанії мають відповідні інституції, які забезпечують підготовку спеціалістів. Споживачами поліграфів широкого вжитку та послуг, які здійснюють спеціалізовані навчальні заклади, є поліцейські підрозділи місцевого підпорядкування та приватні детективи. Навчання проводиться в два етапи. Перший етап - початкова підготовка на базі ліцензованих навчальних закладів, другий - персональне стажування у підрозділах силових структур під керівництвом інструктора-полігра- фолога або в приватній детективній агенції. Поліграфи спеціального призначення розробляються і виготовляються кожним окремим федеральним відомством, підготовка спеціалістів для них проводиться у відповідних відомчих спеціалізованих навчальних закладах. Ці поліграфи не підлягають продажу. Персональне стажування спеціалістів для них здійснюється під керівництвом інструктора-поліграфолога у відповідних підрозділах відомства. Інформація про методики проведення поліграфних опитувань, технічні можливості спеціальних поліграфів є державною таємницею. Наприклад, ЦРУ не має інформації про методики проведення поліграфних опитувань та технічні характеристики поліграфів, які використовує ФБР, і навпаки. Запровадження такого підходу забезпечує нейтралізацію протидій діагностиці на конкретному поліграфі з боку осіб, які пройшли відповідну підготовку в іншому відомстві. У США надійність людського фактора розраховується через відношення кількості проведених поліграфних опитувань до загальної чисельності населення і виражається у відсотках. Для США такий показник ефективності сягає від 4,5% до 5%, що орієнтовно складає близько 10000000 перевірок за рік. Якщо цей показник менший, ніж 1,5%, то проведення поліграфних опитувань малоефективне і є марною тратою коштів. До складу загальної кількості перевірок входять: - перевірки, пов'язані з процедурою профвідбору кадрів, - планові та позапланові скринінги, - службові розслідування та заходи боротьби зі злочинністю. З'ясовано, що частка перевірок з використанням поліграфів у числі заходів боротьби зі злочинністю становить від 10% до 12% від загальної кількості перевірок. Між тим, кількість поліграфів і спеціалістів, задіяних у профвідборі та перевірках, коливається в межах від 10% до 15% від загальної кількості поліграфів та фахівців. Усього на теренах США експлуатується (за даними різних джерел) від 10000 до 15000 поліграфів і приблизно така ж кількість спеціалістів. Таке співвідношення між перевірками, що забезпечують профвідбір, скринінговими перевірками та перевірками, орієнтованими на боротьбу зі злочинністю, пояснюється технологічними особливостями їх реалізації. Так, якщо для профвідбору і скринінгу використовують заздалегідь підготовлені стандартні тести, які розраховані на конкретний контингент, то для поліграфних опитувань, пов'язаних із боротьбою зі злочинністю, поліграфологу необхідно в кожному окремому випадку створювати особистісно орієнтовані тести на основі вивчення фабули справи. Для проведення перевірки даних, наданих про себе кандидатом на службу, шляхом спеціальної перевірки традиційним оперативним методом потрібно від 100 до 500$. При цьому не завжди є можливість отримати об'єктивну і вичерпну інформацію про асоціальні вчинки, біографічні та успадковані особливості особистості, яка перевіряється. Запровадження в профвідбір поліграфних опитувань значно підвищує надійність отриманих даних, дозволяє отримувати приховану інформацію, яку не можна здобути іншими шляхами. При цьому відпадає необхідність проводити традиційну спеціальну перевірку (як правило, досить тривалу), а вартість однієї перевірки шляхом поліграфного опитування коштуватиме всього від 25 до 50$ . В Україні професійний відбір кадрів проводиться частково за тією ж схемою, що і в США, але без широкого застосування полі- графних опитувань. Схеми і технології планових та позапланових перевірок в Україні і США суттєво різняться тим, що в нас вони проводяться нерегулярно і фактично без використання СПФД та поліграфів, унаслідок чого значно знижується їх ефективність, повнота та достовірність. Підводячи підсумки, можна констатувати, що зазначені чинники спричиняють значні економічні витрати, пов'язані з відбором кадрів, психологічним супроводом службової діяльності, а існуюча система забезпечення надійності "людського фактора" потребує докорінного реформування. Одним з перспективних шляхів до подолання ситуації, що склалася в системі профвідбору, є впровадження спеціальних психофізіологічних технологій, у тому числі поліграфних. Упровадження комп'ютерних поліграфів у кадровій роботі необхідно розглядати в контексті створення дієвої системи психологічного забезпечення. У свою чергу, це передбачає створення інтегрованого комп'ютерного апаратно-програмного психодіагностичного комплексу для відбору, оцінки та прогнозування професійної надійності працівників. Серед зарубіжних зразків на світовому ринку найбільш поширені моделі поліграфів "Lafayette", "Stoelting Co" (США), "Дельта", "Бар'єр", "Діагноз" (Росія). За даними компетентних джерел, "Дельта", "Бар'єр", "Діагноз" не витримали перевірки часом на надійність, валідність та інформативність і вже витіснені з російського ринку. Не лише серйозні російські фірми, а й силові структури Росії воліють використовувати "Lafayette", "Stoelting Co" (США). Втративши надії на збут своїх виробів, російські фірми проводять на українському ринку дуже агресивну рекламну кампанію і всілякими засобами намагаються витіснити українські наукові розробки та виробника. Поліграфи, що випускаються фірмами "Lafayette", "Stoelting Co" (США) досить надійні і дорогі (орієнтовна вартість одного приладу — 15000-17000 у.о.). Прилади "Альфа", "Дельта" фірми "Гротек" (Росія) дещо дешевші і не такі надійні. При цьому і перші, і другі мають практично однакові технічні і математичні можливості і належать до апаратно-програмних комплексів закритого типу. Це означає, що користувач не має доступу до їх математичного забезпечення і технічних засобів. Відтак не зрозуміло, яку інформацію отримує дослідник, за якими методами вона обраховувалася, що означають отримані дані та графіки тощо. Таким чином, унеможливлюється глибоке розуміння і наукова інтерпретація отриманих даних, висновки робляться переважно інтуїтивно. До того ж ці поліграфи в основному розраховані на отримання сигналу високого емоційного напруження (зняття сигналу під час тестування підозрюваного у скоєні вбивства, зґвалтування) і майже не розраховані для роботи в режимі профвідбору, де показники емоційного напруження значно нижчі. Відтак, орієнтація на придбання іноземних поліграфів унеможливлює розвиток в Україні власної наукової та технічної школи поліг- рафної технології і виключає Україну з числа країн, які мають власну високонауковомістку та конкурентноспроможну галузь фундаментальної науки і виробництва. В Україні дещо з цього приводу вже зроблено. Так, Казенне підприємство КП ЦКБ "Арсенал" спільно з Науково-дослідним інженерним центром "Пульс" (НДІЦ "Пульс") налагодили виробництво і сервісне обслуговування вітчизняного приладу для поліграфних досліджень - Індикатора емоційної напруги "Вектор 01.1", аналогів якому у світовій практиці немає. Також КП ЦКБ "Арсенал" спільно з Національним авіаційним університетом розробило і налагодило серійне виробництво багатоканального комп'ютерного діагностичного дослідницького комплексу для проведення професійного відбору кадрів „ДИК-01.0". Аналогів у світовій практиці не існує.
|