2.13.4. Особливості діяльності в системі "людина - людина - соціально-психологічне середовище"

Успішність професійної діяльності суб'єкта в професіях типу ЛЛС, як правило, не може зводитися лише до результа­тивності. Вона, зазвичай, є інтегральним феноменом (кількіс­них та якісних показників діяльності, психофізіологічної „ці­ни роботи", задоволеності працею, оцінки людиною своєї праці та її оплати, взаємовідносин з колективом, керівницт­вом, їх оцінка праці суб'єкта тощо).

Спеціалісти відзначають, що неможливо дати однозначну оцін­ку ефективності керівництва на основі виробничої продукції, пси­хологічного клімату в колективі, експертних оцінок (наприклад, використовуючи методику групової оцінки особистості). У ймовір­нісних моделях оцінка ефективності праці керівництва трактується, як результат зв'язку між якостями керівника (особливості особис­тості, стиль управління тощо) і вимогами ситуації, у якій він діє. Як зазначають Д.Грей, Д.Джуліан, Е. Холлангер, Дж. Хоманс та ін., у транзактних моделях ефективність керівника визначається особли­востями взаємовпливу керівника на підлеглих і підлеглих на керів­ника, а якість цього процесу розкривається метафорами „обміну" і „ділової угоди".

Основний зміст цих концепцій можна сформулювати таким чи­ном - суб'єкти спільної професійної діяльності заключають двос­торонній договір на період спільної праці, у якому, за домовленіс­тю, приймаються спільні обов'язки керівника і підлеглого.

Крім цього, у професіях типу ЛЛС відчувається вплив фак­торів зовнішнього середовища, таких як соціально-економічна політика держави в певні періоди, різні соціально-психологічні феномени суспільного життя, які одночасно охоплюють різні організації та їх персонал. Це явище визначають як ізоморфізм соціально-психологічних процесів.

З цієї причини прості алгоритми відбору, які є ефективними у системах ЛТС, дещо ускладнюються в професіях, пов'язаних з активним міжособистісним спілкуванням і взаємодією суб'єктів. Тому, у кожному конкретному випадку, психолог розробляє від­повідно до робочого місця професіограму та психограму й адап­тує і стандартизує психологічні методи, методики з урахуванням специфіки організації і контингенту досліджуваних. Також, пси­хологу слід ураховувати значущі та домінантні функціональні характеристики такої діяльності. Діяльність керівників вищого ешелону суттєво різниться з діяльністю керівника середнього та нижчого ешелонів. Діяльність наукового керівника, пошукува- ча, аспіранта, докторанта - від діяльності керівника наукової установи, ректора тощо.

•kitit

Визначення:

Під професійним відбором розуміють процес виділення з кан­дидатів осіб, здатних забезпечити ефективне виконання функціона­льних обов'язків.

Близьким за змістом є поняття підбір - створення кадрового ре­зерву.

Під розстановкою кадрів розуміють розподіл робітників за ро­бочими місцями відповідно до їх індивідуально-типологічних та особистісних властивостей.

Поліграфні опитування - це комплекс спеціальних тестів, те­хнічних засобів, програмного, математичного та інформаційного забезпечення. Взаємодія цього комплексу з обстежуваним дає мо­жливість виявити приховану ним інформацію.

Комплекс технічних, програмних, математичних та інфо­рмаційних засобів в зарубіжжі називають комп'ютерним поліг­рафом або "детектором брехні".

Запам'ятайте:

Серед першочергових завдань підвищення ефективності фу­нкціонування управлінських та виконавчих структур найважли­вішими є укомплектування їх працівниками, які мають необхідні якості для успішного оволодіння обраною професією, створення системи, що дозволяє зберігати та розвивати їх працездатність та надійність. Виконання таких завдань неможливе без періодичного контролю функціонального стану працівника та визначення об'єктивних критеріїв, які характеризують якісний склад таких органів та підрозділів.

Оптимальним, достовірним і об'єктивно найефективнішим напрямком такої діяльності є впровадження в процедуру профе­сійного відбору спеціальних психофізіологічних досліджень (СПФД), як-от:

діагностика нейродинамічних, індивідуально-типологічних та особистісних характеристик індивіда,

- визначення його індивідуального психосемантичного поля значень, пов'язаних з мотивацією вступу на службу, ставленням до наркотиків та алкоголю тощо;

- проведення поглиблених поліграфних опитувань (поліграф- ний скринінг) за методиками, складеними на підставі попередньо отриманих даних.

Такий підхід дозволяє експертам максимально індивідуалізу­вати та валідизувати процедури побудови і реалізації скринінгових опитувань. У свою чергу такий підхід дозволяє алгоритмізувати процес розробки скринінгових перевірок, тобто виявляти інформа­цію про кандидата, яку він з певних причин намагається приховати під час проходження обстеження та вивчення його даних.

Одним з перспективних шляхів для подолання ситуації, що склалася в системі профвідбору, є впровадження спеціальних пси­хофізіологічних технологій, у тому числі поліграфних. Упрова­дження комп'ютерних поліграфів у кадровій роботі необхідно роз­глядати в контексті створення дієвої системи психологічного за­безпечення. У свою чергу, це передбачає створення інтегрованого комп'ютерного апаратно-програмного психодіагностичного ком­плексу для відбору, оцінки та прогнозування професійної надійно­сті працівників.

Ергономічний підхід дозволяє адаптувати технічні засоби до психофізіологічних особливостей людини, оптимізовувати ре­жими праці та відпочинку, реалізовувати принцип „активного суб'єкта діяльності", змінювати вимоги до професійної придатно­сті працівника.

Обміркуйте: чим принципово відрізняється робота психолога з керівниками різних установ та ешелонів влади?

Контрольні питання

1. Опишіть вимоги до професії типу "людина - техніка - со­ціально-психологічне середовище".

2. Опишіть вимоги до професії типу "людина - природа - соці­ально-психологічне середовище", "людина - знак - соціально- психологічне середовище", "людина - художній образ - соціально- психологічне середовище".

3. Опишіть вимоги до професії типу "людина - людина - со­ціально-психологічне середовище".

4. Опишіть характер можливих розбіжностей вимог до спеціа­ліста на різних робочих постах у рамках однієї професії.

Творче завдання

Уявіть, що ви працюєте психологом і Вам потрібно відібрати з 12 претендентів одного на посаду авіадиспетчера. На яку інформа­цію ви б спирались при такому виборі і як би побудували інтерв'ю з претендентами?

Конспект першоджерел

Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное посо- бие. - СПб.: Питер, 2005. - 479 с.

Література

1. Бодров В.А. Психология професиональной пригодности. - М.: Ра- дикс, 2001. - 324 с.

2. Климов Е.А. Пути в профессионализм: Учеб. пособие. - М.: Флин- та, 2003. - 320 с.

3. Малхазов О.Р. Кокун О.М. Професійний відбір та впровадження новітніх технічних засобів у роботі з персоналом // Соціальна психологія. - 2005. - №4 (12). - С. 84 -90.

4. Пряжников Н.С. Психологический смисл труда. - М.: Институт практической психологии; Воронеж: НПО МОДЗК, 1997. - 352 с.

5. Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2005. - 479 с.

6. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Логос, 1996. - 320 с.

7. Кокун О.М. Оптимізація адаптаційних можливостей людини: психо­фізіологічний аспект забезпечення діяльності: Монографія. - К.: Міленіум, 2004. - 265 с.

8. Макаренко Н.В. Психофизиологические функции человека и операторский труд. - К.: Наук. думка, 1991. - 215 с.

9. Макаренко Н.В. Теоретические основи и методики профес- сионального психофизиологического отбора военних специалистов / НИИ проблем военной медицини Украинской военно-медицинской академии. - К., 1996. - 336 с.

10. Малхазов О.Р. Психологія та психофізіологія управління руховою діяльністю. - К.: Євролінія, 2002. - 320 с.

11. Зкман П. Психология лжи. - СПб.: Питер, 2003. - 270 с.