2.14.2. Методи оцінки професійного потенціалу суб'єктів праці : Психологія праці : B-ko.com : Книги для студентів

2.14.2. Методи оцінки професійного потенціалу суб'єктів праці

На сучасному етапі розвитку науки під час застосування мето­дів оцінки професійного потенціалу суб'єктів праці використову­ють декілька підходів, зокрема кадровий конкурс передбачає про­цедуру професійного змагання між кандидатами (конкурси в науко­вих та культурних установах, ВЗО тощо).

Технологічний - передбачає проведення тестування у спеціалі­зованих центрах в умовах, що імітують реальні професійні ситуації.

Як зазначалось у попередніх розділах, існуючі сьогодні у світо­вій практиці способи діагностики в системі профвідбору не відпо­відають сучасним вимогам надійності. Питома вага „людського фактора" в причинах техногенних катастроф, помилок під час ви­конання службових обов'язків та інших подій постійно зростає. Дефіцит часу для прийняття креативних рішень зростає в геомет­ричній прогресії, а методи профвідбору базуються на застарілих методологічних підходах і способах реєстрації психофізіологічних параметрів. Відсутність надійної діагностичної апаратури не до­зволяє забезпечити якісний профвідбір у системі "ЛТС", "ЛЛС" і здійснювати психологічне забезпечення діяльності. Традиційні методи психологічної й психофізіологічної діагностики, що вико­ристовуються відповідними службами в профвідборі, не відпові­дають сучасним вимогам достатності й повноти науково- методичного й матеріально-технічного забезпечення. Заходи щодо вдосконалення якості профвідбору мають фрагментарний відомчий характер, а профвідбір, як правило, проводять не психологи, а ліка­рі (в основному психіатри) з використанням методик, валідних для клінічної практики. Майже не використовуються у профвідборі поліграфні (скринінгові) опитування.

Отже, для розв'язання цієї проблеми необхідним є комплекс­ний підхід, сутність якого полягає у:

- розробці та створенні інтегрованого комп'ютерного апаратно- програмного психодіагностичного комплексу для відбору, оцінки та прогнозування професійної надійності працівників (наприклад, ДИК-01.0);

- перегляді завдань та повноважень медичної та психологічної служб;

- створенні науково-дослідницьких установ, які б займались ро­зробкою нових та рестандартизацією наявних методів та методик діагностики;

- створенні спеціалізованих навчально-методичних центрів для підготовки та перепідготовки кадрів, які працюють у системі проф­відбору.

Але вже сьогодні можна дещо поліпшити ефективність наявних методів та методик, що використовуються у профвідборі. Так, екс­перту необхідно створити базову "тестову батарею". Залежно від завдань, поставлених замовником, кількість тестів та їх повтор, а також досліджувані, за допомогою них, параметри, можна зміню­вати, однак необхідно пам'ятати, що в тестовій батареї завжди по­винно бути 3-5 інструментальних тестів, 3-5 опитувальників, які мають шкалу корекції або шкалу внутрішньої надійності і перекри­вають показники, отримані за допомогою інших тестів, що увійшли до складу базової" тестової батареї", 2-3 проективні методики. У випадку, коли досліднику необхідно доповнити запропоновану батарею новим тестом, обов'язково слід провести його стандарти­зацію стосовно запропонованої батареї, перевірити тест на надій­ність, валідність та інформативність з використанням дисперсійно­го, регресійного, кореляційного, кластерного та факторного аналізу всього масиву даних.

На нашу думку, підбір такої тестової "батареї" дає змогу дослід­нику визначити психологічний та психофізіологічний профілі осо­бистості, коректніше скласти особистісну та професійну психограму, професіограму, підвищити якість корекційної роботи і психологіч­ного забезпечення, тобто підвищити ефективність діяльності психо­лога, який працює в системі психологічного забезпечення профвід­бору, підготовки та оцінки професійного потенціалу суб'єктів праці.

Для підвищення надійності, валідності та інформативності отриманих даних пропонується проводити профвідбір у кілька ета­пів із застосуванням ДИК-01.0., до складу якого входить прилад реєстрації емоційної напруги різновид "Вектор" (всі прилади вітчи­зняних розробників).

На першому етапі здійснюється діагностика нейродинаміч- них, індивідуально-типологічних та особистісних характеристик респондента на ДИК-01.0. зі спеціальним програмним забезпечен­ням. Це дає змогу, використовуючи кореляційний, факторний, кла- стерний, дискримінантний та інші види математичного аналізу, одразу ж, після закінчення діагностування, отримати всі необхідні для висновків спеціаліста статистичні та психофізіологічні харак­теристики, побудувати відповідний нейродинамічний та особистіс- ний профіль респондента.

На другому етапі визначається індивідуальне психосемантич- не поле респондента. Це дає змогу експерту індивідуалізувати пи­тання та судження, які пред'являються респонденту під час діагно­стики особистості, мотивації вступу на роботу, службу, ставлення до наркотиків та алкоголю, зв'язків з криміналом тощо.

На третьому етапі застосовується перевірка (скринінг) за допомогою поліграфа з метою виявлення вживання наркотичних речовин, алкогольної залежності, зв'язків з криміналом, мотивації вступу на службу, перевірки анкетних даних тощо. Результати цієї перевірки після відповідної статистичної обробки, у поєднанні з даними першого та другого етапу, суттєво доповнюють діагности­чну картину. Наявність таких даних та відповідного програмного забезпечення дає змогу перевіряти, сформульовані експертом опи- тувальники, одразу ж, на надійність, валідність та інформативність, і, за необхідності, вносити відповідні зміни. Застосування таких технологій дозволяє в короткий строк накопичувати банк даних і удосконалювати як самі прилади, так і методичне, математичне та програмне забезпечення. За такого підходу з'являється можливість стандартизувати більшу частину досліджень, алгоритмізувати про­цес створення і відбору валідних, надійних та інформативних "тес­тових батарей" відповідно до діагностичних завдань та індивідуа­льних особливостей респондента. Експерт також, отримує можли­вість виявляти інформацію про кандидата, яку той з певних причин намагається приховати під час проходження обстеження та ви­вчення його даних. Запровадження розробленої трьохетапної сис­теми профвідбору з використання комп'ютерного комплексу спри­ятиме реформуванню системи відбору, підвищенню її ефективності та надійності, значно знизить ризик помилок операторів у позашта­тних ситуаціях і підвищить надійність „людського фактора".

Відомо, що існуючі сьогодні тести на виявлення профкомпете- нцій, які проводяться „ассесмент-центрами," не мають прямих зв'язків із апаратурними методиками. Вони тільки опосередковано дають можливість уявити експерту психологічний профіль особис­тості і зовсім не дають ніяких об'єктивних даних стосовно його нейродинамічних характеристик. Окрім того, такий підхід у діагно­стиці дає, в основному, якісні показники профкомпетенцій. Спира­ючись на отримані дані за таким підходом, експерт може побудува­ти особистісний профіль кожного з претендентів у ситуації, коли йдеться про посадове підвищення і є декілька претендентів. Отри­мані дані стосовно профкомпетенцій, дають змогу вибрати най­більш придатного для ефективної роботи, а також, у разі потреби, розробити психокорекційні заходи, спрямовані на залучення ком­пенсаторних механізмів для досягнення необхідного рівня діяльно­сті. Типовими методиками для проведення ассесменту є:

- „поштова корзина" - респондент отримує деякі частки мате­ріалу, з якого необхідно зробити висновки про характер проблеми і запропонувати варіанти її вирішення;

- „презентація" - респондент робить доповідь на задану тему або презентує себе як керівника підрозділу, презентує свою органі­зацію";

- „групова дискусія" - респонденту пропонується вільне обго­ворення певної професійної теми";

- „крос-метод" - респонденту пропонується зробити аналіз складної ситуації з реальної практики.

Результати наших досліджень показали, що оцінювати придат­ність до роботи, на основі діагностики рівня компетенцій, можна лише в тому разі, коли управлінська система налагоджена і потріб­но тільки вибрати з числа вже досвідчених працівників найбільш перспективного. За допомогою кореляційного, факторного та клас- терного аналізу нами виявлено найбільш вагомі показники окремих компетенцій, а саме:

а) ділової:

- вміння своєчасно знаходити оптимальне рішення в умовах певних обмежень та наявності факторів, що перешкоджають діяль­ності;

- вміння швидко орієнтуватися в ситуації, передбачати можли­ві перешкоди та обмеження під час вирішення виробничої задачі;

б) соціально-психологічної:

- допомога людині в її професійному розвитку;

- розуміння сутності функцій, які індивід виконує в зміні, його впливу на морально-психологічний клімат у зміні;

в) організаторської:

- послідовність висування вимог до підлеглих;

- уміння за необхідності висувати жорсткі вимоги до підлег­лих;

г) особистісної:

- здатність брати на себе відповідальність за все, що відбува­ється у зміні;

- здатність доводити розпочату справу до кінця;

- бути вимогливим до себе у тією ж мірою, як і до оточуючих.

У випадку поглибленого профвідбору обов'язковим є повне об­стеження з використанням нейродинамічних, скринінгових (поліг- рафних) та особистісних методик. Крім того, комплексне обстежен­ня на ДИК-01.0. дозволяє здійснювати моніторинг особистості в процесі її довготривалого перебування на певній посаді, проводити експресдіагностику перед заступанням на чергування, проводити поточний та поглиблений контроль за необхідності. Усе це підвищує ефективність діяльності психологічної служби і дозволяє суттєво знизити ризики діяльності як у штатних, так і в позаштатних ситуа­ціях, що супроводжуються дефіцитом часу. Жодний з існуючих сьо­годні підходів, у тому числі й діагностики на базі виявлення проф- компетенцій, не дозволяє отримати таку комплексну інформацію про респондента, яку ми отримуємо, застосуванні ДИК-01.0.