6.7. Лідерство і керівництво в малих групах : Психологія соціального впливу : B-ko.com : Книги для студентів

6.7. Лідерство і керівництво в малих групах

Проблема лідерства і керівництва - одна з кардинальних проблем соціальної психології. Вона стосується не тільки питань інтеграції групи, але й психологічно описує суб'єкт цієї інтегра­ції.

Лідерство (від англ leader - провідний, керівник) визнача­ється, по-перше, як провідне положення окремої особи соціальної групи, класу, партії, держави, що зумовлене більш ефективними результатами діяльності (економічної, спортивної та ін.), по- друге, як процеси внутрішньої самоорганізації і самоуправління групи, колективу, що зумовлені індивідуальною ініціативою їх членів.

Поняття «лідер» пов'язано з поняттями «управління» і «ке­рівництво». На відміну від лідера керівник завжди виступає посе­редником соціального контролю і адміністративно-державної влади. Лідер - це член групи, який добровільно взяв на себе зна­чну міру відповідальності у досягненні групових цілей, ніж того вимагають формальні приписи або суспільні норми. Формальний лідер призначається або вибирається, набуваючи таким чином офіційного статусу керівника. Неформальний лідер - це член групи, який найбільш повно в своїй поведінці відповідає групо­вим цінностям і нормам. Він веде групу, стимулюючи досягнення групових цілей і виявляючи при цьому більш високий рівень ак­тивності порівняно з іншими членами групи.

Відмінності між лідером і керівником

У вітчизняній соціальній психології визначені відмінності в змістові понять «лідер» і «керівник». В.Д. Паригін відмічає такі відмінності:

- лідер покликаний здійснювати переважно регуляцію мі- жособистісних стосунків у групі, керівник здійснює регу­ляцію офіційних відносин;

- лідерство виникає за умов мікросередовища, керівництво - елемент макросередовища, воно пов'язане з усією сис­темою суспільних відносин

- лідерство виникає стихійно, керівник або призначається, або обирається (процес підконтрольний соціальній сис­темі);

- явище лідерства менш стабільне, залежить від настрою групи, керівництво - більш стабільне;

- керівництво підлеглими порівняно з лідерством має ви- значенішу систему санкцій;

- процес прийняття рішення керівником значно складні­ший, він опосередкований обставинами, які не обов'язково мають витоки в цій групі, лідер приймає без­посередні рішення, які стосуються групової діяльності;

- сфера діяльності лідера - здебільшого мала група, де він є лідер; сфера дії керівника ширша, оскільки він репрезен­тує малу групу в більш широкій соціальній системі.

Однак лідер і керівник мають справу з однопорядковим ти­пом проблем, а саме: вони повинні стимулювати групу, націлю­вати її на вирішення певних завдань. У психологічних характери­стиках їх діяльності є багато спільних рис. Однак, лідерство - це чисто психологічна характеристика поведінки окремих членів групи. Керівництво у більшості є соціальною характеристикою відносин у групі, перш за все, з точки зору розподілу ролей управління і підпорядкування.

Щоб вивчити психологічний зміст діяльності керівника, можна використати знання механізму лідерства, але одне знання цього механізму не дасть повної характеристики діяльності кері­вника. Послідовність в аналізі даної проблеми може бути такою: спочатку виявлення загальних характеристик механізму лідерст­ва, а потім інтерпретація цього механізму в рамках конкретної ді­яльності керівника.

Теорії сутності і виникнення лідерства

Як і керівництво, лідерство стало об'єктом дослідження на початку 20 ст., коли почав виявлятись інтерес до управління як науки. Ранні дослідження мали на меті виявити загальні власти­вості або особистісні характеристики ефективних керівників.

Однією з ранніх теорій є «теорія рис» (особистісна теорія лідерства). Згідно з цією теорією лідером може бути лише така людина, яка має певний набір особистісних якостей або сукуп­ність певних психологічних рис. Різні автори намагалися виділи­ти необхідні для лідера риси або характеристики. На жаль, не­зважаючи на велику кількість проведених досліджень, вчені так і не дійшли єдиної думки про те, яким має бути набір якостей, не­обхідних лідеру.

У 1940 р американський дослідник К. Берд склав список із 79 рис, що визначалися дослідниками як «лідерські». Серед них фігу­рували - ініціативність, комунікативність, почуття гумору, ентузі­азм, упевненість, доброзичливість та інші. Пізніше Р. Стокділл до­дав ще пильність, популярність, красномовність. Але жодна з рис не посідала надійного місця в переліках: 65 % зазначених рис були зга­дані один раз, 20 % - двічі і лише 5 % - чотири рази.

Незважаючи на це, взаємозв'язок між конкретними особистіс- ними характеристиками і лідерством має місце. Наприклад, лідери виділяються більш високим інтелектом порівняно з нелідером. Вони мають більше прагнення до влади, краще соціально підготовлені, виявляють більшу гнучкість і здатність до адаптації.

Однак можна сказати, що сильних взаємозв'язків не існує. Ви­явилося, що дуже мало особистісних характеристик корелює з лі­дерською ефективністю, і знайдений взаємозв'язок виявився досить слабким. Проте теорія рис має право на існування. Дослідження найбільш типових рис окремих груп і їх лідерів, а також властивос­тей особистості, які складають структуру задатків, здібностей, схи­льностей до тієї чи іншої діяльності, до досягнення успіху в ній, по­винно проводитись, і в цьому напрямку є певні успіхи.

Англійські соціальні психологи Пітер Сміт і Монір Тейєб (1989) виявили, що найбільш ефективні керівники нижчої ланки у вугільній промисловості, банківській справі і державній адмініст­рації показують високі результати з двох тестів - цільового і со­ціального лідерства. Вони виявляють енергійну турботливість ходом роботи і емпатійні щодо підлеглих.

Дослідженнями також виявлено, що для багатьох ефектив­них лідерів груп характерна поведінка, що підтримує вплив мен­шості. Лідери часто наділені харизмою впевненості, яка поро­джує підтримку з боку їх прихильників. Для харизматичного лі­дера є типовими уявлення про бажаний стан справ, здатність по­відомляти про це оточуючим простою і зрозумілою мовою, дос­татній запас оптимізму і віри у своїх людей, щоб надихати їх. Особистісні тести часто виявляють у ефективних лідерів незви­чайність, енергійність, добросовісність, емоційну стійкість і впе­вненість у собі.

За Максвеллом, потенційний лідер повинен мати позитивне сприйняття, служити загальним інтересам, мати потенціал росту, бути послідовним, відданим справі, гнучким, порядним, мати широкий кругозір, дотримуватися дисципліни і виявляти вдяч­ність організації та її людям. В іншому джерелі згадуються такі риси: характер, вплив, позитивне сприйняття, уміння працювати з людьми, природна обдарованість. Досвід, впевненість, самодис­ципліна, високий рівень суб'єктивного контролю, уміння спілку­ватися з людьми, незадоволеність існуючим порядком речей.

Американські дослідники О. Крегер і Дж. Тьюсон, спираю­чись на типологію особистостей по «Індикатору типів Майєрс - Бріггс», використовуючи також класифікацію К. Юнга, в резуль­таті десятирічного добору інформації про типологію вищих кері­вників, виявили, що на вищих посадах 90 % складають представ­ники типу «мислителі - вирішуючі».

Проте керуючись одним з основних положень соціальної пси­хології про значення соціальної ситуації в поведінці людини, розг­лядати ефективність лідера, враховуючи тільки риси особистості, недостатньо. Потрібно враховувати також соціальну ситуацію.

Існує декілька теорій лідерства, які фіксують увагу одночас­но на особистісних властивостях лідера а також ситуації, в якій він діє. Це ситуаційні теорії лідерства, згідно з якими лідерство тлумачиться як продукт певної ситуації. Теорія рис не відкида­ється повністю, але стверджується, що в основному лідерство - продукт ситуації.

У різних конкретних ситуаціях групового життя звичайно виділяються окремі члени групи, які мають перевагу над іншими хоча б за однією рисою, а оскільки саме вона є необхідною в да­ній ситуації, людина стає лідером.

Найбільш відомою з теорій такого роду є ситуаційна теорія лідерства Фреда Фідлера (1967, 1978), яка стверджує, що ефекти­вність лідера залежить від того, наскільки даний лідер орієнтова­ний на завдання або на взаємовідносини, а також від того, в якій мірі лідер контролює групу і реалізує свій вплив на неї.

Перше положення теорії Фідлера полягає в тім, що лідерів мо­жна поділити на два типи: орієнтованих на завдання і орієнтованих на взаємовідносини. Лідер, орієнтований на завдання, більше зане­покоєний тим, щоб робота була виконаною як слід, ніж взаємовід­носинами між робітниками і почуттями робітників. Лідер, орієнто­ваний на взаємовідносини, в першу чергу цікавиться тим, які почут­тя і взаємостосунки виникають у середовищі робітників.

Наріжний камінь ситуаційної теорії Фідлера - це ствер­дження, що жоден з цих двох типів лідера не є більш ефективним ніж інший поза обставин. Все залежить від характеру ситуації, а саме від того, яким є ступінь контролю лідера і його впливу серед членів групи. В ситуації "високого контролю" у лідера існують чудові міжособистісні відносини з підлеглими, його положення в групі однозначно сприймається як впливове і панівне, а робота, яку виконує група, добре структурована і чітко визначена. В си­туації «низького контролю» має місце зворотне - у лідера погані взаємовідносини з підлеглими, і робота, яку повинна виконувати група, визначена нечітко.

Лідери, що орієнтовані на завдання, є найбільш ефективни­ми в ситуаціях або з дуже високим, або з дуже низьким контро­лем. У разі дуже високого контролю люди задоволені і щасливі, все йде рівно, і немає потреби хвилюватися про почуття підлег­лих або їх взаємостосунки. Лідер, що звертає увагу тільки на ви­конання завдання, отримує найкращі результати.

Коли контроль ситуації дуже низький, лідеру, який орієнто­ваний на завдання, краще вдається організувати ситуацію і внес­ти хоча б якийсь порядок в заплутану і невизначену робочу об­становку.

Однак в ситуаціях середнього ступеня контролю найбільш ефективними є лідери, що орієнтовані на взаємовідносини. В цьому випадку робочий механізм працює добре, але все ж потрі­бно приділяти деяку увагу «неполадкам», які виникають через погані взаємовідносин. Лідер, який здатен уладнати ці жорстоко­сті, діє в такій ситуації найбільш успішно.

Ситуаційна теорія Фідлера пройшла втішну перевірку на ба­гатьох групах лідерів, включаючи директорів підприємств, адмі­ністраторів коледжів, армійських командирів, начальників по­штових відділень та ін.

Стилі лідерства і керівництва

Поняття «лідерство» стало широко застосовуватися в соціа­льній психології після відомих експериментів К. Левіна (30-і рр. ХХ ст.), який вивчав «стиль лідерства» - систему прийомів впли­ву лідера на групу.

Ці експерименти виявили три типи лідерства, які по-різному впливають на ефективність групової діяльності. Експерименти проводилися в групі школярів, які зібралися для виготовлення масок із пап'є-маше. Ці групи було вирівняно за індивідуальними і груповими характеристиками, але вони відрізнялися стилем ке­рівництва: авторитарним (всі дії членів групи визначалися дорос­лим лідером), демократичним (всі дії визначались самою групою) і ліберальним (анархічним), коли група була віддана сама собі. Дослідження показали прямий вплив стилей лідерства на «групо­ву атмосферу» - соціально-психологічний клімат групи, робочу мотивацію дітей і виробництво їх праці.

Типологія лідерства К. Левіна у вітчизняній науці набула найбільшого поширення. Проте в сучасній соціальній психології набули визнання багато інших теорій стилів лідерства. Напри­клад, існує теорія Дугласа Мак Грегора, яка виділяє стилі «X» і «У» залежно від сприйняття лідером людської сутності. Для сти­лю «X» характерно сприйняття підлеглих як маси людей, що вза­галі не люблять працювати, прагнуть уникати роботи, як таких, що не мають честолюбства, безвідповідальних, несамостійних, як таких, що прагнуть до захищеності.

Тому їх потрібно заставляти працювати, використовуючи примушування, погрозу покарання, жорсткий контроль. Керівни­ки стилю «У» виходять з того, що праця - це природний процес, властивий людині. У відповідних умовах люди не тільки не уни­кають відповідальності, але й прагнуть до неї.

Якщо люди приєднуються до цілей організації і поділяють їх як власні цілі, то в своїй діяльності вони будуть застосовувати самоуправління і самоконтроль. Приєднання в цьому випадку ро­зцінюється як акт довіри і несе функцію винагороди. Здібності до творчості властиві багатьом людям, і завдання керівника - вико­ристати ці здібності.

Відомою є теорія Ренсиса Лайкерта, яка виділяє чотири сти­лі управління: експериментаторсько-авторитарний, прихильно- авторитарний, консультативно-демократичний, партисіпативний (заснований на участі). Вчені Х'юстонського університету Блейк і Мутон розробили управлінську матрицю. На їх думку, стиль ке­рівництва визначається місцем поля, обмеженого осями «турбота про виробництво» і «турбота про людей».

Існують також теорії стилей управління, які виділяються за­лежно від характеру взаємодіяльності керівника з підлеглими в процесі прийняття рішення. Існують моделі, що пов'язують стиль керівництва зі ступенем зрілості групи, яка, в свою чергу, пов'язана зі ступенем втягнення членів групи в справи організа­ції, ступенем відчуття причетності до цих справ.

Наявність різноманітних теорій стилів керівництва і лідерс­тва показує, що велику соціальну систему суспільства, яка є жи­вим організмом, важко змоделювати, описати, а її поведінку точ­но спрогнозувати. Враховуючи унікальність системи і обставин, принципово неможливо жорстко рекомендувати застосування то­го чи іншого стилю керівництва.

У деяких умовах найбільш, здавалося б, одіозний стиль ке­рівництва - авторитарний - може бути оптимальним. Говорити про перевагу одного стилю порівняно з іншим було б неправиль­но, бо стиль повинен бути адекватним особливостям організації як великої і складної системи, її стану і перспективам розвитку, її персоналу. Знайомство з теоріями, що визначають стиль керівни­цтва і лідерства, здатне збагатити знання, підвищити професіона­лізм керівника.

Гендерний аспект лідерства

Традиційно проблему лідерства вивчали без урахування ге- ндерного аспекта, оскільки лідерська роль вважалася маскулін- ною. Але під впливом феміністичної психології, починаючи з се­редини 70-х років ХХ ст. став активно формуватися соціальний напрям психології - гендерні дослідження лідерства.

У гендерних дослідженнях лідерства існують різні теорії, які можна поділити на три групи: гендерний фактор вважається ос­новним у сприйнятті лідерства; людська позиція вважається фак­тором, що визначає сприйняття лідерства; вважаються однаково важливими перелічені два фактори.

У дослідженнях, за якими гендерний фактор вважається ос­новним у визначенні лідера, поширені такі концепції:

- концепція гендерного потоку (Б. Гутек). За цією концеп­цією фактор статі вважається домінуючим, він немов «заливає», як потік, всі інші фактори (виникає гендерний ефект), коли стать стає більш значущою, ніж інші фактори. Сприйняття лідера зале­жить насамперед від його статі. Жінка сприймається як менш компетентна тими, хто дотримується патріархальних стереотипів, а таких - більшість. Звідси випливає диспропорція лідерів - чо­ловіків і жінок;

- концепція гендерного добору лідерів (Дж. Боумен) припу­скає, що люди висувають різні вимоги до лідерів різної статі. До жінок ці вимоги є вищими, їм потрібно більше зусиль, щоб усу­нути упередженість проти своєї статі. Ці упередження проти жі­ночої статі не дають змоги жінкам обійняти лідерську позицію, що й породжує диспропорцію між чоловіками і жінками;

- концепція токенізма (Р. Кентер) виходить з того, що в асиметричній групі її члени, які складають більшість за гендер- ною ознакою, - це домінанти, а ті, хто кількісно представлений лише символічно, отримав назву «токенів» (символів). Токени через свою нечисленність більш помітні, більш стереотипно сприймаються їхні характеристики, перебільшуються порівняно з домінантами. Жінки в чоловічій групі і жінки-лідери в чоловічо­му діловому світі виступають як токени. Вони грають одну з чо­тирьох неформальних ролей (виявлено емпірично).

1) «матері», від якої очікують емоційну підтримку, а не ді­лову активність;

2) «спокусниці» токен виступає сексуальним об'єктом чоло­віка з високим посадовим статусом в організації, викли­каючи цим роздратування у колег-чоловіків;

3) «іграшки-талісмана», яка приносить успіх, а не ділової жінки;

4) «залізної леді» - їм приписують нежіночу жорстокість.

Усі ці ролі заважають жінкам посісти рівне з чоловіком міс­це у групі, зменшують їхні можливості. Змінити ситуацію мож­ливо лише збільшенням кількості жінок-лідерів. Своє несприят­ливе становище у групі токени можуть компенсувати, використо­вуючи так званий вражальний менеджмент - спосіб впливати на інших людей, сформувати у них враження про себе за допомогою слів, дій, поглядів.

Одним з виявлень такого способу є інграціація (це поняття ввів Е. Джоунс) - здатність людини бути привабливою для інших людей, домагатись їхньої симпатії та любові. Вважається, що інг- раціація може допомогти жінкам-лідерам у встановленні добрих стосунків з підлеглими. Роль інграціатора більш підходить жін­кам, ніж чоловікам.

Для пояснення відсутності відмінностей між лідерами різної статі застосовується ідея андрогінії (найвідоміші теоретики - Дж. Спенс і С. Бем).

Андрогінність - це поєднання маскулінних і фемінних якос­тей. Теорія андрогінного менеджменту (А. Серджент) стверджує, що ефективний лідер повинен перейняти найкраще, що є у ліде- ра-чоловіка і лідера-жінки. Однак у реальному житті відбувається інакше. Благополуччя більш пов'язане з маскулінністю, яка дає більше переваги жінкам-лідерам, а тому вони вважають за краще вибрати для себе маскулінну поведінку і маскулінний стиль лі­дерства.

Існують дослідження, в яких у сприйнятті лідера підкреслю­ється значення обох факторів - гендерного і лідерської позиції. Це передусім соціально-рольова теорія гендерних відмінностей лідерів. Згідно з нею (Е. Іглі, 1987), для лідера-чоловіка і лідера- жінки важливо, по-перше, відповідати гендерному стереотипу; по-друге, роль лідера також висуває свої вимоги. І якщо відпові­дно до стереотипу роль лідера маскулінна, то жінка переживає конфлікт між гендерною і лідерською роллю. Пом'якшити цей конфлікт можуть такі фактори:

а) реальні успіхи жінки;

б) вибір жінками тієї галузі занять і посади в тих організаці­ях, де лідерська роль не є дуже маскулінною (наприклад, дирек­тор середньої школи, а не військового закладу або бізнес- компанії);

в) демонстрація відносно фемінного лідерського стилю - демократичного, орієнтованого на рівні взаємовідносини.

Отже, як засвідчують дослідження, основною перепоною, яку суспільство виставляє перед жінкою на шляху до лідерства, є суспільний стереотип про нездатність жінки до керівництва. Для цього стереотипу існує дуже популярна метафора про «скляну стелю», тобто невидиму, але реальну перешкоду, на яку натика­ється лідер жінка, коли вона намагається досягти вершин успіху. Для чоловіків такої перешкоди немає. Ці перепони змушують жі­нку вдаватися до захисних стратегій (їх називають «гендерним менеджментом»). Ці стратегії такі:

- понаднормативні витрати часу і зусиль на роботі;

- використання специфічно жіночих способів ділових пере­говорів з чоловіками (зменшення своїх здібностей, кокет- ність);

- застосування «маски» - прагнення приховати свій емо­ційний стан і подробиці про особисте життя, щоб отрима­ти ярлик неефективного робітника.

Проте застосування цих стратегій на практиці може спричи­нити загрозу психологічному здоров'ю жінок. Останніми роками в усіх країнах відбулися зміни, які показують, що жіноче лідерст­во стає реальністю. Все більше жінок з'являється на менеджерсь­ких посадах в організаціях. Все ширше розповсюджується в сус­пільстві думка, що жінка теж може виконувати роль лідера не гі­рше за чоловіка.

У цьому плані цікавими є дослідження психологів, в яких доводиться, що жінка має властивості, які дуже потрібні на кері­вній посаді і яких немає у чоловіків, тобто завдяки їм жінка може краще виконувати лідерську роль, ніж чоловік.

Ідеться про дослідження російського психолога Є.Жарикова, який спростовує думку про те, що жінка є занадто емоційною, а тому не може приймати раціональних рішень. На основі чисельних досліджень він дійшов висновку, що жінки менш емоційні ніж чоловіки.

На його думку, плутанину в оцінці жіночої психіки за кри­терієм «раціональність - емоційність» створює одна обставина, яку не зовсім правильно тлумачать оточуючі. А саме: хоча жінка відрізняється від чоловіка меншою глибиною емоційних пережи­вань, частота їх виявлення є надзвичайно високою.

Ці виявлення носять компенсаторний характер. Сльози, що сприймаються за слабкість жінки, насправді сприяють звільнен­ню від негативних емоцій і швидко стабілізують психічний стан жінки. Компенсаторною реакцією жінки є також здатність виго­воритись і тим самим швидко «облегшити душу».

Виявляється, що в емоційному відношенні жінка є більш стійкою у важких життєвих ситуаціях. Це становить позитивну якість психологічного потенціалу жінок, а саме - її більшу раціо­нальність і швидкі компенсаторні виявлення емоційного напру­ження.

Наукові висновки про більшу раціональність жіночої психі­ки підтверджують також результати порівняльного дослідження асиметрії головного мозку. У жінок асиметрія на користь лівої півкулі зустрічається на 38% частіше , ніж у чоловіків. А ліва пів­куля - це фізіологічна основа раціональної поведінки людини.

Отже, виявляється, що у жінки є багато якостей, необхідних для виконання керівної управлінської діяльності, яких немає у чоловіків. Існують дослідження лідерських здібностей жінки, що стосуються стилів керівництва.

Встановлено, що жінки віддають перевагу демократичному стилю. У структурі особистісних якостей жінки меншою мірою присутні агресивність, нетерпимість, владність - якості, що супе­речать традиціям демократичного суспільства.

Вважається, що жінки менше схильні до змови з групами, які переслідують спеціальні інтереси. Існують психологічні дос­лідження, в яких аналізуються особливості комунікативних здіб­ностей жінок. Виявляється, що ці здібності більш придатні для управлінської діяльності, ніж комунікативні здібності чоловіків.

Враховуючи особливості жіночої психіки, багато сучасних підприємств, в яких мають місце проблеми, пов'язані з конфлік­тами, шукають гуманістичні підходи до управління, покладаючи надію на жіночу модель лідерства. Вони навчають жінок- менеджерів за спеціальними лідерськими програмами, основою яких є психологічні дослідження гендерного аспекта лідерства.

Гендерна психологія лідерства тільки-но народилася: в ній більше питань, ніж відповідей. Гендерне питання - це питання обох статей та їх взаємовідносин. У гендерній психології лідерст­ва потрібно змінити акценти - вивчати гендерну роль не тільки жінок, а й чоловіків. Крім того, у гендерних дослідженнях непри­пустимі ідеологічні позиції, як це інколи має місце.