8.1. Оцінювання стану та ефективності використаннятрудових ресурсів : Економіка туристичного бізнесу : B-ko.com : Книги для студентів

8.1. Оцінювання стану та ефективності використаннятрудових ресурсів

Обов'язковою умовою функціонування будь-якої підприєм-ницької структури є поєднання трудових ресурсів із засобами вироб-ництва, яке забезпечує процес діяльності.

Трудові ресурси підприємства - це кадровий персонал, щовиступає як сукупність працівників різних професійно-кваліфіка-ційних груп, зайнятих на підприємстві. Вони є активною частиноюресурсного потенціалу суб'єкта підприємницької діяльності.

Трудові ресурси країни - це частина працездатного населення,яка за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідаєякій-небудь сфері діяльності, наприклад туристичній. Слід відрізня-ти реальні трудові ресурси, тобто працюючі, від потенційних ресур-сів, до яких відносяться ті люди, які можуть бути залучені до праці.

Від трудових ресурсів підприємства варто відрізняти йогокадровий потенціал, який виступає як сила (можливість), закладенав ресурсах. Кадри підприємства - це сукупність постійних праців-ників, які отримали необхідну професійну підготовку і/або маютьдосвід практичної роботи. Кадровий стан підприємств турбізнесухарактеризується рядом абсолютних і відносних показників, голов-ними серед яких є такі:

облікова та явочна кількість працівників;

середньооблікова кількість працівників за визначений пе-ріод часу;

структура кадрів;

темпи збільшення або скорочення кадрів;

частка керівників і фахівців, які мають вищу або середнюфахову освіту, в загальній кількість цих категорій працівників;

середній стаж роботи на підприємстві, що характеризуєстабільність персоналу;

плинність і вибуття кадрів;

коефіцієнт поповнення (прийому) кадрів тощо.

Насамперед слід розрізняти облікову і явочну чисельність

працівників підприємства.

До облікової чисельності штатних працівників відносятьсявсі наймані працівники, які уклали письмовий трудовий договір(контракт) і виконують постійну, тимчасову або сезонну роботуодин день і більше, а також власники підприємства, якщо, крім до-ходу на вкладений капітал, вони отримують заробітну плату нацьому підприємстві.

Облікова чисельність штатних працівників визначається напевну дату, наприклад, на перше або останнє число місяця, з ураху-ванням прийнятих і вибулих працівників в цей день. В обліковійчисельності штатних працівників враховуються особи, які фактич-но працювали або були відсутні з якихось причин, тобто всі пра-цівники, які знаходяться в трудових відносинах, незалежно від видутрудового договору.

Не включаються до облікової чисельності штатних праців-ників особи, прийняті на роботу за сумісництвом, а також направ-лені на навчання з відривом від виробництва, які отримують тіль-ки стипендію.

Явочна чисельність - це та кількість працівників, що знахо-диться на робочих місцях відповідно до режиму роботи підприємст-ва. Різниця між обліковою і явочною чисельністю характеризуєтьсятією кількістю працівників, які з різних (поважних і неповажних)причин не з'явилися на роботу (відпустка, хвороба, відрядження,прогули й ін.).

Середня чисельність працівників будь-якого підприємства запевний період визначається як сума:

середньооблікової чисельності штатних працівників;

середньої кількості позаштатних сумісників;

середньої чисельності працівників за громадянським дого-вором.

Середньооблікова чисельність штатних працівників розрахо-вується на основі щоденних даних про облікову чисельність цихпрацівників, яка повинна співпадати з даними табельного облікувикористання робочого часу за кожний день, на основі яких визна-чається кількість осіб, що з'явилися та не з'явилися на роботу.

До середньооблікової штатної чисельності не включаютьсяпрацівники, які знаходяться у відпустках по вагітності, родах, дог-ляду за дітьми до досягнення встановленого законом віку.

Рух працівників облікового складу виражається формулоюбалансового зв'язку

ч + ч - ч = ч

п пр зв к

де чп, чк - відповідно чисельність працівників на початок іна кінець періоду;чпр, чзв - чисельність прийнятих і звільнених працівни-ків за певний період відповідно.

Структура кадрів визначається частково кожної категоріїпрацівників (керівників, спеціалістів, службовців і робітників) у за-гальній чисельності персоналу.

Якість підготовки керівників і фахівців характеризується рів-нем освіти (вища, середня спеціальна).

Стабільність кадрів розраховується як відношення кількостіпрацівників, що були на обліку протягом усього звітного року досередньооблікової чисельності працівників за той же рік. Вона ви-ражається коефіцієнтом стабільності (Кстаб):

чст

Кстаб = = >    (8.2)

ч об

де чст - чисельність працівників, що працювали протягомусього звітного року (стабільно);чоб - середньооблікова чисельність штатних працівниківза звітний рік.

Зміни чисельності працівників характеризуються показника-ми її обороту.

Інтенсивність обороту кадрів виражається рядом показників.

Коефіцієнт загального обороту (Коб) розраховується як ві-дношення кількості прийнятих і звільнених працівників за звітнийперіод до середньооблікової чисельності штатних працівників:

Коб = чпр-+ Чзв х 100.         (8.3)

чоб

(8.1)

Коефіцієнт прийому кадрів (Кп) визначається як відношеннякількості осіб, прийнятих на роботу за певний період (чпр), до серед-ньооблікової чисельності штатних працівників за той самий період

ч

(8.4)

Кп =="Р.. 100

чоб

3. Коефіцієнт звільнення, тобто вибуття (Кзв), працівників роз-раховується як відношення кількості звільнених працівників за звітнийперіод до середньооблікової чисельності штатних працівників:

Кзв = . (8.5)

чоб

Велике значення для оцінки обороту кадрів має визначеннякоефіцієнтів плинності та відновлення.

Коефіцієнт плинності кадрів (Кпл) розраховується як відно-шення кількості звільнених працівників за звітний період за прогу-ли та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність зайня-тій посаді, а також за власним бажанням (крім поважних причин)до середньооблікової чисельності штатних працівників:

кпл = чр^,       (8.6)

чоб

де чзвпор - чисельність звільнених за порушення трудовоїдисципліни та за власним бажанням.

Коефіцієнт відновлення кадрів характеризується співвідно-шенням кількості прийнятих працівників до кількості звільнених зрізних причин за певний період:

Квід = ч^.       (8.7)

~ зв

Крім перерахованих показників, кількісна характеристикаперсоналу підприємства виражається фондом робочого часу(ФрЧ), що обчислюється в людино-днях або людино-годинах заформулою

Фрч = чоб • рч,          (8.8)

де Рч - робочий час у днях або годинах одного працівника завідповідний період.

Кількісні характеристики кадрів в економіці праці доповню-ються показниками ефективності використання трудових ресурсів,основним серед яких є продуктивність праці.

У загальному розумінні продуктивність праці - це показникефективності (результативності) праці, який розраховується як част-ка від ділення обсягу продукції (робіт, послуг) на ту кількість праці,що витрачена на його виробництво. Рівень продуктивності працірозраховується двома способами: прямим і зворотним.

При прямому способі продуктивність праці в туризмі визна-чається кількістю сформованого (реалізованого) турпродукту (тур-послуг) в розрахунку на одного працівника підприємства в одини-цю часу. Оскільки обсяг роботи виражається в натуральних і вартіс-них показниках, то продуктивність праці обчислюється в таких жепоказниках відповідно за формулами

ППн = І;          (8.9)

у,

тп

ч об

ппвар =

р чб     <8.10)

де ППН, пваР - продуктивність праці відповідно в нату-ральному і вартісному вираженні;

Мтп - кількість створеного (реалізованого) турпродукту(послуг);

утп - обсяг виручки від реалізації турпродукту (послуг).

Зворотний спосіб визначення ефективності праці полягає врозрахунках трудоємності одиниці турпродукту (послуг). Трудоєм-ність характеризується кількістю робочого часу, витраченого наодиницю турпродукту (послуги), і розраховується за формулою

Тн Фрч

ТЄм = (8.11)

JV тп

трудоємність натуральної одиниці турпродукту (пос-луги);

фонд робочого часу, витрачений на створення та ре-алізацію усієї кількості турпродукту (послуг) запевний період.

Фонд робочого часу визначається за формулою 8.8.Вартісні показники трудоємності обчислюються як співвід-ношення витраченого часу до вартості сформованого (реалізовано-го) турпродукту (послуг) за той же час:

TeeOF "           (8.12)

'тп

де Пії - трудоємність турпродукту (послуги), виражена увартісних показниках;Vmn - обсяг реалізованого турпродукту (послуг) у грошо-вому вираженні.

Комплексний показник (коефіцієнт) динаміки ефективностівикористання робочої сили (Кф) обчислюється за формулою

KKOM І гвар . тН

Кеф "V тпр тпр,         (8-13)

вар н

де тпр , тпр - відповідно індекс зміни продуктивності праці увартісному і натуральному вираженні.

Головні резерви підвищення продуктивності праці пов'язанізі скороченням трудоємності турпродукту та окремих послуг.

Велике значення в підвищенні продуктивності праці має мо-тивація працівників до трудової діяльності.

8.2. Мотивація праці та організація заробітної плати

гг<н

де ієм -

Фрч -

Теорія і практика економічної діяльності дозволили розроби-ти багато визначень мотивації праці. Основним серед них є розглядмотиву як спонукання до діяльності, викликаного потребами лю-дини. Звідси випливає, що в основі мотивів діяльності лежать пот-реби людини, без задоволення яких вона відчуває дискомфорт іпрагне його подолати. У даному контексті потреба розглядаєтьсяяк усвідомлена необхідність у чомусь потрібному, що спонукає додії (діяльності).

Потреби бувають двох типів: уроджені (фізіологічні) і набутів результаті життєвого досвіду.

Люди прагнуть повторити ту дію, яка забезпечила їм задово-лення потреб, і уникають тих, які не дали достатнього задоволення.Цей факт кваліфікується як закон результату.

За характером розрізняють два види мотивів: позитивні (при-дбати, зберегти) і негативні (уникнути, позбутися). Співвідношеннярізних мотивів, що обумовлюють діяльність людини, визначає їїмотиваційну структуру. Позитивна або негативна мотивація здійс-нюється в двох формах. Перша форма - це підкріплення (продов-ження) позитивної діяльності і припинення негативної, а друга -полягає в заохоченні (стимулюванні) за підсумками діяльності абопокаранні за невиконання встановлених завдань.

У процесі обґрунтування методів мотивації до праці виявля-ються й оцінюються незадоволені потреби; формуються заходи,спрямовані на задоволення потреб; визначаються дії, необхідні длязадоволення потреб.

Головними важелями мотивації до праці є стимули. Томумотивація праці розглядається як процес стимулювання окремогопрацівника або групи працівників до дій, що спрямовані на досяг-нення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотиваціяпраці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямо-вана на досягнення цілей підприємства через задоволення потребйого працівників.

Слово «стимул» походить від латинського «stimulus» - бук-вально перекладається як гостра палиця, якою били звірів і гладіа-торів на арені, змушуючи їх боротися. Призначення стимулу в цьо-му сенсі - примушування (спонукання). Стимул - це зовнішнє спо-нукання до дії, тобто причина поводження людини. На практицівикористовуються різні види стимулів.

1. Примушення. Підприємства розробляють адміністративніметоди примушування, до яких відносяться: догана, звільнення зроботи й т.п.

Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-гро-шовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за ре-зультати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санатор-них, туристичних та інших видів путівок тощо.

Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задово-лення духовних і моральних потреб людини. Воно пов'язане з внут-рішніми мотивами людської поведінки, до яких відноситься любовдо своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості та са-мовираження.

За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочас-ної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудовоїактивності людини, а й все життя. Вони формують стійкий інтересдо якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу. До них ві-дносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди наакції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, щозалежать від трудового внеску працівника, стимули соціального ха-рактеру, наприклад, надання житла, матеріальна допомога і т.п. Достимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безко-штовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конк-ретного виду робіт.

До основних форм мотивації працівників підприємницькихструктур відносяться такі:

заробітна плата, що відповідає внескові працівника до ре-зультатів діяльності підприємства;

система матеріальних пільг працівникам;

нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додатко-вих відпусток та ін.);

заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і ві-дповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфі-кації;

створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різ-них бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;

моральне заохочення працівників;

просування працівників по службі.

Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ре-сурсів підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на та-ких вимогах:

надання рівних можливостей займати посади і просуватисяпо службі;

^ узгодженість оплати праці з її результатами;

гарантія зайнятості;

^ створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

^ забезпечення умов для професійного росту;

^ підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненніспільної мети і місії підприємства.

Для підтримки мотивації праці необхідно:

систематично перевіряти тривалість перебування кожногопрацівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;

збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки;

^ здійснювати активне структурне планування праці і заробіт-ної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

систематично розвивати організаційну діяльність, підви-щувати роль навчання і творчого підходу;

реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих.

Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є

заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в при-бутку, в управлінні підприємством.

Економічні, правові й організаційні основи оплати праці напідприємствах усіх форм власності і видів діяльності визначені за-конодавством України.

Заробітна плата - це винагорода, розрахована, як правило, угрошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним органвиплачує працівникові за виконану роботу.

Економічна роль заробітної плати визначається її функціями,до яких відноситься функція відтворення робочої сили і функціястимулювання праці. Сутність відтворювальної функції полягає втому, що оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворенняробочої сили відповідної кваліфікації, а стимулюючої - у мотиваціїкожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робо-чому місці.

У ринковій економіці оплата праці персоналу підприємствавиступає ціною робочої сили, що визначається кон'юнктурою ринкуробочої сили. Разом з тим заробітна плата має мінімальний рівень,який регулюється державою.

Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою ро-змір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового міні-муму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконанаробота найманого працівника у межах установленої норми праці намісяць (день, годину). У мінімальну заробітну плату не включають-ся доплати, надбавки і компенсаційні виплати.

Основою організації оплати праці в туристичній сфері, як і вінших галузях діяльності, є тарифна система, що включає тарифнісітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідникита характеристики.

Тарифна сітка передбачає співвідношення в оплаті праців-ників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифнихрозрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Віднесення викона-них робіт до певних тарифних розрядів здійснюється власником пі-дприємства або уповноваженим ним органом відповідно до тариф-но-кваліфікаційного довідника при узгодженні із профспілковимабо іншим представником трудового колективу.

Тарифно-кваліфікаційна характеристика використовуєтьсядля розподілу робіт і працівників за розрядами тарифної сітки і єосновою формування й диференціації заробітної плати.

Загальний заробіток працівника складається з основної і до-даткової заробітної плати та інших виплат. Основна заробітна платаявляє собою винагороду за виконану роботу відповідно до нормпраці, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткова заробітнаплата - це винагорода за роботу понад установлені норми (завдан-ня), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності.До інших виплат відноситься винагорода за підсумками річної ро-боти, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата виму-шених простоїв.

В умовах ринкової економіки підприємства, засновані на різ-них формах власності, самостійно, крім державних, запроваджуютьвласну організацію оплати праці в межах законодавчого поля Украї-ни. Установлені на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади,коефіцієнти і розряди узгоджуються з чинними в економіці форма-ми і системами оплати праці.

На тарифній системі грунтуються дві форми оплати праці всфері туризму: погодинна і відрядна. Кожна з них має ряд систем,які застосовуються в різних організаційно-технічних умовах діяль-ності (рис. 8.1).

Застосування зазначених на рис. 8.1 форм і систем оплатипраці на туристичних підприємствах здійснюється загальними длявсієї економіки України методами.

Погодинна форма оплата праці працівників здійснюється наоснові погодинних (денних) тарифних ставок і нормованих завданьна відповідний період часу або місячних окладів. Погодинна опла-та праці у сфері туризму здійснюється на основі посадових окладівз урахуванням відпрацьованого часу. При простій погодинній сис-темі оплаті тарифний заробіток працівника за місяць (ЗПт) роз-раховується за формулою

  • ЗПт " (ДК Дф>         (8.14)

Дн

де OK - місячна сума посадового окладу;

Дн - номінальна кількість робочих днів (годин) у місяці;

Дф - фактично відпрацьована кількість днів (годин) за мі-сяць.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім та-рифного заробітку (ЗПт), виплачується премія (ПР) за виконаннякількісних та якісних показників:

ЗПгп = ЗПт + ПР,       (8.15)

де ЗПгп - заробітна плата, нарахована за погодинно-преміаль-ною системою.

Відрядна форма оплата праці здійснюється на основі нормивиробітку і розцінки за одиницю виконаної роботи.

При простій відрядній системі оплати праці заробіток (ЗПвп)розраховується за формулою

ЗПвп = Мтп хР,         (8.16)

де Мтп - кількість одиниць створеного (реалізованого) тур-продукту (послуг);

Р - розцінка за одиницю турпродукту (послуг).

При непрямій відрядній системі оплати праці заробіток об-слуговуючого персоналу залежить від результатів праці тих праців-ників, яких він обслуговує. До працівників з непрямою відрядноюоплатою праці в туристичних підприємствах відносяться маркето-логи і менеджери по забезпеченню туроператорів необхідними ту-ристичними послугами. Заробіток при такій системі (ЗПвн) розрахо-вується за формулою

  • ЗПвн = ТСгод t Кн,         (8.17)

де ТСгод - тарифна ставка за годину роботи основного пра-цівника;

t - фактично відпрацьована кількість годин основним пра-цівником;

Кн - коефіцієнт виконання норм основним працівником,що обслуговується допоміжним працівником.

При відрядно-преміальній системі оплати праці заробітокпрацівника (ЗПвпр) включає відрядний прямий заробіток (ЗПвп) іпремію (ПР) за досягнення кількісних та якісних показників, якіпреміюються:

ЗПвпр = ЗПвп + ПР.  (8.18)

При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробітокпрацівника (ЗПвпрг) включає, крім відрядного прямого заробітку,ще й премію, яка визначається за зростаючою шкалою. Ступіньзростання премії залежить від рівня перевиконання нормованогозавдання. Розрахунок заробітку при цій системі здійснюється заформулою

ЗПвпрг ЗПвп Іпрг,     (8.19)

де Іпрг - індекс прогресивно зростаючої премії.

При акордній системі оплати праці застосовуються дві під-системи: проста акордна та акордно-преміальна. Проста акорднаоплата здійснюється за весь комплекс виконаних робіт. Показникиоплати й обсяг робіт передбачаються в договорі.

При акордно-преміальній системі оплати праці виплачуєтьсяще й премія за якість і достроковість виконання робіт, передбаче-них договором.

Досить розповсюдженою системою оплати праці в туристич-них агентствах є участь працівників у доходах підприємства, якапередбачає збільшення частки агентської винагороди при переви-щенні домовленостей по реалізації турпродукту. Для розрахунківможна використовувати формулу

  • ЗПаг = АВд І3п + ЛАВ 133Щ,    (8.20)

де ЗПаг - заробітна плата агентів-реалізаторів турпродукту;

АВд - агентська винагорода за договірний обсяг реалізаціїтурпродукту;

Ізп - частка (індекс) заробітної плати в агентському доходіза договірний обсяг реалізації турпродукту;

ЛАВ - перевищення договірних обсягів агентського зборуза реалізацію тур продукту;

ІІп - збільшений індекс заробітної плати за понаддоговір-ну реалізацію тур продукту.

8.3. Державне й договірне регулювання оплати праці

Право на справедливу винагороду за працю найманих пра-цівників визначається законодавством України.

Регулювання оплати праці на підприємстві, незалежно відорганізаційно-правового статусу і форми власності, здійснюєтьсячерез систему тарифних угод (договорів), що охоплює три рівні:

міжгалузевий;

галузевий або регіональний;

внутрішньопідприємницький.

Тарифна угода являє собою договір з питань оплати праці ісоціальних гарантій між підприємцем і найманим працівником приучасті органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди уклада-ються послідовно, починаючи з генеральної (міжгалузевої).

Міжгалузевий рівень тарифної угоди - це генеральна тариф-на угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією робото-давців України, всеукраїнськими профспілками і профоб'єднання-ми. В ньому встановлені соціально-трудові гарантії на державномурівні, передбачено регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між найманими працівниками та роботодав-цями, установлена відповідальність обох сторін за виконання до-мовленостей.

Положення Генеральної угоди виступають як мінімальні га-рантії для ведення колективних переговорів і укладення колектив-них, галузевих і регіональних угод.

Основними гарантіями, що передбачені Генеральною уго-дою, є такі:

мінімальна заробітна плата;

індексація заробітної плати у зв'язку з інфляцією;

коефіцієнти диференціації заробітної плати різних галузей(сфер) діяльності;

ставки оподатковування доходів працівників;

інші державні норми і гарантії, до яких відносяться: підви-щення оплати праці за понаднормовий час, за роботу в святкові інеробочі дні, нічний час; оплата вимушених простоїв; гарантіїоплати праці неповнолітніх; оплата щорічних відпусток і часу під-вищення кваліфікації; гарантії вагітним жінкам і працівникам з ма-лолітніми дітьми й ін.

Галузева (регіональна) тарифна угода містить загальну дляпідприємств галузі (регіону) тарифну сітку та шкалу співвідношеньпосадових окладів, а також загальні мінімальні для різних категорійпрацівників галузі (сфери) розміри доплат і надбавок, що враховуютьспецифіку праці.

Основною системою державного регулювання оплати праціна підприємствах усіх організаційно-правових форм і форм власнос-ті є трудовий договір, який відображає відносини між працівникомі підприємцем. За таким договором працівник зобов'язується вико-нувати передбачену договором роботу, а підприємець її оплачувативідповідно до цього ж договору. Держава примушує приватних пі-дприємців укладати трудові договори з найманими працівниками уписьмовій формі в трьох екземплярах, один з яких передаєтьсяслужбі зайнятості.

Тарифна угода мікрорівня, тобто колективний договір охоплює:

форми і системи оплати праці, застосовувані для різних ка-тегорій і груп працівників;

мінімальну тарифну ставку, диференційовану за видамидіяльності в межах рівнів, передбачених генеральною тарифноюугодою;

розміри тарифних ставок і посадових окладів відповідно дорозрядів робіт і посад працівників;

види, розміри та умови доплат, надбавок, премій та іншихзаохочувальних і компенсаційних виплат;

умови оплати праці в понаднормативний час, святкові, ви-хідні дні, час простоїв не з вини працівника не нижче державнихгарантій.

Для державних підприємств розроблена і впроваджуєтьсяєдина тарифна сітка розрядів та коефіцієнтів (ЄТС), в якій виділено25 розрядів з діапазоном оплати праці за крайніми розрядами 1:3,35. З 1 вересня 2005 р. розпочався перший етап упровадження ЄТСна державних підприємствах. Для підприємств інших форм власно-сті ЄТС є лише орієнтиром при розробленні своїх тарифних системна основі законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати.

При всій важливості державного, галузевого та регіональногорегулювання заробітної плати політика оплати праці туристичногопідприємства повинна формуватися переважно на рівні конкретно-го підприємства залежно від потреб стимулювання праці кожногоконкретного працівника з урахуванням специфіки й обсягів діяль-ності підприємства, географічного розміщення, рівня міжнародноїінтеграції, ступеня соціального розвитку колективу і т. п. Слід та-кож враховувати право працівників, передбачене Європейськоюсоціальною хартією, на таку винагороду, яка забезпечує їм та їхнімсім'ям достатній рівень життя. За визначенням експертів Євросо-юзу, мінімальна зарплата повинна становити 2-2,5 прожитковихмінімуми.

Велика зацікавленість працівників у результатах діяльності ізміцненні фінансового стану підприємств забезпечується через сис-тему їхньої участі у власності, тобто через надання працівникамможливостей придбання акцій підприємств, де вони працюють.

8.4. Планування чисельності працівників

На основі окреслених цілей та напрямів діяльності підприєм-ство планує потребу в трудових ресурсах. Планування трудових ре-сурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наяв-ності та складу.

Планування чисельності працівників залежить від специфікидіяльності підприємств і факторів впливу зовнішнього середовища(кон'юнктура ринку, сезонність попиту, державні програми, юри-дичні аспекти регулювання трудових відносин тощо).

При плануванні чисельності працівників будь-якого підпри-ємства слід виходити з руху кадрів, який описується балансовоюформулою

Чп + Чпр = Чзв + Чк, (8.21)

де Чп, Чпр, Ч3в, Чк - чисельність працівників відповідно на по-чаток періоду, прийнятих, звільнених і на кі-нець періоду.

Загальними етапами планування кадрів підприємства будь-якої сфери діяльності є такі:

визначення очікуваної чисельності працівників на початокпланового періоду;

розрахунок потреби в працівниках для виконання плано-вого обсягу робіт;

обґрунтування (прогнозування) вибуття працівників уплановому періоді;

розрахунок поповнення працівників, необхідного для за-безпечення планових обсягів діяльності.

Очікувана чисельність працівників на початок планового пе-ріоду визначається виходячи з наявної чисельності на момент ана-лізу з урахуванням можливих змін до початку планового періоду.

Найскладнішим етапом планування кадрів є визначення якіс-ного й кількісного складу персоналу як єдиного цілого.

Якісний склад персоналу визначається потребою в категоріях,професіях, спеціальностях різного рівня кваліфікації. З урахуван-ням якісних характеристик чисельність персоналу планується наоснові таких передумов:

штатного розпису підприємства, де наводиться перелік

посад;

вимог до посад і робочих місць, закріплених посадовимиінструкціями або характеристиками робочих місць;

документації, яка регламентує процеси діяльності з виді-ленням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Розрахунки потреби в кадрах за професіями, спеціальностямиі т. п. передбачають визначення кількості персоналу за кожнимкритерієм якості. Метод такого планування називається норматив-ним. Розрахунки ведуться окремо по кожній категорії працівниківза видом діяльності. Загальна потреба в персоналі визначається під-сумовуванням кількісної потреби в кожній категорії працівників.

У сфері обслуговування туристів чисельність основних пра-цівників (обслуговуючого персоналу) визначається на основі роз-роблених кожним підприємством своїх нормативів. Установленінормативи використовуються при розрахунку явочної чисельностіпрацівників, що забезпечує безперервність роботи підприємства.Для кожної групи обслуговуючого персоналу, наприклад у готелях,установлюється зона (норма) обслуговування.

За наявності таких норм явочна чисельність працівників (Чяв)при однозмінній роботі розраховується за формулою

Nn

Ч          ' ом      /о тп

^яв Н >           (8.22)

Нп

де N0M - кількість обслуговуваних місць (зона обслуговуван-ня) підприємства;Нп - норма обслуговування місць одним працівником.

При незмінному режимі роботи підприємства явочна чисель-ність працівників, які обслуговують робочі місця, може розрахову-ватися за даними одного тижня:

т т Nрм ' Кзм ' t3M ' Дтиж

Ч яв =  1          .           (8.23)

Ітиж

де N'рм - кількість робочих місць на підприємстві;Кзм - кількість робочих змін;t3M - тривалість зміни в годинах;Дтиж - кількість робочих днів за тиждень;tmиж - тривалість робочого тижня одного явочного пра-цівника в годинах.

При безперервному режимі роботи, наприклад у готелі, наоснові явочної чисельності визначається середньооблікова плановачисельність персоналу, в якій враховується потреба в заміні праців-ників на час святкових і вихідних днів, відпусток, днів хвороби інавіть прогнозних прогулів. Тому при розрахунку загальної потре-би в працівниках на плановий період враховується коефіцієнт збіль-шення явочної чисельності працівників на заміну відсутніх. Прирозрахунках використовується формула

  • ЧЩб - Чяв Кзб,       (8.24)

де Ч0б - середньооблікова чисельність працівників на плано-вий період (рік, сезон);Кзб - коефіцієнт збільшення явочної чисельності праців-ників на тимчасову заміну відсутніх.

Коефіцієнт збільшення розраховується як відношення кількос-ті номінальних робочих днів (годин) у плановому періоді (Дном) докількості планових днів (годин) роботи (Дпл)

ту          Дном                                     

Кзб _——•     (8.25)

Дпл

Кількість номінальних днів (годин) роботи одного працівни-ка за період визначається за формулою

Дном _ Дк - Двих - Дсв ,      (8.26)

де Дк, Двих, Дсв - відповідно календарні, вихідні та святкові днів плановому періоді.

При розрахунках кількості планових робочих днів (Дпл) номі-нальна кількість робочих днів коригується на дні відпусток (Деідп), се-редню кількість неробочих днів через хвороби (Дхв) та прогули

(Дпрог):

Дпл _ Дном — Двідп — Дхв - Дпрог .       (8.27)

Після розрахунків чисельності основних працівників на пла-новий період визначається середньооблікова чисельність адмініст-ративно-управлінського персоналу. При плануванні чисельностіцього персоналу використовується метод прямих розрахунків. Най-частіше враховується доцільність кожного працівника апаратууправління, рідше застосовуються коефіцієнти співвідношення кіль-кості адміністративно-управлінського персоналу до чисельностіосновних працівників.

При плануванні кількості фахівців (Чфах) застосовуються нор-мативні коефіцієнти насичення кадрів фахівцями. Потреба у фахів-цях при цьому розраховується за формулою

Чфах _ ^об • Кн,        (8.28)

де Кн - нормативний коефіцієнт насичення персоналу фахів-цями.

8.5. Обґрунтування витрат на оплату праці

Витрати на оплату праці пов'язані з виплатою заробітної пла-ти всім працівникам підприємства за певний період часу. Ці витра-ти відносяться на собівартість товарів, робіт, послуг.

При плануванні витрат на оплату праці використовуються різ-ні методи, основними з яких є нормативний і прямих розрахунків.

Застосування методу прямих розрахунків передбачає викорис-тання планової чисельності працівників і середньої заробітної платина плановий період. Середня заробітна плата планується з урахуван-ням тенденцій її підвищення, передбачуваних державою, та еконо-мічних можливостей самого підприємства в плановому періоді.

На основі планової чисельності персоналу та динаміки серед-ньої заробітної плати розраховується плановий фонд заробітноїплати (ФЗП) за формулою

ФЗП _ Чоб • ЗП,        (8.29)

де Чоб - середньооблікова планова чисельність працівниківпідприємства;

ЗП - середня заробітна плата одного середньообліковогопрацівника підприємства в плановому періоді.

Нормативний метод планування фонду заробітної платиінакше називається методом участі в доходах підприємства. Привикористанні цього методу підприємствами туристичного бізнесувстановлюється норматив витрат на оплату праці у відсотках до об-сягу наданих (реалізованих) послуг.

Різні джерела формування доходів туроператорів і турагентіввикликають необхідність застосування двох підходів до викорис-тання нормативного методу планування фонду заробітної платицих підприємств.

Для туроператорів норматив фонду заробітної плати в доходівиражається у відсотках до виручки від реалізації турпродукту (по-слуг). Тому в розрахунках планової суми фонду заробітної плати(ФЗПоп )можна використовувати формулу

Ур • Nr

(8.30)

фЗПоп _ р фзп100%

де Ур - планова сума виручки від реалізації турпродукту (пос-луг);

Nфзп - норматив фонду заробітної плати у відсотках довиручки від реалізації.

При обґрунтуванні нормативу фонду заробітної плати у від-сотках до доходу туроператора на плановий період можна викорис-товувати формулу

1чоп _ ФЗПб 100 +ЛФЗПплфзп Убр ' 100 + ЛППпл ' '      (831)

де ФЗПб, У б - відповідно фонд заробітної плати і виручка відреалізації турпродукту (послуг) базисного (звіт-ного) періоду;

ЛФЗПт" - приріст фонду заробітної плати туроператора в

плановому періоді, %;ЛППпл - приріст продуктивності праці туроператора вплановому періоді, %.

Оскільки доход турагента формується за рахунок агентськоївинагороди, то для розрахунків нормативу заробітної плати в йогодоході на плановий період слід використовувати формулу

ФЗП б 100 + ЛФЗП пл 1пп

_          j           100,     (8.32)

фзп АВ 100 + лППпл У '

де        - норматив фонду заробітної плати в доході тур-

агента, %;

ФЗП6, АВ - відповідно фонд заробітної плати і агентсь-ка винагорода у базисному періоді;

лФЗПпл - приріст фонду заробітної плати турагента в пла-новому періоді, %;

ЛППт - приріст продуктивності праці турагента в плано-вому періоді, %.

Розрахований норматив фонду заробітної плати у відсоткахдо агентського збору можна використовувати при плануванні фон-ду заробітної плати тур агента:

АВпл • Na'

ФЗПаг _          фзп,     (8 33)

100 к J

де ФЗП - планова сума фонду заробітної плати турагента;

АВпл - планова сума агентської винагороди за просуван-ня і реалізацію турпродукту.

До собівартості товарів, робіт, послуг включається не тількивитрати на оплату праці, а й внески на соціальні заходи.

Контрольні запитання та завдання

Яку роль відіграють трудові ресурси в діяльності підприємствтуристичного бізнесу?

Чим відрізняється поняття «трудові ресурси» від «кадрового по-тенціалу» підприємства?

Перелічіть і розкрийте сутність показників оцінки кадрового за-безпечення підприємств.

Охарактеризуйте показники руху (обороту) трудових ресурсівпідприємства за певний період часу.

Що характеризує середньооблікова чисельність штатних праців-ників і як вона розраховується?

Якими показниками вимірюється інтенсивність обороту (зміни)кадрового складу підприємства?

Як визначається фонд робочого часу працівників?

Розкрийте сутність показників ефективності використання тру-дових ресурсів підприємств туристичного бізнесу.

Що є основою мотивації праці?

Визначте місце та роль мотивації праці в організації заробітноїплати.

Які види стимулів є найбільш ефективними в управлінні трудо-вими ресурсами?

Виділіть ті форми мотивації праці, які підвищують віддачу тру-дових ресурсів.

На яких вимогах ґрунтується мотивація праці?

Що необхідно здійснювати для підтримки мотивації праці?

Охарактеризуйте заробітну плату, яка є головним мотивом допраці.

Яка роль заробітної плати у формуванні трудового колективу іу відтворенні робочої сили?

Які елементи утворюють тарифну систему оплати праці? Розк-рийте їхню сутність.

У чому полягають відмінності між погодинною та відрядноюформами оплати праці?

Охарактеризуйте системи відрядної форми оплати праці.

Як регулюється оплата праці в туристичному бізнесі України?

Які гарантії передбачаються Генеральною тарифною угодою вУкраїні?

Що охоплює колективний договір між підприємцем і наймани-ми працівниками? Яка його юридична сила?

Що виступає підґрунтям планування чисельності працівників втуристичному бізнесі?

За якими етапами плануються трудові ресурси підприємств?

Поясніть роль визначення явочної чисельності при плануваннітрудових ресурсів підприємств.

Чим відрізняється номінальна кількість робочих днів від пла-нової?

Які методи планування витрат на оплату праці доцільно засто-совувати в туристичному бізнесі?

Чим відрізняється планування витрат на оплату праці тур-операторів і турагентів?

Чи варто застосовувати метод оплати праці, побудований научасті працівників у доходах туристичних підприємств? Дока-жіть свою версію.

МОДУЛЬ 3. ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНІРЕЗУЛЬТАТИ ДІЯЛЬНОСТІ ТУРИСТИЧНИХПІДПРИЄМСТВ ТА ЇХ ОПТИМІЗАЦІЯ

Тема 9. Джерела формування та напрями використаннядоходу туристичних підприємств

9.1. Сутність і роль доходу підприємствтуристичного бізнесу

Економіка туристичного підприємства визначається структу-рою доходів і витрат. Успішне функціонування туристичного підп-риємства, як і підприємства будь-якої сфери діяльності, можливетільки за умов постійного забезпечення руху грошових коштів. На-дходження грошей - це доход, а їх використання - це витрати. Дотого ж дуже важливо, щоб доходи перевищували витрати і забезпе-чували отримання прибутку.

Зіставлення доходів з витратами дає можливість визначитисуму перевищення грошових надходжень над витратами і зробитивисновок про ефективність функціонування підприємства.

Туристична діяльність, як будь-яка інша, неможлива без одер-жання доходу, а суб'єкти туристичного підприємництва (туропера-тори, турагенти та ін.) не можуть функціонувати без позитивнихрезультатів від своєї діяльності, тобто без одержання прибутку,який без доходу теж неможливий.

Доход туристичних підприємств формується переважно за ра-хунок виручки від реалізації туристичного продукту та окремих пос-луг організованим і неорганізованим поодиноким туристам або тури-стичним групам. Реалізується туристичний продукт за договором наобслуговування або ексклюзивно за бажанням туриста без договору.

Незалежно від форми розрахунків (передплата чи післяспла-та), сума отриманої оплати за турпродукт чи окремі послуги утво-рює валовий доход туристичного підприємства.

Головним, а часто єдиним джерелом одержання доходів відтуристичної діяльності, є виручка від реалізації туристичних послуг.

Використовуючи обґрунтовану цінову і продуктову політику,туристичний оператор може підвищити доходи за рахунок збіль-шення кількості обслужених туристів, тривалості їхнього подоро-жування та підвищення якості послуг.

Доход від реалізації турпродукту та послуг являє собою сумувиручки, яка розраховується за формулою

  • V         Ці,    (9.1)

i_1

де V - доход (виручка) від реалізації турпродукту (послуг);n - види туристичних послуг (від 1 до n);Ni - кількість i-тої туристичної послуги (турпродукту);Ці - ціна i-тої туристичної послуги (турпродукту).

Оскільки туроператор формує, просуває на ринок, а інколи йреалізує комплекс туристичних послуг, тобто турпродукт, а турагентпросуває і реалізує сформований туроператором продукт, то відмін-ності в їхній діяльності визначають різні джерела отримання доходів.

Доход туроператора формується переважно за рахунок оплатитурпродукту турагентом, дилером або безпосередньо туристом. До-ход же турагента формується за рахунок комісійної винагороди запросування і продаж турпродукту, отриманого від туроператора абоінших підприємств сфери туріндустрії. Відмінності в джерелах фор-мування доходу цих підприємств викликані відмінностями в їхнійдіяльності. Якщо туроператор для комплектування турпакета заку-повує туристичні ресурси і послуги, то турагент або інший посеред-ник бере готовий турпродукт для реалізації, за що одержує доход уформі агентської (комісійної) винагороди за продаж.

Для турагентів привабливішими є не фіксовані ставки агент-ської винагороди, а відсоткові ставки за накопичувальною систе-мою, суть якої полягає в тому, що після продажу 10 одиниць турп-родукту збільшується відсоток агентської винагороди. Таке збіль-шення агентської винагороди для туроператора рівноцінне широковикористовуваній гнучкій системі знижок з цін для постійних поку-пців або дисконтних карт при реалізації турпродукту самим туропе-ратором.

Роль доходу підприємства полягає в тому, що він використову-ється для покриття витрат, сплати податків і одержання прибутку:

V —ПДВ + В + П.      (9.2)

Одержання прибутку, як видно з формули, забезпечуєтьсявиручкою (доходом) від реалізації туристичних послуг. Тому осно-вою стратегії розвитку туристичного підприємства є оптимізаціядоходу від реалізації туристичних послуг. Без підвищення прибут-ковості підприємств туристичної індустрії не може бути вирішенапроблема організації й розвитку туризму в Україні, виведення йогона світовий рівень, який забезпечує величезні прибутки підприєм-цям і доходи державі. Стратегія оптимізації доходу передбачає роз-робку заходів для його збільшення.

Доход вважається оптимальним, якщо його вистачає длясплати податків, покриття витрат і утворення фонду саморозвиткупідприємства. Така оптимізація вимагає обґрунтування ефективноїструктури джерел формування і напрямів використання доходу звиділенням тієї частки прибутку, яка необхідна для реінвестування.

9.2. Економічний механізм формування й розподілу доходу

Трансформація адміністративно-командної системи господа-рювання і перехід до ринкових відносин в Україні докорінно зміни-ли механізми формування й розподілу доходу суб'єктів підприєм-ницької діяльності. Ці механізми включають два відносно самос-тійних, хоча й взаємозалежних процеси. Перший - формування до-ходу, а другий - його розподіл і використання. Механізми форму-вання й розподілу доходу засновані на загальноекономічних прин-ципах, які випливають із сутності та призначення доходу, і розроб-ляються на законодавчій базі, що діє в економіці України.

Діючі нині механізми утворення й розподілу доходу в туриз-мі є результатом ринкового реформування економіки країни та но-вої системи оподатковування доходів і прибутку підприємств.

Основним видом оподаткування доходів туристичних підпри-ємств є податок на додану вартість (ПДВ). Розподіл доходу регулю-ється законом України «Про оподаткування прибутку підприємств».Крім законів, механізми формування й розподілу доходу підприємстввизначаються Положеннями (стандартами) бухгалтерського обліку.

В Законі України «Про оподаткування прибутку підпри-ємств» поняття «валовий доход» визначається як загальна сума до-ходу платника податку від усіх видів діяльності, отримана за звіт-ний період у грошовій, матеріальній або нематеріальній формах якна території України, так і за її межами. Модель формування та на-прями використання доходу туристичного підприємства відповіднодо законодавства України про оподатковування доходів і прибуткупідприємств представлена на рис. 9.1.

Джерела формуваннявалового доходу:доходи від реалізації турпродуктута послуг;

доходи від операційної оренди (лі-зингу);

(-)

доходи від операцій з цінними папе-рами, валютними цінностями та бор-говими зобов'язаннями;доходи від операцій з основнимифондами, нематеріальними актива-ми;

(-)

доходи у вигляді безоплатної фінан-сової допомоги та безкоштовно на-даних товарів і послуг;доходи від урегулювання сумнівноїй безнадійної заборгованості;доходи у вигляді пасивного прибу-тку, отриманого за межами митноїтериторії України з урахуваннямсплаченого податку;інші види доходів, які входять