7.2 Форми і системи оплати праці

магниевый скраб beletage

Основним організаційно-правовим інструментом об-ґрунтування диференціації заробітної плати працівників є та-рифно-посадова система, основними складовими якої є: тариф-но-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посадкерівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки і ставки;схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційний довідник — це збірник норматив-них актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт іпрофесій, згруповані за виробництвами та видами робіт, та при-значається для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних роз-рядів робітникам, а також для формування навчальних програмпідготовки та підвищення кваліфікації працівників.

Тарифна сітка — це шкала, яка складається з тарифних роз-рядів і тарифних коефіцієнтів, які визначають у скільки разівтарифна ставка даного розряду більша за тарифну ставку пер-шого розряду, тарифний коефіцієнт якої дорівнює одиниці.

Тарифна ставка — це норма оплати праці за одиницю від-працьованого часу. Тарифна ставка першого розряду є най-меншою (дорівнює мінімальній заробітній платі на даний пері-од часу), а оплата праці для інших розрядів визначається мно-женням тарифної ставки першого розряду на відповідний тари-фний коефіцієнт.

При організації заробітної плати на підприємстві має місцевпровадження її різноманітних форм і систем.

При визначенні розміру заробітку за основу розрахунку бе-руть або кількість виготовленої продукції (обсяг наданих по-слуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кіль-кість днів або годин, протягом яких працівник був фактичнозайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників затратпраці відповідають наступні дві форми заробітної плати — від-рядна і погодинна.

Відрядна заробітна плата визначається кількістю та склад-ністю виконаних робіт на підставі нормованих розцінок на оди-ницю роботи і застосовується за таких умов, коли можна визна-чити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремимпрацівником; коли існує можливість використання технічногонормування праці; коли кількісні показники роботи безпосере-дньо залежать від конкретного працівника.

Відрядна форма оплати праці включає наступні системи:

пряма відрядна оплата визначається з урахуванням вико-наного обсягу роботи або виробленої продукції на підставі від-рядної розцінки за наступною формулою:

ЗПвідр = Z Рвідр,-' В і ,          (7.1)

де Рвідр — відрядна розцінка на виріб і-го виду;

Ві — кількість виробів і-го виду, шт.;

Відрядна розцінка розраховується за формулою:

Р. = С -t ,        (7.2)

відрі     п нор ' V /

де Сп — погодинна тарифна ставка;

tHOp — норма часу на один виріб, хв;

відрядно-преміальна заробітна плата передбачає, що за-робіток робітника складається з відрядного заробітку та преміїза виконання і перевиконання установлених планових (норма-тивних) кількісних і якісних показників;

відрядно-прогресивна заробітна плата передбачає оплатуза обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межахпланового (нормативного) виробітку за основними незміннимивідрядними розцінками, а за обсяг продукції чи роботи, викона-ної понад вихідну планову норму виробітку — за підвищенимичи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками:

ЗПвідпрог = Зтв + Зт • (К -1),           (7.3)

де Зтв — сума основного заробітку, нарахованого за прямимивідрядними розцінками, грн;

Зтп — сума заробітку, яка сплачується за прогресивнимирозцінками, грн;

К — коефіцієнт, який відображає відношення прогресивноїрозцінки до прямої;

непряма відрядна оплата використовується для визначен-ня заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків,ремонтників та інших), коли праця допоміжного робітника,який обслуговує основних робітників-відрядників, значною мі-рою впливає на результати їх роботи і коли така праця не можебути нормована:

ЗПНеП = Сп • Фдоп • Квн,  (7.4)

де Фдоп — фактично відпрацьований час допоміжними робітни-ками;

Квн — середній коефіцієнт виконання норм виробітку всімаосновними робітниками, що обслуговуються.

Погодинна форма заробітної плати виражає залежність міжїї розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником і за-стосовується за таких умов, коли відсутня можливість збіль-шення випуску продукції; коли необхідно забезпечити не кіль-кість, а високу якість роботи; коли виробіток залежить не відвиконавця, а від технологічного процесу (наприклад, при пере-веденні виробництва на індустріальну основу шляхом автома-тизації). Перевагами застосування погодинної форми оплатипраці є підвищення ефективності використання ресурсів робо-чого часу, створення нових робочих місць, що актуально під часциклічних коливань та реструктуризації економіки.

Чинним законодавством передбачено при встановлені пра-цівникам нормованих завдань такого обсягу робіт, який праців-ник має виконати за годину праці за умови справного станумашин, верстатів і пристроїв, належної якості матеріалів та ін-струментів, технічної документації та їх вчасного забезпечення,здорових та безпечних умов праці.

Погодинна оплата праці включає наступні різновидності си-стем:

проста погодинна оплата — заробіток робітника обчис-люється шляхом множення годинних тарифних ставок, які від-повідають тарифному розряду робітника, на кількість фактичновідпрацьованого часу:

ЗП = С Т,        (7.5)

погпр п

де Сп — погодинна тарифна ставка;

Т — кількість відпрацьованих робітником годин;

погодинно-преміальна оплата — крім заробітку, обчисле-ного за часовими тарифними ставками за фактично відпрацьо-ваний час, робітнику додатково нараховується премія за досяг-нення певних показників. Премії нараховуються за резуль-татами роботи щодо своєчасного і якісного виконання плановихзавдань, за професійну майстерність і умови праці, за зниженнятрудомісткості виробів або робіт.

Преміювання робітників-погодинників може бути разовим іпостійним. Разове преміювання не пов'язане з постійними цик-лами виробництва і здійснюється у формі одноразових премій іззазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому вида-ється премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і ра-ціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися зфонду заробітної плати.

Постійне преміювання застосовується для робітників-пого-динників, де премії є складовою тарифних умов організаціїпраці і виплачуються систематично відповідно до Положенняпро оплату праці на підприємстві при досягненні установленихдля преміювання виробничих показників. Постійні премії ви-плачуються з фонду заробітної плати.

При бригадній погодинній формі оплати праці використо-вуються нормативні завдання (норми обслуговування, нормичисельності виконавців). Порядок розрахунків комплексноїбригадної розцінки для бригади, яка складається з робітників-погодинників, такий самий, як і для бригад робітників-відряд-ників. Оплата праці робітників змішаного складу залежно відумов виробництва може здійснюватися за погодинно-преміаль-ною чи відрядно-преміальною формою оплати.

Заробіток між членами бригади розподіляється одним із та-ких методів:

1) метод годино-коефіцієнтів — використовується тоді, коливсі члени бригади працюють в однакових умовах:

визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів, від-працьованих бригадою, за формулою:

т

ГКбр = ZТфі • Кі,       (7.6)

і=1

де Тфг- — фактична кількість годин відпрацьована і-м робітни-ком, год/міс;

К — тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;

m — кількість членів бригади, чол.;

знаходять суму бригадного заробітку, що припадає наодин годино-коефіцієнт:

З

З1 гк = ^Кт;    (7.7)

ГКбр

- заробіток і-го робітника (члена бригади) обчислюють:

З, = Тфі • Кі • З,гК.     (7.8)

Приклад. Визначити заробітну плату кожного члена брига-ди, якщо відомо, що бригада за місяць заробила 11200 грн. Усічлени бригади працюють у нормальних умовах праці. При цьо-му робітник ІІ розряду відпрацював 148 нормо/год, часова та-рифна ставка Сгод = 2,89; робітник ІІІ розряду — 136 нормо/год,Сч = 3,02; 2 робітники IV розряду — по 160 нормо/год, Сч =4,18; V розряду — 150 нормо/год, Сч = 5,24.

Розв 'язок:

визначимо загальну кількість годино-коефіцієнтів, відпра-цьованих бригадою, за формулою (7.6):

ГКбр = 148-2,89 +136-3,02 +

+160-2-4,18 +150 - 5,24 = 2962,04 год/коеф.;

знайдемо суму бригадного заробітку, що припадає на одингодино-коефіцієнт за формулою (7.7):

З,. =     = 3,78;

2962,04

розрахуємо заробіток кожного працівника бригади за роз-рядами, використовуючи формулу (7.8):

З2р = 148-2,89-3,78 = 1616,78 грн;

З3р = 136-3,02-3,78 = 1552,52 грн;

З4р = 160-4,18-3,78 = 2528,06 грн;

З5р = 150-5,24-3,78 = 2971,08 грн.

Відповідь: Заробіток робітника II розряду дорівнює 1616,78грн/місяць; робітника III розряду — 1552,52 грн/міс; IV розряду— 2528,06 грн/міс; V розряду — 2971,08 грн/міс.

2) метод коефіцієнта виконання норм — використовується,коли члени бригади працюють у різних умовах:

визначають заробіток бригади у випадку стовідсотковоговиконання норм виробітку за формулою:

Збр100% = Тфі - Сгі , (7.9)

де Сгі — годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;

знаходять коефіцієнт виконання норм:

Кен = З3^-;     (7.10)

заробітну плату і-го робітника обчислюють:

Зі = Тфі • Сгі • Кн .     (7.11)

Акордна система оплати праці є удосконаленим варіантомпрямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характери-зується тим, що загальну суму заробітної плати робітникамустановлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної ро-боти, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактичновиробленої продукції. Ця система заохочує до скорочення стро-ку виконання робіт і використовується для усування наслідківаварій, будівельних робіт, термінових ремонтів тощо.

Оплата праці керівникам, спеціалістам і службовцям виро-бничих підприємств здійснюється за встановленими посадови-ми окладами згідно зі штатним розкладом з урахуванням засто-совуваної системи стимулювання високоефективної роботи.

Посадові оклади також застосовуються у випадках, коли ро-бітники протягом робочого часу виконують як фізичну роботу,так і функції службовця або спеціаліста (роздавальник інстру-менту, комірник, ліфтер вантажних ліфтів, водії автокар тощо).

Ринкова економіка, яка посприяла зростанню активності впошуках найраціональнішої організації праці та її оплати напідприємстві, спричинила виникнення і поширення безтариф-них моделей організації оплати праці.

При безтарифній системі організації оплати праці зарплатакожного учасника трудового процесу підприємства є часткоюпрацівника у суспільному фонді оплати праці. Фактична величинаконкретного працівника залежить від таких факторів: кінцевих ре-зультатів діяльності колективу, що визначають спільний фондоплати праці; кваліфікаційного рівня працівника; коефіцієнта тру-дової участі (КТУ); фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника найпростіше визначаєть-ся як частка від ділення його фактичної заробітної плати за по-передній період (рік) на мінімальний рівень зарплати на підпри-ємстві за той самий період.

Після визначення кваліфікаційного рівня всі працівники по-діляються на кілька кваліфікаційних груп з урахуванням їх ква-ліфікаційного рівня та кваліфікаційних вимог до представниківрізних професій. Для кожної з таких груп установлюється ква-ліфікаційний бал, що зображено в таблиці 7.1.

Таблиця 7.1

ОРІЄНТОВАНА СИСТЕМА КВАЛІФІКАЦІЙНИХ РІВНІВ

Кваліфікаційна група

Кваліфікаційний бал

Директор

5

Головні спеціалісти, заступники директора

4,2

Керівники підрозділів

3,6

Провідні спеціалісти

3,2

Професіонали

2,8

Фахівці і висококваліфіковані робітники

2,4

Кваліфіковані робітники, висококваліфікованітехнічні службовці

2,0

Технічні службовці

1,7

Низькокваліфіковані робітники

1,4

Некваліфіковані робітники

1

Система кваліфікаційних рівнів створює більші можливостідля матеріального стимулювання кваліфікаційної добросовісноїпраці, ніж система тарифних розрядів, за якої у робітників най-вищих розрядів уже немає перспективи зростання заробітноїплати.

Реально про належність працівника до певної кваліфікацій-ної групи, як і визначення КТУ, вирішується індивідуально назагальних зборах колективу або на раді трудового колективу.

Розрахунок заробітної плати при безтарифній моделі здійс-нюється у такій послідовності:

визначається кількість балів, зароблених і-м працівником:

Б, = К • Ті • КТУі,      (7.12)

де К — кваліфікаційний рівень і-го працівника;

Т — кількість відпрацьованих ним людино-годин;

КТУ^ — коефіцієнт трудової участі і-го працівника;

визначається загальна сума балів, набраних усіма праців-никами (ХД);

розраховується частка фонду стимулювання (ФСП), щовідповідає одному балу («ціна балу»):

б =ФСП ;        (7.13)

£ Бі

розраховується заробіток конкретних працівників як до-буток набраних кожним із них балів на «ціну бала».

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладеннідоговору між роботодавцем і виконавцем, у якому обумовлюютьсярежим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праціта інше. За договором оплата праці може бути нарахована за кіль-кість відпрацьованого часу виконавця на підприємстві (погодиннаоплата праці) або за конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної час-тини прибутку підприємства між його працівниками. Такийрозподіл може проводитись у формі грошових виплат або роз-повсюдженні акцій між працівниками підприємства. Впрова-дження такої системи викликане тим, що існуючі системи опла-ти праці не викликають у працівників реальної зацікавленості узначних загальних результатах роботи підприємства. А справе-дливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку міжвласником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і керів-никами створює умови для належного соціально-психологіч-ного клімату в колективі та розвитку підприємства.

Додаткові виплати з прибутків залежать від витрат підпри-ємства на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їхрозміри визначаються окремою угодою між відповідальнимисторонами (при укладанні тарифних угод).

Системи участі у прибутках диференціюються залежно відпоказників та засобів мотивації на систему оцінки заслуг (деоцінюються зусилля та поведінка працівника за рядом факто-рів); систему стимулювання конкретних обсягів робіт, обсягівпродажів та інше (де такі структури наділяються власним бю-джетом, що є пропорційним, наприклад, обсягу продажів про-дукції. Таким чином персонал встановлює для себе прямийзв'язок між ефективністю праці підприємства і його прибутко-вістю); систему участі у прибутках залежно від продуктивності(де зростання продуктивності проектують таким чином, щобзменшити питомі витрати шляхом заохочення більш високої ре-зультативності праці без підвищення постійних витрат, щопов'язані зі збільшенням трудомісткості); систему преміальнихвиплат; систему колективного стимулювання.

Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає воптимальному поєднанні індивідуальної та колективної зацікав-леності в поліпшенні результатів праці, сприяє істотному зрос-танню продуктивності праці й ефективності роботи в цілому. За-робіток кожного працівника однаковою мірою залежить відрезультатів спільної роботи і буде ділитися між усіма членамиколективу з урахуванням індивідуальних результатів праці.

Запитання для самоконтролю

Поняття і види заробітної плати.

Тарифна система як основа організації оплати праці, її різновиди.

Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці.

Використання безтарифної системи оплати праці.

Тести для самоконтролю

1. Заробітна плата — це:

а) новостворена кожним робітником вартість у грошовій формі, щовиділяється державою для їх особистого споживання;

б)         сукупність матеріальних благ і послуг, отриманих із суспільнихфондів споживання;

в)         абсолютна сума грошових засобів, отриманих працівникамипропорційно до кількості та якості їх праці;

г)         грошова винагорода, яку за трудовим договором власник випла-чує працівникові за виконану ним роботу.

Додаткова заробітна плата робітникам нараховується у відсотках від:

а)         основної заробітної плати;

б)         сум основної і додаткової заробітної плати;

в)         заводських витрат;

г)         тарифної' заробітної' плати.

Тарифна система включає:

а)         тарифно-кваліфікаційний довідник;

б)         норми виробітку;

в)         розцінку;

г)         тарифну сітку та ставки.

Тарифна сітка визначає:

а)         розряд робітників;

б)         умови преміювання;

в)         тарифні коефіцієнти;

г)         годинні тарифні ставки.

Заробітна плата робітника-відрядника залежить від:

а)         годинної ' тарифної' ставки;

б)         розцінки;

в)         якості продукції;

г)         кількості виготовленої' продукції.

Заробітна плата робітника-погодинника залежить від:

а)         годинної ' тарифної' ставки;

б)         розцінки;

в)         відпрацьованого часу;

г)         якості продукції.

Розподіл заробітної' плати та стимулювання при бригадній форміорганізації ' праці здійснюється на основі:

а)         обсягу виготовленої' продукції;

б)         кількості відпрацьованих коефіцієнто-годин;

в)         кількості днів виходу на роботу;

г)         коефіцієнта виконання норм.

Заробітна плата при безтарифній системі залежить від:

а)         кваліфікаційного рівня робітника;

б)         тарифного коефіцієнта за розрядом;

в)         коефіцієнта трудової участі;

г)         фактично відпрацьованого часу.

Вкажіть основні види доплат до заробітної плати:

а)         за високу професійну майстерність;

б)         за роботу у надурочний час;

в)         за вислугу років;

г)         за суміщення професій.

Назвіть основні види накидок до заробітної плати:

а)         за вислугу років;

б)         за знання і використання іноземної мови;

в)         за навчання учнів;

г)         за роботу у нічний час.

Задачі

Визначити відрядно-преміальну заробітну плату робітника, якийза місяць виготовив 173 вироби при плані 125 шт/міс. Розцінка заскладання виробу 1,5 грн/шт, доплати за виконання плану — 10%, а за кожен процент перевиконання плану — 1,5 %.

Транспортний робітник обслуговує 26 основних робітників-верстатників. Його годинна тарифна ставка 4,31 грн; відпрацьова-ний за місяць час — 184 години. Робітники, які обслуговуютьсятранспортним робітником, виконали обсяг робіт на 5693 нор-мо/годин і відпрацювали 4784 годин. Визначити заробітну платутранспортного робітника, якщо його праця оплачується за непря-мою відрядною формою оплати праці в залежності від середньогопроценту виконання норм основними робітниками.

Бригада робітників виконала акордне завдання за 21 день за-мість 24 днів по завданню. Відрядний заробіток бригади склав 6350грн. При цьому було зекономлено матеріалів на суму 1200 грн.Розрахувати загальний заробіток бригади, якщо за умовами премі-ювання за 100 "% виконання завдання передбачається премія врозмірі 10 %, а за кожен процент перевиконання — 0,5 % відряд-ного заробітку. За економію матеріалів виплачується 30 % фактич-ної економії.

ВИТРАТИ ВИРОБНИЦТВАТА СОБІВАРТІСТЬПРОДУКЦІЇ