2.2. СТРУКТУРА І ЧИСЕЛЬНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Основними характеристиками персоналу підприємства є структура і

чисельність персоналу.

Структура персоналу — це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою.

Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організа­ційною, соціальною і рольовою.

Так, штатна структура персоналу відображає кількісно-профе­сійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл залежно від виконуваних функцій.

Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються: за змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, ві­ком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом за­йнятості (рис. 2.3).

Так, структура персоналу за освітнім рівнем передбачає розпо­діл працівників за вищою, середньо-спеціальною та середньою освітою.

Структуру персоналу за стажем можна розглядати з позиції:

— загального стажу (групується за такими періодами: до 16 ро­ків, 16—20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 ро­ків і більше);

— стажу роботи у певному підприємстві (характеризує закріплення персоналу; групується за такими періодами: до 1 року, 1—4, 5—9, 10—14, 15—19, 20—24, 25, 30 і більше років).

Виділяють такі категорії персоналу за участю в процесі вироб­ництва:

1. Управлінський персонал — працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій (це лі­нійні і функціональні керівники і спеціалісти).

Лінійні керівники спрямовують, координують і стимулюють діяль­ність підприємства, розпоряджаються його ресурсами, приймають рі­шення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей підприємст­ва і мають право приймати рішення.

Функціональні керівники — це керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керів­ників.

Спеціалісти (економісти, маркетологи, юристи, психологи) зайняті створенням і впровадженням у діяльність підприємства нових знань, технологій та розробкою варіантів розв'язання окремих виробничих і управлінських проблем.

Керівники і головні спеціалісти в сукупності становлять адмініст­рацію підприємства.

Технічні спеціалісти надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передавання інформа­ції). Специфіка їхньої діяльності полягає у виконанні стандартних про­цедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою й інтеле­ктуальною працею. За рівнем управління менеджери поділяються на менеджерів нижчого, середнього і вищого рівня управління.

2. Виробничий персонал — це виконавці, які реалізують на практи­ці рішення керівників, плани підприємства, зайняті створенням мате­ріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. До даної групи відносять також прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

У складі виробничого персоналу виділяють:

— основних робітників, які беруть безпосередню участь у вироб­ничому процесі;

— допоміжних робітників, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Для одержання даних про соціальну структуру персоналу найдоці­льніше використовувати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими доку­ментами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, спи­сок наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Проте вони не містять ряду важливих соціальних показників, що вимагає залучення соціоло­гічних методів досліджень [2].

Т. Рубаняк, голова правління 3AT «Бориспільський автозавод» від­значив: «Переваги заводської системи управління стали можливими завдяки ефективній системі горизонтальної взаємодії структурних під­розділів компанії. У радянський час існував конфлікт між конструкто­рами і технологами, між виробниками і постачальниками. Нашою осно­вною задачею було створити єдину команду, пов'язану не командними узами, а економічно раціональними зв'язками, де кожен працює в од­ному ланцюжку і впливає на рентабельність усього виробництва» [23].

Рольова структура персоналу визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства (табл. 2.3) [87].

Виділяють такі види чисельності персоналу:

1. Нормативна чисельність персоналу — це максимально можлива (в ідеалі) його чисельність, розрахована для конкретного підприємства за нормативами затрат праці кожної категорії працівників.

Нормативи затрат праці розробляють для типових за умовами дія­льності підприємств. Проте конкретне підприємство у рідких випадках відповідає нормативним вимогам, тому на практиці нормативну чисе­льність персоналу забезпечити неможливо.

2. Планова чисельність персоналу — це чисельність персоналу, розрахована на основі нормативів затрат праці і скоригована на реаль­ні умови діяльності підприємства (вона є близькою до нормативної чисельності).

3. Штатна чисельність персоналу — це чисельність працівників, які входять до штату підприємства (без урахування осіб, прийнятих на сезонну і тимчасову роботу). Вона є меншою за планову чисельність, оскільки підприємству вигідніше залучати тимчасових працівників на певний період, а не тримати їх у штаті і виплачувати їм постійно заро­бітну плату. Так, в сучасних умовах все більшого поширення набува­ють агентства, які надають персонал на засадах лізингу, що є вигідним обом сторонам.

Таблиця 2.3

РОЛЬОВА СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Назва ролі

Зміст ролі

Творчі ропі

Генератор ідей

Висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативні рішення, визначає шляхи і засоби реалізації ідей

Компілятор ідей

Доводить фундаментальні ідеї до прикладного вирішення, має здатність поєднання різних ідей, розробляє технологію викорис­тання висунутих ідей на практиці

Ерудит

Носій енциклопедичних знань з широкого кола проблем у мину­лому і сьогоденні

Експерт

Має здатність оцінити доцільність певної ідеї і дати правильну пораду в ході обговорення

Ентузіаст

Особистим прикладом і чарівністю заражає групу вірою в успіх загальної справи, спонукує інших працювати сумлінно

Продовження табл. 2.3

Назва ролі

Зміст ролі

Критик

Піддає критичному аналізу хід і результати роботи групи, дає критичну і часто негативну оцінку висунутих ідей

Організатор

Організовує роботу групи, погоджує в процесі «мозкового штурму» роботу окремих членів групи з позиції досягнення кінцевої мети

Комунікаційні ролі

Лідер

Людина, яка володіє в групі високим особистим і професійним авторитетом, здійснює вплив на поведінку групи в цілому і окремих її членів

Діловод

Виконує важливу рутинну роботу з фіксації ідей, довідок, думок і складання підсумкового звіту групи

Зв'язковий

Пов'язує на неформальній міжособистісній основі членів групи, які іноді конфліктують між собою, забезпечує зовнішні взаємо­зв'язки групи

«Сторож»

Розподіляє і контролює потоки інформації, оцінюючи важли­вість або другорядність повідомлень, і доводить їх до лідера

Координатор

Здійснює узгодження дій окремих членів групи з погляду досяг­нення кінцевої мети в контакті з лідером

Провідник

Людина, яка добре знає географію й історію району, структуру під­приємства і забезпечує зв'язки групи із зовнішнім середовищем

Поведінкові ропі

Оптиміст

Завжди упевнений в успіху загальної справи, знаходить шляхи виходу з кризових ситуацій, заражає своєю позитивною поведі­нкою членів групи

Нігіліст

Завжди не впевнений в успіху загальної справи, має критичний погляд, найчастіше відмінний від загальноприйнятого

Конформіст

Дотримується загальноприйнятих норм поведінки, пасивно погоджується з рішенням групи, являючи «мовчазну біль­шість»

Догматик

Завзято тримається відомих норм, стоїть до останнього у своїй думці, не погоджуючись із раціональним рішенням групи

Коментатор

Фіксує і коментує події, що відбуваються в житті людей, у світі, на роботі, у спорті і побуті

Кляузник

Збирає і сприяє поширенню чуток, часто не перевірених і помил­кових. В усьому бачить особисту образу і готовий писати скарги в усі інстанції

Борець за правду

Є носієм і виразником суспільної моралі, філософії підприємст­ва, прав людини. Може відігравати як прогресивну, так і консер­вативну роль

Закінчення табл. 2.3

Назва ролі

Зміст ролі

Громадський працівник

Захоплений суспільною роботою, нерідко придумує і виконує «почини» і «заходи» у робочий час. До своїх службових обов'язків ставиться посередньо

«Важливий птах»

Напускає на себе загадковий важливий вид, даючи зрозуміти, що він багато чого знає та у нього є «рука»

«Казанська сиро­та»

Шукає співчуття в оточення, скаржиться на своє тяжке стано­вище і нерозуміння в колективі і серед керівництва

«Йорж»

Як правило, перебуває в дратівливому стані, відштовхуючи від себе друзів і наживаючи ворогів, конфліктує з керівництвом і колегами

«Собі на розумі»

Займається переважно особистими справами в робочий час (чи­тає лекції, пише дисертацію, облаштовує квартиру і дачу та ін.), при цьому використовуючи своє службове становище

Ледар

Не виявляє ніякої активності в праці, займається другорядними справами (спить, читає газети, курить, ходить по відділах), веде порожні розмови

«Наполеон»

Марнолюбна людина звичайно маленького росту з манією вели­чності, геніальності, невизнаності, що прагне зайняти керівне крісло, любить розповідати про свої успіхи і досягнення

Штатний склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заро­бітної плати.

Згідно зі структурою штатного розпису підприємства складається штатно-посадова книга (дод. А).

За загальними правилами, якщо на підприємстві відбуваються не­значні зміни організаційної структури (вводяться або виводяться поса­ди, змінюються посадові оклади), то штатний розпис, затверджений на поточний рік, не змінюється, а в практичній роботі керуються наказом про внесення до нього відповідних змін. Якщо ж протягом року струк­тура підприємства трансформується докорінно, а також вводяться нові посади, має бути видано наказ про затвердження нового штатного роз­пису із зазначенням дати введення його в дію та скасування чинного штатного розпису.

4. Облікова чисельність персоналу — це кількість працівників, які офіційно працюють у підприємстві на даний момент. В обліковий склад працівників на кожен календарний день включаються як фактично пра­цюючі, так і відсутні з певних причин. Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі при­йнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.

У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників:

— постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін бі­льше одного року за контрактом;

— тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутньої особи — до 4 місяців;

— сезонні, прийняті на роботу, що має сезонний характер, на тер­мін до 6 місяців.

Не включаються в облікову чисельність і належать до працівників необлікового складу:

— зовнішні сумісники;

— особи, залучені до разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру;

— працівники, яких направлено на навчання з відривом від вироб­ництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства, і деякі інші.

Облікова чисельність персоналу щодня враховується у табельних записах, в яких відзначаються усі працівники — як присутні на роботі, так і відсутні з певних причин. Таким чином, з погляду обліку вона яв­ляє собою загальну суму явок і неявок на роботу.

Облікова чисельність персоналу може розглядатися не тільки як моментна, але і як середня величина за деякий період — місяць, квар­тал, рік.

Так, середньооблікова чисельність за місяць — це сума явок і не­явок за днями, віднесена до календарної кількості днів.

5. Явочна чисельність персоналу підприємства — це кількість усіх працівників, які з'явилися на роботу.