2.3. ВИМОГИ ДО ПРОФЕСІЙНО- КВАЛІФІКАЦІЙНОГО РІВНЯ ПРАЦІВНИКІВ

Керівник підприємства, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий об­сяг інформації для розробки стратегічних рішень з удосконалення со­ціальної структури трудового колективу і планування професійного і кваліфікаційного складу працівників [75].

Для того щоб обійняти ту чи іншу посаду, людина повинна володі­ти відповідною професією і кваліфікацією.

Професія — це комплекс спеціальних теоретичних знань і практи­чних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній сфері, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.

Можна говорити, наприклад, про професію менеджера, юриста, економіста.

Спеціальність або спеціалізація — це більш вузький різновид тру­дової діяльності у межах певної професії.

Професійна придатність — це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.

Професійна придатність може бути:

— потенційною (грунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини);

— реальною (складається поступово в результаті освоєння люди­ною нових знань і навичок).

У межах кожної професії в результаті розподілу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола функцій. Так, спеціальністю в рамках професії юриста буде цивільне право, державне право і т.д.

Кваліфікація — це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.

Виділяють:

— кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);

—кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих лю­диною професійних якостей).

Кваліфікація працівника визначається такими факторами: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл. 2.4 [58].

Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визна­чається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характе­ристик).

Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебі­чної перевірки знань і досвіду даного працівника і юридично закріп­люється в документах: дипломах, свідоцтвах і т.д.

Таблиця 2.4

Назва кваліфікаційної групи

Загальна характеристика

1. Спеціалісти вищої квалі­фікації

Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років)

2. Спеціалісти середньої кваліфікації

Вища або середня спеціальна освіта та деякий прак­тичний досвід роботи

3. Спеціалісти-практики

Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи

4. Висококваліфіковані працівники

Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках.

5. Кваліфіковані працівники

Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та значний до­свід роботи

6. Малокваліфіковані пра­цівники

Спеціальна підготовка (3 місяці—рік), незначний до­свід роботи

7. Некваліфіковані праців­ники

Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практи­чної роботи

Виділяють такі показники, що характеризують кваліфікацію пер­соналу [26]:

1) коефіцієнт кваліфікації працівників Ккв:

in n

K =J, (2.1)

KB \ N 2 K 7

де noc — кількість працівників, які мають необхідну освіту; пд — кількість працівників, які мають необхідний досвід; N — загальна кількість працівників.

2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників Квик кв:

Витрати праці на виконання роботи

Л"вик.кв = _____________ відповідно до кваліфікації______ (2.2)

Загальні витрати праці за період

3) коефіцієнт спеціалізації працівників КСПец:

Фактична тривалість роботи

^спец = ___________________ в даній посаді__________ (2.3)

ХАРАКТЕРИСТИКА КВАЛІФІКАЦІЙНИХ ГРУП ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

60 місяців

4) коефіцієнт стажу роботи у підприємстві КСТ:

^ = Тривалість роботи у підприємстві (2 4)

°т 60 місяців ^ ' '

Упровадження інновацій у діяльність підприємств обумовлює зміну змісту і характеру роботи працівників, а також зміни в про­фесійно-кваліфікаційному складі персоналу. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох про­фесій, потребує збільшення чисельності працівників вищої кваліфі­кації. Разом з тим у сучасних умовах зростає роль спеціальних знань і вмінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають важкої фізичної і некваліфікованої праці, підвищується значення творчого підходу до роботи, креативності, самостійності в прий­нятті рішень, ініціативності тощо.

У результаті реінжинірингу бізнесу відбувається зміна характеристик робочого місця. Працівник, як учасник команди, вже не обмежується знаннями про проведення окремої операції. Члени однієї команди поділя­ють з колегами відповідальність за досягнення загального результату. Стираються межі між зонами їхньої відповідальності. Кожен працівник пе­ретворюється в універсального фахівця, який повинен мати більш широке уявлення про всі роботи, що виконуються для досягнення результату. У результаті проведеної роботи покращився якісний склад працівників ВАТ «Концерн «Стирол»: із загальної кількості керівників і фахівців 75,6 % мають вищу освіту, а 32 керівника і фахівця мають вчений ступінь. Серед­ній вік працівників зменшився з 38,8 до 36 років [21].