3.3. СТРУКТУРА ТА ЕФЕКТИВНІСТЬ РОБОТИ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ

Як уже зазначалося, за характером внутрішніх зв'язків трупи поді­ляються на:

• формальні (створюються підприємством і мають певні цілі);

• неформальні (створюються на основі загальних інтересів індивідів). Механізм створення формальних і неформальних груп наведений

на рис. 3.2.

Формальна група створюється з волі керівника та передбачена в структурі підприємства для виконання конкретних завдань.

Серед формальних груп виділяють:

• команди — супідрядні групи керівника-лідера і його співпраців­ників;

• робочі (цільові) групи — створюються з метою і на час виконання певних завдань;

• комітети — спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т.п.

Ознаки команди:

• команда має загальні риси з групою (історія, норми, майбутнє і т.п.), однак у команді більш постійний персонал, більш чіткий розпо­діл обов'язків, більш ясна і формальна мета;

♦ члени команди сприймають участь у команді як винагороду;

♦ команда прагне до досягнення загальної мети;

♦ члени команди діють однаково щодо оточення;

♦ у команді задовольняються потреби особистості в повазі, успіху, причетності.

Геннадій Зайков, голова правління AT «Сумиобленерго», вважає, що для боротьби з кризою потрібна сильна управлінська команда, своєрідний загін менеджерів швидкого реагування. У команду Геннадія потрапили ті, хто виявив себе в складних ситуаціях. Перевага віддається молодим, енер­гійним людям з вищою економічною освітою, що раціонально мислять. Ра­зом з тим вік і запис у дипломі — критерії не обов'язкові. Набагато важ­ливіше твердість характеру, готовність приймати і реалізовувати радикальні рішення, йти з командою навіть на непопулярні заходи. «Досвід роботи — не синонім професіоналізму, — говорить Геннадій. — Мені не подобається, коли співробітник як доказ власної правоти вимовляє фразу: «Так я на цьому підприємстві вже 35 років!». Нова людина, що швидко і самостійно входить у курс справи, представляє для мене більш велику цінність, ніж старожил компанії, який не може адаптуватися до умов роботи, що змі­нюються» [71].

Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які з певних причин не задоволь­няються у рамках формальної групи (потреби в причетності; у розу­мінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації).

Насамперед і найбільшою мірою на працівника впливають ті люди, думка яких для нього є важливою, котрих він поважає або яким симпа­тизує. Сукупність цих людей становить мікрореферентну групу індиві­дуума. Знання керівника про конкретні неформальні групи надзвичайно важливі для розуміння процесів, що відбуваються в колективі, для управління ними, для встановлення і підтримки особистого авторитету керівника, для регулювання поведінки окремих працівників.

Виділяють такі соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп:

— соціальна відмінність (наприклад, між робітниками та службов­цями);

— чітко окреслені централізація і формалізованість організацій­ної структури (анонімність великих колективів посилює прагнення до створення невеликих груп, здатних дати відчуття впевненості і безпеки);

— недоліки у формальній організації, що обумовлює утворення тимчасових організаційних структур з неформальними лідерами, яким працівники довіряють;

— брак інформації, через яку працівники використовують несанк­ціоновані інформаційні канали (це може викликати чутки і привести до зміни інформації);

— негативні контакти між працівниками і керівництвом, особливо в умовах авторитарного і дистанційного управління, якщо виникає не­безпека вибору групою неформального керівника, який має сильну по­зицію завдяки власним здібностям або особистісним якостям.

Особливості неформальних груп:

1.їх величина, як правило, не перевищує 7-8 осіб.

2. Індивіди спілкуються один з одним безпосередньо.

3. Відносини людей побудовані на єдності інтересів і відносній стабільності зв'язків у межах групи і поза нею.

4. У випадку виникнення стійких відмінностей в оцінці явищ, во­рожості, навіть просто байдужості, а також нових сильних зв'язків із зовнішнім середовищем (наприклад, іншими друзями) група може са- моліквідуватися.

Ставлення членів неформальних груп, що становлять трудовий ко­лектив, до керівників є нейтральним або доброзичливим, якщо психо­логічний клімат у колективі нормальний; але у конфліктних ситуаціях неформальні групи здатні і до позитивних, і до негативних погодже­них дій щодо офіційної лінії керівництва.

5. Неформальні групи неоднорідні, вони мають свою структуру, у якій є лідер (внаслідок певних особистісних якостей він має авторитет і здатний справляти більш-менш усвідомлений вплив на поведінку своїх товаришів).

6. Неформальні групи постійно контролюють поведінку кожного свого члена.

Сила цього впливу дуже велика. Психологічні дослідження показа­ли, що добрі стосунки членів неформальної групи працівники часто цінують більше, ніж формальні заохочення офіційного керівника.

Неформальні групи поділяються на:

1. Групи інтересів: формуються для реалізації певного загального інтересу (наприклад, для висування керівництву вимог щодо своєчас­ної виплати зарплатні або її підвищення). Як правило, такі групи само- ліквідуються, якщо задовольняються їхні інтереси.

2.Дружні групи: формуються на основі особистих симпатій. Член­ство в таких групах здійснюється залежно від установлення