3.4. КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА : Управління персоналом : B-ko.com : Книги для студентів

3.4. КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

В останні роки управлінські служби не тільки змінили ставлення до

культури організації, але і посіли активну позицію у використанні її як фактора підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефективності виробництва й управління.

Корпоративна культура впливає як на процес управління персона­лом, так і на роботу підприємства в цілому. Так, чим вище рівень кор­поративної культури, тим меншою мірою персонал має потребу в чіт­кому регламентуванні діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях. До того ж, чим вище рівень корпора­тивної культури, тим вищі престиж і конкурентоспроможність підпри­ємства.

Корпоративна культура в системі управління персоналом підпри­ємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.

У теперішній час не існує єдиного підходу до трактування поняття «корпоративна культура». До того ж різні автори для її характеристи­ки використовують такі терміни: «культура», «організаційна культу­ра», «культура організації», «фірмова культура», «культура підприєм­ництва». Аналіз існуючих трактувань цих понять дозволив зробити висновок про те, що їх сутність є тотожною.

Так, корпоративна культура — це система керівних переконань, принципів і технологій у діяльності підприємства.

Корпоративна культура виявляється у філософії та ідеології управ­ління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, чеканнях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можли­вість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях.

Виділяють три рівні корпоративної культури (рис. 3.3).

При цьому кожен наступний рівень є все менш очевидним.

Верхній, поверхневий рівень корпоративної культури становлять видимі об'єкти, артефакти культури: манера вдягатися, правила пове­дінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів. Усе це можна побачити, почути або зрозуміти, спостерігаючи за пове­дінкою інших членів підприємства.

Другий рівень корпоративної культури становлять виражені в сло­вах і справах працівників підприємства загальні цінності і переконан­ня, що свідомо поділяються і культивуються членами підприємства, які виявляються в їхніх розповідях, мові, використовуваних символах.

Але деякі цінності закладені у корпоративній культурі настільки глибоко, що працівники просто їх не помічають. Ці базові, основні пе­реконання і становлять сутність корпоративної культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні.

У деяких підприємствах як базисне виступає припущення про непри­язнь людей до праці, з якого випливає припущення про те, що вони бу­дуть по можливості ухилятися від виконання своїх обов'язків. Менедж­мент такого підприємства жорстко контролює дії працівників, обмежує ступінь їхньої волі, колеги підозріло ставляться один до одного. Культура більш прогресивних підприємств Грунтується на припущенні про те, що кожен індивід прагне на високому рівні виконувати доручені йому обов'язки. У таких підприємствах працівники мають більшу волю і біль­шу відповідальність, колеги довіряють один одному і працюють спільно. Базові припущення найчастіше виникають з основних переконань заснов­ника підприємства або його перших керівників.

Корпоративна культура формується на базі організаційної культу­ри. Вона повною мірою пояснює усі складові управління підприємст­вом: стратегію, цілі, ринкові ніші, стан продуктивності праці, якості товарів, ставлення до споживачів, конкурентів і т.д.

Корпоративну культуру мають успішно діючі підприємства. У не­ефективних підприємств корпоративної культури просто немає, оскі­льки вони, як правило, не змогли сформувати елементарну організа­ційну культуру.

Сутність корпоративної культури в системі управління персона­лом підприємства визначають:

— загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (спів­праця, новаторство, довіра і т.д.) з корпоративними інтересами (під­вищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т.д.);

— реальні ринкові вимоги до управління підприємством (пріоритет споживача, якість роботи та ін.) і вимоги до персоналу (відданість під­приємству, акцент на почутті спільності, причетності до загальної справи підприємства та ін.).

Метою корпоративної культури є формування поведінки персона­лу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом під­приємства необхідно вирішувати такі завдання:

—розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства;

— заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на користь підприємства;

— зміцнення стабільності системи соціальних відносин;

— підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

— надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху;

— створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підпри­ємстві;

—делегування відповідальності;

— зміцнення корпоративної родини (вітання персоналу з родинни­ми, трудовими святами, подіями і т.д.).

У цій роботі величезна роль приділяється менеджерам, їхній організа­ційній культурі та вмінню працювати з персоналом. Керівництво корпо­ративною культурою у підприємстві здійснює насамперед весь менеджер­ський склад на принципах безперервності і тривалого впливу.

Як об'єкт вивчення й управління корпоративна культура:

• регулює поведінку працівників;

• є соціальною, тому що на процес її формування впливають пра­цівники підприємства;

• є багатогранною;

• є результатом дій та думок персоналу;

• здатна змінюватися;

• усвідомлено або неусвідомлено сприймається всіма працівниками;

• має багато традицій, тому що проходить певний історичний про­цес розвитку;

• перебуває в постійному розвитку.

Слабка сторона представницької фірми «Brocard» в Україні, як і будь- якої великої компанії, — оперативність прийняття рішення. Коли структура вибудована по твердих корпоративних правилах, будь-які оперативні рі­шення повинні проити за відповідними етапами. Наприклад, власник яко­гось (не нашого) магазину цілком може прийняти рішення про зниження на 20 % ціни товару, що не користується попитом. А керівники магазинів фірми «Brocard» не мають права так діяти без узгодження з усіма відпові­дальними особами компанії. Сильна сторона фірми — ідентичність пред­ставлення компанії (однакові вивіски, викладення продукції, рівень обслу­говування, що сприяє створенню певного іміджу, образу в покупця і проектується на всі магазини — від Києва до Одеси) [55].

Корпоративна культура — рухлива характеристика, її рівень зада­ється сукупністю таких показників:

1. Рівень культури управління діяльністю: визначається здатністю виконавчого органу ефективно, легітимно і стратегічно впливати на всі сторони діяльності підприємства за допомогою використання про­гресивних техніки і технології, високої якості людських ресурсів, а та­кож на основі наукової організації праці.

Рівень культури управління діяльністю можна розглядати як ком­плексну узагальнюючу характеристику управлінської праці, що вклю­чає такі елементи: морально-естетичні норми; сукупність знань, їхня структура і глибина; ставлення до праці; навички в організації роботи; уміння володіти собою і розуміти людей.

2. Рівень культури праці — відповідність засобів, способів і норм поведінки, властивих певній групі людей, зайнятих спільною трудо­вою діяльністю, рівню розвитку суспільства.

Показники, що визначають рівень культури праці: зміст праці, тех­нічне устаткування робочого місця, організаційні форми трудового процесу, рівень освіти і професійної підготовки, життєвий досвід, мо­ральні позиції.

Важливою складовою культури праці є етика ділових відносин, що являє собою систему спеціальних і специфічних вимог і норм поведін­ки, реалізованих у процесі громадського життя. Вона включає етику вітань і представлень, вимоги до зовнішнього вигляду ділової людини, правила ведення ділової бесіди, етику телефонної розмови, правила критики і її сприйняття, основи риторики.

3. Рівень культури організації діяльності — характеристика рівня прогресивності техніки і технології, що застосовується в ході її здійс­нення, а також його відповідності рівню розвитку суспільства.

У сучасних умовах виникає необхідність у формуванні сильної кор­поративної культури у підприємствах.

Сила корпоративної культури — це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям.

Сила корпоративної культури підприємства визначається за допо­могою таких показників:

— товщина корпоративної культури (кількість важливих припу­щень, що поділяються працівниками, розчленованість уявлень про кор­поративну культуру, конкретизація окремих її елементів);

— поділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що поділяють принципи корпоративної культури);

— ясність пріоритетів корпоративної культури (визначеність, об­грунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях).

У тих підприємствах, де керівник розуміє і приймає корпоративну культуру, є спеціальні підрозділи, що відповідають за:

— розробку програм корпоративної культури, їхнє впровадження, контроль, реалізацію;

— впровадження у свідомість персоналу вищих цінностей підпри­ємства;

— створення у підприємстві сприятливої атмосфери для сприйнят­тя корпоративної культури;

— формування лояльності персоналу до керівників підприємства;

— розробку нормативних принципів поведінки персоналу;

— формування системи цінностей і мотивації персоналу, необхід­них для забезпечення успішної діяльності підприємства;

— розвиток у персоналу вигідної для підприємства економічної і соціальної поведінки.

Про високий рівень корпоративної культури свідчать, наприклад, до­свід Київської фірми зі складання комп'ютерів «МДМ-Service». Сприяє цьо­му чітка система планування, оплати праці та службового просування, орієнтовані на кінцеві результати роботи. Кожному менеджеру тут дово­диться щомісячний план продажу, і якщо хтось план не виконує, то він

переходить у нижчу категорію, а якщо ще раз не виконує — прощається із роботою. По-діловому проходять тут наради і п'ятихвилинки, які нагаду­ють аукціон «незгод». Але коли рішення прийнято, то ніякі заперечення або скарги не беруться до уваги. Контроль виконання рішень дуже жорст­кий. Адміністрацію цікавлять результати, а не поточні дії персоналу, як працівники використовують робочий час і т.п. У даній фірмі є високим ступінь делегування повноважень, великою мірою розвинуті горизонтальні зв'язки. За цієї системи створено умови для вільного обміну інформацією про роботу того чи іншого відділу і фірми в цілому. На думку керівництва, успішна діяльність фірми є результатом демократичного стилю управлін­ня, певної жорсткості, відкритості, економічності, поступовості і цілеспря­мованості [41].

Резюме

Група — це сукупність людей, об'єднаних за певним принципом для досягнення конкретних цілей.

Групи можуть бути формальними і неформальними. За ознакою виконання формальною групою суспільно значущої роботи виділяють таке поняття, як «трудовий колектив».

Колектив — це стійке об'єднання людей, які прагнуть до загальної мети, що характеризується груповою згурто­ваністю.

Елементами колективу є: члени колективу, що володі­ють певними особистими рисами та особливостями; цілі; засоби досягнення цілей; механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.

Організаційні можливості колективу: колективний під­хід є ознакою сильного і рішучого стилю управління; колек­тивом краще вирішуються великі або міждисциплінарні за­вдання, зокрема такі, які не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи; колектив — діючий регулятор поведінки працівників; колективна діяльність зменшує стресові ситуації; у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здатність групи; як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечітким розподілом обов'язків і низьким особис­тим внеском; колектив дозволяє швидко інтегрувати нових працівників і стабілізувати культуру підприємства.

До ознак колективу належать: наявність загальної цілі у членів колективу; психологічне визнання членами групи

один одного та ототожнення себе з нею; особиста практи­чна взаємодія людей у процесі досягнення їхньої спільної мети; сталість взаємодії протягом усього часу існування групи.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального кон­тролю — сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпорядження, заборони, визнання заслуг та ін., за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відпо­відність зі сформованими цінностями і стандартами.

Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства.

Процес створення трудового колективу складається з таких етапів: встановлення конкретних цілей; складання графіка робіт; узгодження різних видів робіт (проведення експерименту); організаційна робота з розподілу повнова­жень; обговорення проблем, проведення дискусій; аналіз ходу і результатів роботи; забезпечення зворотного зв'язку.

У процесі свого розвитку трудові колективи проходять через ряд послідовних етапів (стадій): формування (заро­дження) колективу, становлення, зрілість, старіння колек­тиву.

Формальна структура трудового колективу являє со­бою систему офіційної співпідпорядкованості працівників. Вона визначає рівні влади, завдання і спеціалізацію пра­цівників.

Серед формальних груп виділяють: команди (супідряд­ні групи керівника-лідера і його співробітників), робочі групи (створюються з метою і на час виконання певних за­вдань), комітети (спеціальні і постійні групи, яким делего­вані окремі повноваження щодо управління, координації

ДІЯЛЬНОСТІ І Т.П.).

Неформальні групи формуються спонтанно для задо­волення тих індивідуальних потреб працівників, які з пев­них причин не задовольняються у межах формальної гру­пи (потреби в причетності; у розумінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації).

Особливості неформальних груп: величина, як прави­ло, не перевищує 7-8 осіб; індивіди спілкуються один з одним безпосередньо; відносини людей побудовані на єд­ності інтересів і відносній стабільності зв'язків у межах групи і поза нею; у випадку виникнення стійких відмінно­стей в оцінці явищ, ворожості, навіть просто байдужості, а також нових сильних зв'язків із зовнішнім середовищем група може самоліквідуватися; неформальні групи неод­норідні, вони мають свою структуру, у якій є лідер; нефор­мальні групи постійно контролюють поведінку кожного свого члена.

Неформальні групи поділяються на: групи інтересів (формуються для реалізації певного загального інтересу), дружні групи (формуються на основі особистих симпатій).

Неформальні групи можуть виконувати: конструктивні функції (допомагають гуманізувати роботу, пристосувати організацію роботи до потреб і очікувань людей); деструк­тивні функції (можуть вступати в конфлікт із цілями під­приємства, відволікати увагу та енергію працівників, сприяти розвитку конфліктів і знижувати ефективність ро­боти в цілому).

Найефективнішою групою є та, чий розмір відповідає її завданням, яка є різнорідною за складом, чиї норми спри­яють досягненню цілей підприємства і створенню духу ко­лективізму, де існує здоровий рівень конфліктності, гарне виконання як цільових, так і підтримуючих ролей і де чле­ни групи, які мають високий статус, не домінують.

Корпоративна культура — це сформована система ке­рівних переконань, принципів і технологій у діяльності підприємства.

Сутність корпоративної культури в системі управління персоналом підприємства визначають: загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (співпраця, нова­торство, довіра і т.д.) з корпоративними інтересами (під­вищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т.д.); реальні ринкові вимоги до управління підпри­ємством (пріоритет споживача, якість роботи та ін.) і ви­моги до персоналу (відданість підприємству, акцент на по­чутті спільності, причетності до загальної справи під­приємства та ін.).

Метою корпоративної культури є формування поведін­ки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персо­налом підприємства необхідно вирішувати такі завдання: розвиток у персоналу почуття причетності до справ підпри­ємства; заохочення залучення персоналу у спільну діяль­ність на благо підприємства; зміцнення стабільності систе­ми соціальних відносин; підтримка індивідуальної ініціати­ви працівників; надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху; створення атмосфери єдності менедже­рів і персоналу у підприємстві; делегування відповідальнос­ті; зміцнення корпоративної родини (поздоровлення персо­налу із сімейними, трудовими святами, подіями і т.д.).

Сила корпоративної культури — це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям.

Сила корпоративної культури підприємства визначається за допомогою таких показників: товщина корпоративної культури (кількість важливих припущень, що поділяються працівниками, розчленованість уявлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів); поділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що поділяють принципи корпоративної культури); ясність пріоритетів кор­поративної культури (визначеність, обгрунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях).

Контрольні питання

1. Розкрийте сутність понять «група», «колектив». Назвіть елементи, організаційні можливості та ознаки колективу.

2. Розкрийте класифікацію колективів.

3. Висвітліть зміст процесу створення трудового колек­тиву.

4. Охарактеризуйте етапи розвитку трудового колективу.

5. Розкрийте механізм створення та особливості фор­мальних і неформальних груп.

6. Назвіть та охарактеризуйте фактори, що впливають на ефективне функціонування групи.

7. Охарактеризуйте рівні корпоративної культури під­приємства.

8. Назвіть мету та завдання корпоративної культури в системі управління персоналом підприємства.

9. Охарактеризуйте показники, за допомогою яких ви­значається сила корпоративної культури підприємства.

 

Тести для самоконтролю

1. Яку категорію характеризує визначення: соціальна спільність лю­дей, об'єднаних спільною трудовою діяльністю в рамках певної організації для досягнення спільної мети та пов'язаних між собою відносинами спів­праці?

1. Суб'єкт управління.

2.Об'єкт управління.

3.Соціальна група.

4.Трудовий колектив.

2. Що таке соціальна група?

1. Це відносно стала сукупність людей, що має спільні інтереси, цінності і норми поведінки.

2.Об'єднання громадян для досягнення певних політичних цілей.

3.Це сукупність людей, згрупованих залежно від розміру заробітної плати.

4. Неформальна група колективу підприємства, що протидіє керів­ництву.

3. Сукупність людей, об'єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, взаємною відповідальністю кожного, відносинами співпраці та вза­ємодопомоги, — це:

1. Трудовий колектив.

2.Соціальна група.

3.Неформальна організація.

4.Номінальна група.

4. Які основні принципи побудови нормальних соціально-психологічних від­носин у колективі?

1. Свобода висловлювань та ініціативи, солідарність, інформованість, справедливість, взаємоповага.

2. Організованість, структурність, згуртованість, солідарність, інформова­ність.

3.Свобода висловлювань та ініціативи, структурність, згуртованість.

4.Інформованість, справедливість, організованість, здоровий глузд.

5.Яка категорія відповідає визначенню: відокремлений орган (посада), на­ділений функціями управління, правами для їх реалізації, визначеною відповіда­льністю за виконання функції та використання прав?

1. Ланка управлінської структури.

2.Суб'єкт управління.

3.Об'єкт управління.

4.Рівень управління.

6. Первинною функцією трудового колективу є:

1. Виконання певних завдань, які сприяють досягненню цілей підприємства.

2. Підготовка та виховання майбутніх спеціалістів.

3. Утворення нових підрозділів підприємства та розширення його сфери впливу.

4. Мотивація працівників.

7. Скільки існує рівнів об'єднання працівників у колектив?

1. Чотири: номінальна група, активне ядро, інтеграція, зрілість.

2. Два: диференціація та інтеграція.

3. Три: на рівні секції, відділу, підприємства.

4. Шість: людина — соціальна група — структурний підрозділ — група однодумців — колектив — зрілий колектив.

8. Трудовий колектив може бути:

1. Тільки суб'єктом управління.

2. Об'єктом і суб'єктом управління.

3. Тільки об'єктом управління.

4. Ні суб'єктом, ні об'єктом управління.

9.Колектив — динамічна система. Від яких умов залежить його роз­виток?

1. Тільки від внутрішніх суб'єктивних.

2. Тільки від зовнішніх об'єктивних.

3. Від зовнішніх та внутрішніх.

4. Розвиток колективів завжди однаковий.

10. Всередині трудового колективу може існувати:

1. Тільки неформальна структура.

2. Тільки формальна структура.

3. Формальна та неформальна структури.

4. Не існує структурного підрозділу.

11. Яким може бути процес розвитку трудового колективу?

1. Усе залежить від умов діяльності колективу та його структурних ознак.

2. Завжди поступовий.

3. Завжди непоступовий.

4. Усе залежить від умов діяльності колективу.

12. Які ознаки повинна задовольняти група, щоб стати колективом?

1. Усім зазначеним нижче.

2. Наявності загальної мети як спільної.

3. Практичній взаємодії людей, спрямованій на досягнення цілей.

4. Досить стабільні відносини між членами групи.

13. Визначте найважливіші причини виникнення неформальної групи:

1. Потреба працівників у захисті.

2. Почуття причетності, потреба в допомозі.

3. Спільні інтереси.

4. Потреба в спілкуванні, симпатії, антипатії.

14. За результатом впливу на діяльність організації конфлікти поділяються на:

1. Конструктивні та функціональні.

2. Дисфункціональні та деструктивні.

3. Конструктивні та деструктивні.

4. Позитивні та негативні.

15. На якій стадії розвитку трудового колективу формується актив, що поєднує більшість його членів, починають складатися традиції, громадська думка?

1. Становлення.

2. Зрілість.

3. Стабілізація.

4. Зростання.

16. Систему офіційної співпідпорядкованості працівників становить:

1. Структура трудового колективу.

2. Формальна структура трудового колективу.

3. Статус і функціональна роль членів колективу.

4. Неофіційна структура.

17.У результаті особистих симпатій і антипатій членів колективу, від­носин дружби, спорідненості, знайомства формується:

1. Неформальна структура трудового колективу.

2. Трудовий колектив.

3. Формальна структура трудового колективу.

4. Актив групи.

18. Добре сформована система керівних переконань, принципів і техноло­гій у життєдіяльності підприємства — це:

1. Організаційна культура.

2. Групові норми.

3. Корпоративна культура.

4. Згуртованість групи.

19. Стадіями розвитку трудового колективу є:

1. Зародження, зрілість, активність, старіння.

2. Становлення, зрілість, занепад, старіння.

3. Формування, стабільність, зрілість, занепад.

4. Формування, становлення, зрілість, старіння. 20. Для неформальної групи не властиве:

1. Величина трупи не перевищує 7-8 осіб.

2. Відносини у межах трупи побудовані на єдності інтересів і відносній стабільності зв'язків у трупі і поза нею.

3.Індивіди в трупі спілкуються один з одним безпосередньо.

4.Однорідність складу.

Обов'язкові завдання

Завдання № 1

Як рекомендації менеджерові для забезпечення ефективності діяльності трудового колективу виділяють:

1.При формуванні трудового колективу необхідно враховувати особливо­сті прояву тих або інших типів поведінки працівників (уявний тип, емоційно- комунікативний тип, організаторський тип).

2.Члени груп з різностатевим складом більшою мірою схильні до соціаль­ного тиску, ніж члени одностатевих груп.

3.Групи, що складаються із членів, які володіють різними здібностями, діють більш ефективно, ніж групи, члени яких мають аналогічні здібності.

4.Необхідно забезпечувати сполучення досвідчених працівників з молодими.

Завдання:

1. Охарактеризуйте практичну сферу застосування наведених рекомендацій.

2. Якими рекомендаціями, на ваш погляд, можна доповнити наведений пе­релік?

Завдання № 2

Для трудового колективу підприємства є характерним таке: колектив пе­рестав розвиватися, втратив здібність до адаптації, соціальний контроль набув консервативного характеру і визначає статику колективу. На якій стадії розвитку перебуває трудовий колектив? Охарактеризуйте роль керівника колективу на даному етапі.

Завдання № 3

Визначте фактори, що впливають на дієвість функціонування вашої студентсь­кої групи. Які з них ви вважаєте найважливішими і чому? Наведіть приклади.

Додаткові завдання

Завдання № 1

Культивування у працівників сильного почуття належності до підприємст­ва або місця роботи є не тільки ефективним «закріплюючим» фактором, але і дуже важливим з погляду стимулювання працьовитості. Який з наведених далі прикладів є найбільш прийнятним для стимулювання працьовитості? [101]

А: При визначенні цілей роботи на підприємстві, а також при складанні робочих планів треба робити так, щоб підлеглі у міру можливості обрали в цьому участь.

Б: Необхідно, наскільки це можливо, уникати того, щоб змушувати підлег­лих виконувати непосильну роботу. Треба піклуватися про кожного підлеглого.

В: Встановити чіткий порядок на робочих місцях і самому як керівнику чі­тко дотримуватися його, показуючи приклад іншим.

Завдання № 2

Керівники добре знають, що в малій робочій групі значно легше домогти­ся єдності дій, ніж у великій. Чому легше і які з наведених причин є обґрунто­ваними? [101]

А: Спосіб мислення однієї людини відрізняється від способу мислення ін­шої, тому в малій групі легше знайти загальну точку зору. У великій групі до­могтися цього складніше, тому що спілкування в малій групі інтенсивніше.

Б: Якщо група нечисленна, то в ній легше забезпечити єдність дій. Це пов'язано з прагненням людей до взаєморозуміння.

В: У будь-якій групі завжди є люди, думка яких завжди розходиться з дум­кою оточення. Якщо група нечисленна, то в ній менше таких людей. Тому не потрібно витрачати багато зусиль на домовленості.