4.1. ЗГУРТОВАНІСТЬ КОЛЕКТИВУ: СУТНІСТЬ, СТАДІЇ

магниевый скраб beletage

Можливості колективу як згуртованої групи у забезпеченні ефек­тивності трудової діяльності досить великі. При вирішенні більшості завдань, особливо складних, розв'язання яких вимагає різноманітних знань, навичок і участі багатьох людей, результати колективної діяль­ності набагато перевершують просту суму індивідуальних досягнень. Група більш продуктивна також у розробці найбільш плідних і обгру­нтованих ідей, всебічній оцінці тих чи інших проектів, хоча при при­йнятті рішень вона і буває схильна до підвищеного ризику.

Згуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.

Згуртованість колективу обумовлена:

— тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або під­тримки в процесі досягнення певних цілей;

— взаємними емоційними перевагами;

—розумінням ролі колективу в забезпеченні певних гарантій.

Високозгуртовані групи мають певні характеристики (рис. 4.1).

 

 

Кооперативність

 

 

 

а и

 

Демократичність

=

 

 

ж

я в

 

Досягнення індивідуальних і групових цілей

 

 

 

а

^

и

 

Загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі

 

 

 

=

а я

 

Пряма оцінка результатів за виконаним колективним завданням

 

 

 

= А

V

 

Індивідуальна і загальна відповідальність

н

 

 

X я а

 

Колективні результати (продукти) праці

 

 

 

 

Схильність до групового мислення

Рис. 4.1. Характеристики згуртованих груп

Такі характеристики, як кооперативність, демократичність, досягнення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебу­ванням у колективі, пряма оцінка результатів за виконаним колективним завданням, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці, розглядаються як позитивні. Останню характеристику (схильність до групового мислення) можна вважати негативною.

Характеристиками групового мислення і групового тиску є:

— ілюзія невразливості групи (члени групи схильні до переоцінки правильності своїх дій і в більшості випадків із захопленням сприй­мають ризиковані рішення);

— безмежна віра в моральну правоту групових дій (члени групи переконані у моральній бездоганності своєї колективної поведінки та у непотрібності критичних оцінок з боку сторонніх);

— ігнорування неприємної інформації (інформація, що не узго­джується з груповими поглядами, часто не береться до уваги, а засте­реження не враховуються; наслідком цього є ігнорування необхідних змін);

— негативна стереотипізація сторонніх (цілі, думки і досягнення зовнішніх конкурентів, як правило, трактуються як слабкі, помилкові, ворожі і т.п.);

— самоцензура (окремі члени групи через побоювання порушення групової гармонії утримуються від висловлювання альтернативних то­чок зору і вираження власних інтересів);

— ілюзія постійної єдності (через самоцензуру і сприйняття мовчан­ня як «знаку згоди» при вирішенні проблем занадто швидко, без необ­хідного всебічного обговорення досягається зовнішній консенсус).

Окремі члени групи прагнуть не давати можливості брати участь у справах групи людям, що не належать до неї, оскільки побоюються, що це порушить групову єдність.

Наведені вище симптоми групового мислення і групового тиску виявляються далеко не завжди і зовсім не є обов'язковими^Проте, ке­рівник повинен знати подібні небезпеки і запобігати їм. Йому варто також ураховувати такі форми групового тиску, як різного роду не­формальні санкції з боку більшості членів групи стосовно порушників групових норм, «зрадників» і т.п., особливо з числа «новачків». Такі санкції можуть привести до гострих конфліктів.

Спектр групового впливу на поведінку окремих працівників досить широкий. Групи впливають на своїх членів у питаннях дотримання групових стандартів у сфері поведінки, продуктивності, ставлення до керівництва, понаднормових робіт і т.п. У багатьох ситуаціях сила впливу групи на окремого працівника перевищує загрозу санкцій з бо­ку керівника і навіть перевершує залежність від ритму, що задається технікою, оскільки повсякденний моральний вплив (осуд, презирство, відмова у захисті або психологічній розрядці і т.п.), а іноді й інші сан­кції, що накладаються групою, переносяться людиною більш важко, ніж адміністративні та інші заходи, вжиті керівництвом. Вплив групи на поведінку окремих працівників може як підвищувати, так і знижу­вати ефективність їхньої роботи.

Існує чимало способів нейтралізації негативних проявів групово­го тиску. Наприклад, керівник може запропонувати групі повторно обговорити те чи інше помилкове, на його погляд, рішення, вказавши на його слабкі сторони. Якщо неформальний вплив керівника у групі є недостатнім, доцільно обмежувати вплив неформального лідера або сприяти біполярній структурі неформального лідерства у колективі.

Доцільно також розвивати в трупі культуру толерантності, волі ду­мок, критики, самокритики і дискусій. Звичайно, різні способи нейт­ралізації негативних наслідків групового тиску і максимального ви­користання переваг згуртованої групи залежать від конкретної си­туації.

Формуванню згуртованої групи сприяє наявність у її членів таких якостей:

— уміння слухати, співчувати;

— готовність допомагати іншим;

— уміння знайти загальну точку зору, загальні цінності та інтереси;

— чіткість і ясність позицій;

— прагнення уникнути конфліктів;

— відкритість, гнучкість.

Проте перешкоджають формуванню згуртованої групи: бажання домінувати і (або) постійно вступати в суперечку; безапеляційні за­яви; оцінка ідей інших як поганих або неправильних; звичка бути завжди правим; потреба бути переможцем, брати верх; байдужість, апатія, нудьга.

Не завжди і не з будь-яких працівників можна сформувати згурто­вану групу.

Для формування згуртованої групи необхідні такі умови:

— люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступа­ти в ролі «експертів» при вирішенні завдань;

— сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, по­винні перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює по­одинці;

— більшість людей повинна мати можливість певною мірою впли­вати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі);

— кожна людина повинна мати схильності до творчості, які мо­жна систематично використовувати, залучаючи її до участі у роботі групи.

Чинники групової згуртованості наведені на рис. 4.2.

Керівник відділу персоналу «Макдоналдс Юкрейн Лтд» Ирина Мар- кіна відзначила: «У нашій компанії аналіз особистісних характеристик показав, що переважна більшість топ-менеджерів мають практично однакову точку зору з широкого спектру питань, і тільки з небагатьох — відмінну. Багато в чому конфлікти, що супроводжують прийняття рішень, були пов'язані саме з тим, що точка зору меншості відрізняла­ся, і їй не приділялося належної уваги». Лише вміння членів колективу знайти загальну точку зору, загальні цінності та інтереси сприяє фор­муванню згуртованої групи [72].

СТАДІЇ ФОРМУВАННЯ ЗГУРТОВАНОЇ ГРУПИ

Виділяють чотири стадії формування згуртованої групи (табл. 4.1).

Таблиця 4.1

з/п

Стадія формування згуртованої групи

Характер истика

1

Прийняття членами групи один одного

Усуваються недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з'являється готовність співпрацювати

2

Розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень

Розширення та інтенсифікація комунікацій, відверто­го спілкування. Група є здатною до прийняття колек­тивних рішень

3

Формування групової солідарності

Зростання довіри і зміцнення почуття групової іден­тичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному

4

Прагнення до макси- мізації групового ус­піху

Раціональне використання індивідуальних здібностей, можливостей і взаємодопомоги, забезпечення нефор­мального колективного контролю за виконанням гру­пових завдань. Переміщення акценту з міжособистіс- ної солідарності і підтримки на загальну справу

Як показує аналіз умов і чинників групової згуртованості, її фор­мування і поглиблення являють собою досить складне завдання, що

залежить від багатьох змінних. Керівник далеко не завжди має справу з високозгуртованими групами.

Визначення ступеня групової згуртованості — важлива умова ефе­ктивного управління, яку необхідно враховувати при виборі стилю і методів керівництва, при визначенні загальних можливостей групи, постановці завдань і контролі за їхнім виконанням.

Емпірично згуртованість команди виявляється за допомогою таких питань:

1. Чи вважаєте Ви себе реальною частиною групи?

2. Якби Вам запропонували таку саму роботу за рівну зарплату в іншій групі, чи подумали б Ви про можливість переходу туди?

3. Як, краще чи гірше, виглядає Ваша група у порівнянні з іншими групами підприємства?

4.Як Ви і Ваші товариші контактуєте один з одним? Чи допомагає­те ви один одному? Чи часто у Вашій групі бувають конфлікти?

На таку ідеальну модель високозгуртованої групи, що включають зазначені ознаки, керівник цілком може орієнтуватися у своїй практи­чній діяльності. Разом з тим попередньо він повинен уточнити для се­бе, чи передбачає (або вимагає) характер завдань, що вирішуються ко­мандою, її високу згуртованість.

Оскільки у кожному колективі з 10—15 осіб утворюється кілька неформальних структур, і в кожній структурі виділяється своя спрямо­ваність, це впливає на професійну діяльність трудового колективу: роз'єд­наність дезорганізовує колективні дії, згуртованість організовує їх.

Щоб визначити фактор організованості колективу, потрібно розра­хувати його індекс згуртованості. Для цього встановлюють кількість взаємних виборів (діад) за ознаками симпатії-антипатії. Вибори підра­ховуються за відповідями на питання, наприклад, таких типів: «З ким би Ви хотіли мати загальний робочий кабінет?» або «3 ким би з пра­цівників Ви хотіли встановлювати нове обладнання?» і т.д. Питання підбираються з урахуванням характеру діяльності колективу, індиві­дуально-психологічних особливостей його членів та інших факторів.

Індекс згуртованості групи (3ГВ) розраховується за такою форму­лою [64]:

Згр = -р-^------------------------------------------------ , (4.1)

- N (N -1)

де В — кількість взаємних позитивних виборів;

N — загальна кількість можливих виборів у колективі.

Індекс згуртованості колективу зростає зі збільшенням кількості позитивних виборів. Згуртованість колективу тим вищий, чим ближ­чий індекс Згр до одиниці. Цей індекс характеризує внутрішню емо­ційну атмосферу колективу. У результаті досліджень психологів уста­новлено зв'язок між високим значенням індексу згуртованості групи та ефективністю професійної діяльності.

Іншою важливою характеристикою групи є індекс інтеграції (Ігв), тобто здатність групи зберігати свою структуру як єдине ціле. Цей ін­декс виражається відношенням одиниці до кількості членів групи, які не отримали жодного вибору [64]:

_____________________________ 1_____________

^гр. = Кількість членів групи, (2.6)

які не отримали жодного вибору

Низькі рівні індексів 3ГВ. і Ігв. вказують на наявність емоційних міжособистісних конфліктів, схованих несприятливих факторів у ко­лективі, тому завдання керівника полягає в тому, щоб підвищити зна­чення цих індексів. Таким чином, соціометрична методика може нада­ти допомогу в упорядкуванні міжособистісних процесів у колективі, а також розкрити причини і запобігти виникненню конфліктів у підпри­ємстві.