5.1. ПОНЯТТЯ І ЗНАЧЕННЯ СУЧАСНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВ

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття «кадрова політика». Наприклад, О.В. Крушельницька і Д.П. Мель- ничук вважають, що «кадрова політика — це сукупність принципів, мето­дів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мо­тивації та стимулювання» [53]. Є.В. Маслов визначає кадрову політику, як «головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізу­ються кадровою службою підприємства» [59]. На думку А.К. Саакяна, «...кадрова політика — система цілей, принципів і форм, методів і крите­ріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління» [76].

Таким чином, кадрова політика підприємства — це система прин­ципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персо­налом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється влас­никами підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою. Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 5.1.

Цілі кадрової політики підприємства і

 

Своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості у необхідній чисельності

Забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників, що передбачені трудовим законодавством

Раціональне використання кадрового потенціалу

Формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів

 

Рис. 5.1. Цілі кадрової політики підприємства

Цільове завдання кадрової політики підприємства може бути вирі­шено по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

— звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

— проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

—проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

— проводити додатковий набір персоналу або задовольнитися іс­нуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;

— вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузькоспеціалізо- ваних працівників, або «дорожчих», але маневрених і т.д.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика підбору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

Особлива увага у підприємствах повинна приділятися формулю­ванню принципів кадрової політики.

Принципи кадрової політики — це керівні правила, підходи до ви­рішення кадрових питань підприємства (рис. 5.2).

Вони регламентують реалізацію всіх напрямків роботи з персона­лом, а також визначають специфіку реалізації окремих функцій та ета­пів кадрової роботи. Формулювання принципів кадрової політики є прерогативою вищого керівництва підприємства.

Принципи кадрової політики визначають:

— особливості і зміст кадрових програм (наймання, розвитку пер­соналу і т.д.), що дозволяють концентрувати ресурси підприємства на найбільш важливих для даного моменту аспектах кадрової роботи;

— специфіку реалізації напрямків кадрової роботи;

— методи та стиль роботи з персоналом;

—документальне забезпечення роботи з персоналом;

— систему регулювання і регламентування внутрішньоорганіза- ційних трудових відносин.

В сучасних умовах найбільш актуальними принципами кадрової полі­тики є:

— демократизація управління персоналом (передбачає: гласність, право працівників брати участь у розробці рішень у сферах їхніх інте­ресів, досягнення консенсусу у вирішенні важливих організаційних питань, обмін думками, зворотний зв'язок персоналу з керівництвом);

—холістичний (цілісний) підхід у відносинах з персоналом (є умо­вою формування довіри персоналу до керівництва, почуття захищено­сті, прихильності підприємству і передбачає: формування банку даних про потреби персоналу в соціально-побутовій сфері, рівень їхньої за­доволеності; впровадження нових форм соціального обслуговування, спрямованих на задоволення соціальних і економічних потреб праців­ників; наявність ефективних інформаційних комунікацій, що будують­ся на постійному контакті між керівником і підлеглим; розробку соці­альних програм розвитку підприємства);

— стимулювання праці з урахуванням індивідуальних особливостей працівників (передбачає підбір індивідуальних, значущих для працівника стимулів до праці та винагороду відповідно до них; персоніфікація оплати праці персоналу, розробка схем окладів з урахуванням індивідуальних ха­рактеристик працівників і оцінки результатів їхньої діяльності);

— оптимізація використання кадрових ресурсів (передбачає система­тичний моніторинг кадрового потенціалу, впровадження заходів щодо мобілізації внутрішнього потенціалу персоналу: створення сприятливих умов праці і відпочинку, перерозподіл функцій, формування системи від­повідальності менеджерів за якість роботи з персоналом і т.д.).

На основі загальних принципів кадрової політики розробляються часткові принципи, що регламентують роботу менеджерів за окреми­ми напрямками діяльності (у сфері наймання, оцінювання, розвитку, адаптації, стимулювання персоналу і т.д.). На їхній основі розробля­ються правила, яких повинен дотримуватися персонал, безпосередньо пов'язаний з реалізацією певних функцій (наприклад, правила, що ре­гламентують порядок набору персоналу, тривалість наймання і т.п.).

Основою формування кад