5.1. ПОНЯТТЯ І ЗНАЧЕННЯ СУЧАСНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВ : Управління персоналом : B-ko.com : Книги для студентів

5.1. ПОНЯТТЯ І ЗНАЧЕННЯ СУЧАСНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВ

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття «кадрова політика». Наприклад, О.В. Крушельницька і Д.П. Мель- ничук вважають, що «кадрова політика — це сукупність принципів, мето­дів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мо­тивації та стимулювання» [53]. Є.В. Маслов визначає кадрову політику, як «головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізу­ються кадровою службою підприємства» [59]. На думку А.К. Саакяна, «...кадрова політика — система цілей, принципів і форм, методів і крите­ріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління» [76].

Таким чином, кадрова політика підприємства — це система прин­ципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персо­налом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється влас­никами підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою. Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 5.1.

Цілі кадрової політики підприємства і

 

Своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості у необхідній чисельності

Забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників, що передбачені трудовим законодавством

Раціональне використання кадрового потенціалу

Формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів

 

Рис. 5.1. Цілі кадрової політики підприємства

Цільове завдання кадрової політики підприємства може бути вирі­шено по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

— звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

— проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

—проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

— проводити додатковий набір персоналу або задовольнитися іс­нуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;

— вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузькоспеціалізо- ваних працівників, або «дорожчих», але маневрених і т.д.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика підбору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

Особлива увага у підприємствах повинна приділятися формулю­ванню принципів кадрової політики.

Принципи кадрової політики — це керівні правила, підходи до ви­рішення кадрових питань підприємства (рис. 5.2).

Вони регламентують реалізацію всіх напрямків роботи з персона­лом, а також визначають специфіку реалізації окремих функцій та ета­пів кадрової роботи. Формулювання принципів кадрової політики є прерогативою вищого керівництва підприємства.

Принципи кадрової політики визначають:

— особливості і зміст кадрових програм (наймання, розвитку пер­соналу і т.д.), що дозволяють концентрувати ресурси підприємства на найбільш важливих для даного моменту аспектах кадрової роботи;

— специфіку реалізації напрямків кадрової роботи;

— методи та стиль роботи з персоналом;

—документальне забезпечення роботи з персоналом;

— систему регулювання і регламентування внутрішньоорганіза- ційних трудових відносин.

В сучасних умовах найбільш актуальними принципами кадрової полі­тики є:

— демократизація управління персоналом (передбачає: гласність, право працівників брати участь у розробці рішень у сферах їхніх інте­ресів, досягнення консенсусу у вирішенні важливих організаційних питань, обмін думками, зворотний зв'язок персоналу з керівництвом);

—холістичний (цілісний) підхід у відносинах з персоналом (є умо­вою формування довіри персоналу до керівництва, почуття захищено­сті, прихильності підприємству і передбачає: формування банку даних про потреби персоналу в соціально-побутовій сфері, рівень їхньої за­доволеності; впровадження нових форм соціального обслуговування, спрямованих на задоволення соціальних і економічних потреб праців­ників; наявність ефективних інформаційних комунікацій, що будують­ся на постійному контакті між керівником і підлеглим; розробку соці­альних програм розвитку підприємства);

— стимулювання праці з урахуванням індивідуальних особливостей працівників (передбачає підбір індивідуальних, значущих для працівника стимулів до праці та винагороду відповідно до них; персоніфікація оплати праці персоналу, розробка схем окладів з урахуванням індивідуальних ха­рактеристик працівників і оцінки результатів їхньої діяльності);

— оптимізація використання кадрових ресурсів (передбачає система­тичний моніторинг кадрового потенціалу, впровадження заходів щодо мобілізації внутрішнього потенціалу персоналу: створення сприятливих умов праці і відпочинку, перерозподіл функцій, формування системи від­повідальності менеджерів за якість роботи з персоналом і т.д.).

На основі загальних принципів кадрової політики розробляються часткові принципи, що регламентують роботу менеджерів за окреми­ми напрямками діяльності (у сфері наймання, оцінювання, розвитку, адаптації, стимулювання персоналу і т.д.). На їхній основі розробля­ються правила, яких повинен дотримуватися персонал, безпосередньо пов'язаний з реалізацією певних функцій (наприклад, правила, що ре­гламентують порядок набору персоналу, тривалість наймання і т.п.).

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого ча­су, прогнози розвитку виробництва і зайнятості. Іноді ця робота про­водиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хо­ча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовніш­німи чинниками (рис. 5.3).

Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику під­приємства, належать: національне трудове законодавство, особливості сфери бізнесу, культурні традиції, рівень регулювання соціально-тру­дових відносин у галузі, стан економічної кон'юнктури, ситуація на ринку праці.

Наприклад, наявність у нормах деяких країн заборон на застосу­вання тестів при прийманні на роботу змушує працівників служб управління персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні про­грам відбору та орієнтації персоналу.

Українське законодавство регламентує відносини між роботодав­цем і працівником, встановлюючи:

• гарантію дотримання прав людини;

• однакові можливості при найманні на роботу;

• розмір мінімальної оплати праці; тривалість робочого дня і робо­чого тижня; тривалість і порядок надання відпусток;

• норми умов праці;

• норми безпеки праці;

• функції профспілок.

Орієнтуючись на урахування ситуації на ринку праці, необхідно про­аналізувати: наявність конкуренції, джерела комплектування, струк­турний і професійний склад вільної робочої сили. Важливо одержати ін­формацію про професійні і суспільні об'єднання, в яких беруть участь працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію діяль­ності даних об'єднань, їхні традиції і пріоритети у засобах боротьби необхідно враховувати для створення і реалізації ефективних кадрових програм у підприємстві.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підпри­ємства, є:

1.Місія і цілі підприємства.

Так, наприклад, для підприємств, що націлені на швидке одержан­ня прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіо­нали порівняно з підприємствами, орієнтованими на поступове розго­ртання великого виробництва з безліччю філій;

2. Стиль управління.

Стиль управління впливає на організаційну культуру, формує сте­реотипи робочих і неформальних відносин у підприємстві.

Порівняння підприємств, побудованих жорстко централізованим чином, та тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що цим підприємствам потрібен різний склад професіоналів;

3. Особливості організації праці.

Більшість авторів вважають особливості організації праці одним з основних факторів, що впливає на формування кадрової політики під­приємства. До факторів, що визначають особливості організації праці, належать:

• ступінь фізичних і психологічних навантажень;

• ступінь шкідливості роботи для здоров'я;

• інтенсивність праці;

• планування робочих місць;

• інтенсивність спілкування на роботі;

• ступінь автономності і рівень відповідальності працівників різ­них рівнів;

• тривалість і структурованість праці.

Як показує світова практика, інвестиції в поліпшення становища працівників за всіма цими факторами багаторазово окупаються зрос­танням продуктивності і якості праці.

4. Якісні характеристики трудового колективу.

Так, робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею.

5. Тип влади.

6. Імідж підприємства.

Кадрова політика Грунтується на кадровій концепції підприємст­ва, що є, поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-тех­нічною, маркетинговою політикою, елементом загальної концепції його розвитку.

Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на таких принципах:

— повна довіра до працівника і надання йому максимальної само­стійності;

— у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і її ініціатива;

— результат діяльності підприємства визначається ступенем згур­тованості колективу;

— максимальне делегування функцій управління працівникам;

— необхідність розвитку мотивації працівників.

Сьогодні ВАТ «Концерн «Стирол» в основу кадрової політики заклав три базових принципи: персонал-стратегія, кадрова логістика, кадрова компетенція. Ці принципи охоплюють усі аспекти кадрової діяльності: систему кадрового планування підприємства; методи і джерела задово­лення кадрових потреб; систему оцінки і відбору кандидатів на заміщен­ня вакантних посад; вирішення проблем адаптації прийнятого на роботу персоналу; систему безперервного удосконалення кваліфікаційного рів­ня працівників концерну; атестацію керівників і фахівців; формування резерву; формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективах підрозділів концерну, підвищення корпоративної культу­ри [21].

У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом висуваються і нові вимоги до майбутніх менеджерів з кад­рів, зокрема: цілеспрямованість, масштабність, комунікабельність, здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності й обмеженості інформації та ін.

Головні напрямки кадрової політики підприємства наведено на рис. 5.4.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Головною особливістю всієї системи розробки і реалізації ефектив­ної кадрової політики на підприємстві є та обставина, що значну частку роботи з персоналом повинні виконувати самі лінійні керівники, а пра­цівники кадрової служби зобов'язані допомагати їм у цьому і забезпечу­вати відповідну підтримку (затрати робочого часу лінійних керівників на виконання кадрових функцій у прогресивних підприємствах станов­лять від 30 до 60 %). Основними правилами при цьому є такі:

— кожен керівник — це керівник персоналу;

— кожен директор — це директор за кадрів, незалежно від того, за яку сферу діяльності він відповідає;

— кадрова грамотність є найважливішим елементом, що визначає просування по службі менеджерів усіх ланок.

Т. Ю. Базаров виділяє такі типи кадрової політики підприємств [86]:

1. Залежно від рівня усвідомленості правил і норм, які є основою кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики:

1.1. Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій стосовно до персоналу, а кадрова робота полягає у лікві­дації негативних наслідків.

Для такого підприємства характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуа­ції в цілому. Керівництво в ситуації пасивної кадрової політики пра­цює у режимі швидкого реагування на конфліктні ситуації, що вини­кають, а конфлікти прагне погасити будь-якими засобами, як правило, без виявлення їх причин і можливих наслідків.

1.2. Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійс­нює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причи­нами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо ло­калізації кризи.

Керівництво підприємства орієнтоване на розуміння причин, що призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діаг­ностики існуючої ситуації та адекватної екстреної допомоги.

1.3. Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підпри­ємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози по­треби в кадрах, сформульовані завдання щодо розвитку персоналу.

Слід відзначити, що політика виникає лише тоді, коли керівництво підприємства має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. Кадрова служ­ба таких підприємств володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Основ­на проблема таких підприємств — розробка цільових кадрових програм.

1.4. Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здат­на розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний мо­ніторинг ситуації і коригувати виконання програм відповідно до пара­метрів зовнішнього і внутрішнього середовища.

Але механізми, якими може користатися керівництво в аналізі си­туації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису).

Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики:

—раціональна кадрова політика: керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба під­приємства володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроко­вий періоди. У програмах розвитку підприємства містяться коротко­строковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації;

— авантюристична кадрова політика: керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має у своєму розпорядженні засобів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак у програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнен­ня цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але у деяких випадках і правильному уявленні про цілі роботи з персоналом.

Проблеми при реалізації такої кадрової політики можуть виникну­ти, якщо підсилиться вплив чинників, які раніше не розглядалися, що приведе до різкої зміни ситуації (наприклад, при зміні ринку, появі но­вого товару). З погляду кадрової роботи необхідно буде провести пе­ренавчання персоналу, однак швидка та ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, на підприємстві, що має молодий персонал, ніж на підприємстві, що має дуже кваліфікований, добре спеціалізований персонал старшого віку.

2. Залежно від ступеня відкритості відносно зовнішнього середо­вища при формуванні кадрового складу (принципової орієнтації під­приємства на власний персонал або на зовнішній персонал) виділяють такі типи кадрової політики:

2.1. Відкрита кадрова політика (політика «Купи кадри»): підпри­ємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство прозоре для потенційних працівників на будь-якому рівні; у ньому можна почати працювати як із найнижчої посади, так і з посади на рі­вні вищого керівництва. Таким типом кадрової політики характеризу­ються сучасні телекомунікаційні компанії та автомобільні концерни, що готові «купувати» людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних підприємствах. Такого ти­пу кадрова політика може бути адекватна для нових підприємств, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

2.2. Закрита кадрова політика (політика «Створи кадри»): під­приємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчо­го посадового рівня, а заміщення посад більш високого рівня відбува­ється тільки з числа працівників підприємства.

Такого типу кадрова політика характерна для підприємств, орієн­тованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також для підприємств, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

Відкриваючи представництво в новому місті, компанія «Консоль» (ри­нок нерухомості, будівництво) дотримується принципу: займати ключові позиції, а тим більше очолювати регіональну структуру повинні люди, які не один рік пропрацювали у компанії, нехай для цього їх навіть потрібно буде переселити в інші регіони. Тобто на підприємстві проводиться закри­та кадрова політика. «Для того щоб організувати щось на новій території, потрібен не просто висококласний фахівець — потрібна людина, що сприйняла філософію компанії, — вважає Микола Ільяшенко, генеральний директор компанії «Консоль». — У нас був досвід прийому на роботу в ре­гіональних представництвах керівників ззовні, однак більшість таких лю­дей, нехай навіть з гарними даними і багатим досвідом, не приживають­ся». Керівники, що працюють у філіях, відповідають не тільки за технічні питання будівництва, але і за одержання різних дозвільно-узгоджувальних документів, і за економіку об'єкта. Вони повинні продавати площі, просу­вати товар, утримувати позицію на ринку. Керівникам такого рівня необ­хідно вирости у компанії [73].

Порівняння відкритої і закритої кадрової політики по основних ас­пектами роботи з персоналом ілюструє табл. 5.1 [86].

Ще одна типологія кадрової політики заснована на визначенні цін­ностей, які лежать в її основі. Так, Д. МакГрегор сформулював ознаки автократичного стилю управління у вигляді теорії «X», а демократич­ного — теорії «Y». Перша передбачає, що людина — істота від приро­ди безвідповідальна, намагається працювати якомога менше. Тому управління персоналом, або кадрова політика, повинна будуватися на зовнішньому спонуканні, прямому регулюванні та контролі.

Теорія «Y» передбачає, що людина працелюбна, схильна до успіху, прагне до відповідальності, внутрішньо мотивована до праці. Тому управління персоналом повинно будуватися на принципі розподілу відповідальності і довірчих відносин.

Таблиця 5.1

Аспекти роботи з персоналом

Тип кадрової політики

Відкрита

Закрита

Набір персоналу

Ситуація високої конкуренції на ринку праці

Ситуація дефіциту робочої сили

Адаптація персо­налу

Можливість швидкого вклю­чення до конкурентних відно­син, впровадження нових під­ходів

Ефективна адаптація за раху­нок навчання, високої згурто­ваності колективу, включення до традиційних підходів

Навчання і роз­виток персоналу

Часто проводиться у зовніш­ніх центрах, сприяє запози­ченню НОВОГО

Часто проводиться у межах підприємства, сприяє форму­ванню єдиного погляду, зага­льних технологій, адаптовано до роботи підприємства

Просування пер­соналу

Ускладнена можливість зрос­тання, оскільки переважає тен­денція набору персоналу

Перевага при призначенні на вищі посади завжди надається працівникам підприємства, про­водиться планування кар'єри

Мотивація і сти­мулювання

Перевага надається питанням стимулювання (зовнішній мо­тивації)

Перевага надається питанням мотивації (задоволення потре­би у стабільності, безпеці, со­ціальному сприйнятті)

Впровадження інновацій

Постійний інноваційний вплив з боку нових працівників, ос­новний механізм інновацій — контракт, визначення відпові­дальності працівника і підпри­ємства

Необхідність спеціально іні­ціювати процес розробки ін­новацій, високе почуття при­четності, відповідальності за зміни

З цих позицій кадрова політика може мати як демократичну, так і авторитарну орієнтацію. Однак зміни в зростанні кваліфікації праців­ників і ускладненні виробничих процесів, що відбулися в останні де­сятиріччя, потребують демократичного стилю управління.

В процесі формування кадрової політики підприємства повинно відбуватися узгодження таких аспектів:

ПОРІВНЯЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ВІДКРИТОЇ І ЗАКРИТОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

— розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;

— організаційно-штатна політика — планування потреби у персо­налі, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

— інформаційна політика — створення і підтримка системи руху кадрової інформації;

— фінансова політика — формулювання принципів розподілу за­собів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

— політика розвитку персоналу — забезпечення програми розвит­ку, профорієнтація і адаптація працівників, планування індивідуально­го просування, формування команд, професійна підготовка і підви­щення кваліфікації;

— оцінка результатів діяльності — аналіз відповідності кадрової політики і стратегії підприємства, виявлення проблем у кадровій робо­ті, оцінка кадрового потенціалу.

Якщо підприємство створюється і його керівництво зацікавлене у тому, щоб кадрова політика проводилася усвідомлено, то необхідно здійснити ряд етапів з проектування кадрової політики.

Т.Ю. Базаров виділяє такі етапи проектування кадрової політики підприємства [86]:

1. Нормування.

Мета даного етапу — узгодження принципів і цілей роботи з пер­соналом із принципами і цілями підприємства в цілому, стратегією та етапом його розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної куль­тури, стратегії та етапу розвитку підприємства, прогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного працівника, шляхи його форму­вання і цілі роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до працівника підприємства, принципи його роботи у підприємстві, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т.д.

2. Програмування.

Мета даного етапу — розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і за­ходів щодо досягнення цілей з урахуванням як теперішнього стану, так і можливостей змін.

Важливий параметр, що впливає на розробку таких програм, — вибір прийнятних інструментів і способів впливу, їхнє узгодження з цінностями підприємства. Наприклад, у ситуації закритої кадрової по­літики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивно­го набору персоналу через кадрові агентства, засоби масової інформа­ції. У цьому випадку при наборі важливо звертати увагу на знайомих своїх працівників, учнів корпоративних навчальних закладів. Для кор­поративної культури з елементами органічної організаційної культури, що культивує дух «єдиної родини», недоцільно при наборі використо­вувати строгі і жорсткі психологічні тести, більше уваги варто приді­ляти процедурам співбесід, груповим заходам, моделюванню реальних виробничих ситуацій і т.д.

3. Моніторинг персоналу.

Мета даного етапу — розробка процедур діагностики і прогнозу­вання кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадро­вого потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів для розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу.

При цьому є доцільною оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їхньої оцінки. Для підприємств, що проводять по­стійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка і атестація, планування кар'єри, підтримка ефективного робочо­го клімату, планування і т.д.) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики і впливу, способів прийняття і реалізації рішень. У такому випадку можна говорити про існування кад­рової політики як інструменту управління підприємством.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Грест вважає, що кадрова політика підприємства повинна забезпечити:

— організаційну інтеграцію — вище керівництво і лінійні керівни­ки спприймають розроблену та добре скоординовану стратегію управ­ління людськими ресурсами як «свою власну» і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

— високий рівень відповідальності усіх працівників, під яким ро­зуміють як ідентифікацію з базовими цінностями підприємства, так і наполегливу, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

— функціональність — варіантність функціональних завдань, що передбачає відмову від традиційного, жорсткого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових конт­рактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);

— структурність — адаптація до безперервного навчання, органі­заційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (робоче середовище, зміст роботи, задоволеність працівників).

Таким чином, для реалізації сучасної кадрової політики потрібна нова когорта менеджерів у сфері персоналу.

ЗМІСТ КОНЦЕПЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА

Ринкові умови функціонування вимагають від керівництва чіткої регламентації кадрової політики, що може бути забезпечено шляхом розробки і затвердження концепції кадрової політики підприємства. Цей спеціальний документ регламентує реалізацію основних її поло­жень, а також забезпечує конкретизацію основних аспектів управління персоналом підприємства (табл. 5.2).

Таблиця 5.2

з/п

Назви розділів

Зміст розділів

1

Загальні положення

Назва підприємства, місія, стратегія розвитку, цілі, пріо­ритети діяльності, організаційна культура, кадрові стра­тегії, цілі та основні завдання управління персоналом. Суб'єкти управління — лінійні та функціональні мене­джери (із вказівкою ієрархії відповідальності), а також спеціалізовані підрозділи із вказівкою їхніх найменувань. Об'єкт управління

2

Принципи кадро­вої політики і їхня реалізація

Перелік основних принципів кадрової політики і їхня реалізація в усіх напрямках кадрової роботи, у спеціалі­зованих програмах та планах роботи з персоналом. Опис реалізації положень кадрової політики по забезпе­ченню умов роботи персоналу (організація робочих місць, організація праці, соціально-побутове обслугову­вання персоналу)

3

Напрямки розвитку кадрового потен­ціалу

Перелік дій щодо формування, використання і розвитку кадрового потенціалу.

Пріоритетні напрямки розвитку кадрового потенціалу. Опис методів формування активної трудової поведінки персоналу згідно з цінностями, нормами і правилами підприємства, методів забезпечення згуртованості та ефективної групової взаємодії

4

Організація роботи з персоналом

Специфіка діючої у підприємстві системи управління персоналом, її структура, перелік і розподіл функцій, ка­дрових повноважень і відповідальності між суб'єктами управління, пріоритетні напрямки діяльності. Опис інформаційного, методичного і технічного забез­печення кадрової роботи.

Форми і порядок підвищення кваліфікації з управління персоналом менеджерами всіх рівнів, система їхнього за­охочення за досягнення високих результатів у цій сфері

5

Перелік регламен­туючих документів

Найменування затверджених внутрішніх регламентів і документів, що регулюють роботу персоналу підприємс­тва (колективний договір, штатний розпис, затверджені положення, інструкції, правила і норми). їхній вплив на прийняті рішення

Письмове оформлення кадрової політики дозволить:

—чітко і наочно відобразити погляди адміністрації підприємства;

—переконати персонал у добрій волі адміністрації підприємства;

— поліпшити взаємодію підрозділів підприємства;

— внести послідовність у процес прийняття кадрових рішень;

— інформувати персонал про правила внутрішніх взаємин;

— поліпшити морально-психологічний клімат у колективі і т.д.