5.2. ПЕРСОНАЛ-МАРКЕТИНГ ЯК ЕЛЕМЕНТ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА

В умовах ринку управління персоналом повинно здійснюватися на основі маркетингу. Це у першу чергу обумовлено тим, що у тепе­рішній час все більш актуальним стає підприємницько-ринковий під­хід, відповідно до якого праця, її умови і робочі місця розглядаються як продукти маркетингу.

В сучасних умовах необхідність маркетингової діяльності в управлінні персоналом підприємства обумовлена об'єктивною потребою раціонально планувати, розподіляти, використовувати і розвивати трудові ресурси, за­безпечувати найбільш сприятливі умови для професійного зростання пра­цівників, управляти процесом мотивації їхньої трудової поведінки. Для ба­гатьох керівників став очевидним той факт, що забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, формування ефективної команди є досить склад­ним завданням, вирішення якого вимагає спеціальних знань і навичок. Саме ці проблеми в підприємстві повинні вирішуватися маркетологом.

У цей час багато керівників асоціюють маркетинг переважно зі збу­том товарів, їхнім просуванням на ринок і абсолютно не бачать сфери застосування маркетингу в управлінні персоналом. Варто вказати на помилковість даної думки. Так, маркетинг передбачає також здійснення маркетингових досліджень. Елементом даної функції виступає вивчення ринків (товарів, капіталів, робочої сили) з метою орієнтації виробництва і збуту товарів на задоволення попиту покупців та на найбільш ефектив­не забезпечення підприємства необхідними для нього ресурсами (зок­рема робочою силою). Таким чином, удосконалення кадрової політики підприємств у сучасних умовах повинно Грунтуватися на використанні елементів маркетингу в управлінні персоналом.

Прикладом для вітчизняних підприємств можуть виступати західно­європейські компанії, що використовують методи маркетингу в уп­равлінні персоналом з 1970-х років. При цьому можна виділити два підходи до розгляду сутності і змісту завдань маркетингу персоналу. Так, комплекс завдань персонал-маркетингу трактують як у широко­му, так і у вузькому сенсі.

Під персонал-маркетингом в широкому сенсі розуміється певна фі­лософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (у то­му числі й потенційний) розглядають як зовнішніх і внутрішніх клієн­тів підприємства. У свою чергу, маркетинг персоналу виступає одним з найважливіших елементів кадрової політики підприємства, змістом якого є вирішення комплексу завдань з управління персоналом (почи­наючи з планування потреби в персоналі і закінчуючи мотивацією та управлінням діловою кар'єрою працівників).

У вузькому сенсі персонал-маркетинг передбачає виділення окре­мої, специфічної функції служби управління персоналом.

В сучасних умовах доцільно відійти від загальноприйнятого трак­тування маркетингу персоналу як виду управлінської діяльності, спрямованого на визначення і покриття потреби в персоналі.

На наш погляд, маркетинг персоналу повинен охоплювати не окремі, а всі аспекти управління персоналом. У зв'язку з цим його вар­то розглядати більш широко.

Персонал-маркетинг — це вид управлінської діяльності, спрямо­ваної на найбільш ефективне планування потреби в персоналі, забез­печення підприємства персоналом, розвиток і використання персона­лу, мотивацію працівників для досягнення цілей підприємства і реалізації потреб персоналу.

Завдання персонал-маркетингу підприємства наведено на рис. 5.5.

Завдання персонал-маркетингу підприємства

 

визначення кількісної і якісної потреби підприємства в персоналі

 

 

 

вивчення внутрішніх резервів задоволення потреби підприємства в персоналі

дослідження ринку праці для залучення персоналу

вивчення інновацій для своєчасної підготовки нових робочих місць і вимог до працівників

робота з претендентами на вакантні посади

 

 

->

відбір персоналу, що відповідає стратегічним потребам підприємства

Рис. 5.5. Завдання персонал-маркетингу підприємства

Елементами персонал-маркетингу є:

— наймані працівники, що володіють певними якісними характе­ристиками (освітою, досвідом роботи, навичками, особистісними ха­рактеристиками);

— ціна, що пропонується працівникові роботодавцем за право ко­ристування ресурсом його праці (визначається попитом та пропозиці­єю на ринку праці);

— система законодавчих актів, що регулюють умови залучення і використання робочої сили;

—інформаційні системи, що надають інформацію про ситуацію на ринку праці;

— комплекс організацій, що надають посередницькі послуги (державні служби зайнятості, рекрутингові фірми та ін.) на ринку праці;

—організації, що здійснюють навчання, консультування працівни­ків (навчальні заклади, центри підготовки кадрів та ін.).

Основними принципами персонал-маркетингу є:

— відповідність обраних кадрових стратегій основним принципам кадрової політики підприємства;

— стратегічний підхід до формування кадрового складу з ураху­ванням перспектив розвитку підприємства;

— формування потреби в персоналі з урахуванням професійно- кваліфікаційних і особистісних вимог, що пропонуються кожною по­садою;

— реалізація активної позиції на ринку праці з метою впливу на процеси формування трудових ресурсів, що забезпечує найбільш по­вне задоволення специфічних вимог підприємства до персоналу;

— забезпечення відповідності умов, що пропонуються роботодав­цем, вимогам певних кваліфікаційних груп працівників, що склалися на ринку праці.

Персонал-маркетинг можна розглядати і як процес.

Етапи персонал-маркетингу:

1. Вибір і аналіз джерел інформації з маркетингової діяльності.

2. Маркетингові дослідження:

2.1. аналіз зовнішніх факторів (дослідження ситуації на ринку пра­ці, дослідження розвитку техніки і технології, аналіз політико-пра- вових факторів, дослідження кадрової політики підприємств-конку- рентів);

2.2. аналіз внутрішніх факторів (аналіз місії, цілей і завдань під­приємства; оцінка фінансових ресурсів; діагностика кадрового потен­ціалу підприємства; аналіз джерел покриття кадрової потреби).

3. Розробка заходів щодо напрямків персонал-маркетингу: 3.1. розробка комплексу вимог до персоналу;

• визначення потреби в персоналі;

• розрахунок планових витрат;

• вибір шляхів покриття потреби в персоналі;

• визначення комплексу процедур щодо розвитку персоналу;

• визначення змісту і результатів праці на робочих місцях;

• розробка форм і методів мотивації результатів праці і поведінки персоналу.

4.Формування і реалізація плану персонал-маркетингу:

4.1. визначення стратегічних альтернатив;

4.2. вибір стратегії управління персоналом;

4.3. реалізація стратегічного плану;

4.4. перегляд стратегії.