5.4. ЗМІСТ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА РІЗНИХ ЕТАПАХ ЖИТТЄВОГО ЦИКЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Зміст і специфіка діяльності з управління персоналом значною мірою

визначається завданнями, що вирішуються підприємством на різних стадіях йото розвитку. Так, організаційні, виробничі, технологічні та інші процеси, що відбуваються у підприємстві, вимагають відповідного кадрового забезпечення. У зв'язку з цим управління персоналом пови­нно забезпечити підприємство необхідними кадровими ресурсами.

Розглянемо зміст кадрової політики на таких стадіях життєвого циклу підприємства, як формування, інтенсивне зростання, стабіліза­ція, спад [86].

1. Стадія формування підприємства.

Основне завдання на цьому етапі — пошук товару, що зможе знай­ти свій ринок, свого споживача і забезпечити достатнє джерело надхо­дження коштів для існування підприємства.

На стадії формування важливим стає питання пошуку джерел інве­стицій, способів залучення коштів. Для цього підприємство повинно показати потенційним інвесторам (можливим співвласникам) приваб­ливість пропозиції, обгрунтованість інвестицій, імовірність повернен­ня вкладених коштів. Одним із способів, що, з одного боку, може до­помогти самому керівництву сформулювати уявлення про стратегію і етапи розвитку підприємства, а з іншого боку, представити проект по­тенційним інвесторам, є бізнес-план.

На стадії формування відсутні принципи роботи з персоналом, зраз­ки документації. Але кадрові заходи необхідні.

Завдання кадрової служби на даній стадії — визначення напрямків кадрової роботи і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з ура­хуванням умов діяльності підприємства.

Основні завдання щодо управління персоналом на даному етапі:

1.Підготовка організаційного проекту:

— проектування організаційної структури;

— розрахунок потреби в персоналі;

— аналіз кадрової ситуації в регіоні;

— розробка системи стимулювання праці.

2. Формування кадрового складу:

— аналіз діяльності і формування критеріїв відбору кандидатів;

— визначення сегмента ринку робочої сили, з якого доцільно про­водити набір;

— набір і навчання персоналу.

3. Розробка системи і принципів кадрової роботи:

— формування кадрової політики і плану кадрових заходів;

— формування самої кадрової служби (організаційної структури, набір складу);

— розробка системи збору, збереження і використання кадрової ін­формації.

На стадії формування підприємства важливо розробити таку сис­тему збору, збереження і використання кадрової інформації, яка б, з одного боку, відповідала проектованій структурі підприємства, а з ін­шого — була б досить гнучкою до можливих змін у майбутньому.

До найбільш типових завдань, що вимагають інформаційного за­безпечення, можна віднести кадрове і управлінське діловодство, внут- рішньоорганізаційне кадрове планування і оцінку персоналу.

Кадрове і управлінське діловодство насамперед включає розробку штатного розпису, посадових інструкцій, наказів з особового складу і ведення особистих справ. Найчастіше сюди ж може належати інфор­мація про розрахунок заробітної плати працівників підприємства.

Внутрішньоорганізаційне кадрове планування включає роботу з аналізу, оцінки витрат і контролю. Так, при організації навчання пер­соналу необхідно проаналізувати потребу у навчанні і навантаження працівників, мати інформацію з планування їх використання, здій­снити оцінку витрат на передбачуване навчання. Після цього можна переходити до складання власне плану підготовки, його реалізації і контролю.

2. Стадія інтенсивного зростання підприємства.

Після того, як на попередній стадії сформульовано нову ідею, знайдено товар, отримані кошти, налагоджено виробництво, товар на­дійшов на ринок, підприємство переходить до наступної стадії — ста­дії інтенсивного зростання.

Основні завдання щодо управління персоналом на даному етапі:

1. Переструктурування підприємства (для задоволення зростаючо­го попиту): повинні з'явитися нові відділи, підрозділи, встановлені зв'язки між ними.

Багато підприємств починають залучати до роботи з клієнтами не тільки власні структури, але й інші підприємства, наприклад, за уго­дами. У зв'язку зі швидким зростанням загострюється проблема керо­ваності підприємством, включення нових підрозділів, встановлення нових і оптимізація старих зв'язків. Для певних галузей бізнесу є важ­ливою довгострокова взаємодія з клієнтом, тому стає актуальним створення підтримуючих структур, наприклад, сервісу або додаткових послуг. Для підтримки високого попиту важливими стають питання реклами, створення іміджу підприємства, встановлення контактів із громадськістю, зовнішнім середовищем у цілому.

2.Залучення нового персоналу, здатного сприймати корпоративну культуру підприємства.

Так, слід знайти нових працівників, їх оцінити і відібрати найбільш придатних, забезпечити адаптацію персоналу і т.п.

3.Формалізація правил, символів і норм поведінки працівників.

4. Розробка системи оцінки персоналу на відповідність культурі просування, переміщення з урахуванням цього.

5. Звільнення працівників з негативною поведінкою.

6.Утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тен­денції її розмивання новими працівниками.

Для підтримки корпоративної культури можуть використовуватися:

— поведінка вищого керівництва і лінійних менеджерів, що д